Wyniki badań Hawthorne
Badania Hawthorne zostały przeprowadzone na pracownikach w fabryce Hawthorne firmy Western Electric Company przez Eltona Mayo i Fritza Roethlisbergera w latach dwudziestych XX wieku. Badania Hawthorne były częścią ponownego skupienia się na strategii zarządzania uwzględniającej społeczno-psychologiczne aspekty ludzkich zachowań w organizacjach.
Poniższy film z archiwów AT & T zawiera wywiady z osobami, które brały udział w tych badaniach. Zapewnia dodatkowy wgląd w sposób, w jaki badania zostały przeprowadzone i jak zmieniły one poglądy pracodawców na temat motywacji pracowników.
Początkowo badania dotyczyły tego, czy pracownicy reagują lepiej i pracują wydajniej w określonych warunkach środowiskowych, takich jak ulepszone oświetlenie. Wyniki były zaskakujące: Mayo i Roethlisberger odkryli, że pracownicy byli bardziej wrażliwi na czynniki społeczne – takie jak ludzie, z którymi pracowali w zespole i stopień zainteresowania ich pracą ich menedżera – niż na czynniki (oświetlenie itp.) badacze poszli przeprowadzić inspekcję.
Badania Hawthorne wykazały, że pracownicy bardzo reagowali na dodatkową uwagę kierowników i poczucie, że ich menedżerowie naprawdę dbali i byli zainteresowani ich pracą. Badania wykazały również, że chociaż motywy finansowe są ważne, kwestie społeczne są równie ważnymi czynnikami produktywności pracowników.
W badaniach Hawthorne przeprowadzono szereg innych eksperymentów, w tym jeden, w którym wybrano dwie kobiety jako badani, a następnie zostali poproszeni o wybranie czterech innych pracowników, którzy dołączyliby do grupy testowej. Kobiety pracowały wspólnie przy montażu przekaźników telefonicznych w oddzielnym pomieszczeniu przez pięć lat (1927–1932). Ich wydajność mierzono w tym czasie – początkowo w tajemnicy. Zaczęło się dwa tygodnie przed przeniesieniem kobiet do pokoju eksperymentalnego i trwało przez całe badanie. W pokoju eksperymentalnym mieli przełożonego, który omawiał z nimi zmiany i czasami korzystał z sugestii kobiet. Następnie naukowcy spędzili pięć lat na mierzeniu wpływu różnych zmiennych na produktywność grupy i poszczególnych osób. Niektóre ze zmiennych obejmowały dwie pięciominutowe przerwy (po dyskusji z grupą na temat najlepszego czasu trwania), a następnie przejście do dwóch 10-minutowych przerw (bez preferencji grupy).
Niematerialne czynniki motywujące
Zmiana zmiennej zwykle zwiększała produktywność, nawet jeśli zmienna była tylko zmianą z powrotem do pierwotnego stanu. Badacze doszli do wniosku, że pracownicy pracowali ciężej, ponieważ sądzili, że są monitorowani indywidualnie. Badacze postawili hipotezę, że wybór własnych współpracowników, praca w grupie, bycie traktowanym jako wyjątkowi (o czym świadczy praca w oddzielnym pomieszczeniu) i sympatyczny przełożony były prawdziwymi przyczynami wzrostu produktywności.
Badania Hawthorne wykazały, że wydajność pracy ludzi zależy od kwestii społecznych i satysfakcji z pracy oraz że zachęty pieniężne i dobre warunki pracy są na ogół mniej ważne dla poprawy produktywności pracowników niż zaspokojenie indywidualnych potrzeb i chęci przynależności do grupy i udziału w procesie podejmowania decyzji i pracuj.
Sprawdź, czy rozumiesz
Odpowiedz na poniższe pytania, aby zobaczyć, jak dobrze rozumiesz tematy omówione w tej sekcji. Ten krótki quiz nie jest wliczany do Twojej oceny na zajęciach i możesz go powtórzyć nieograniczoną liczbę razy.
Użyj tego quizu, aby sprawdzić swoje zrozumienie i zdecydować, czy (1) przestudiować poprzednią część dalej lub (2) przejdź do następnej sekcji.