Resultados dos estudos Hawthorne
Os estudos Hawthorne foram conduzidos em trabalhadores da fábrica Hawthorne da Western Electric Company por Elton Mayo e Fritz Roethlisberger na década de 1920. Os estudos de Hawthorne foram parte de um enfoque na estratégia gerencial que incorpora os aspectos sócio-psicológicos do comportamento humano nas organizações.
O vídeo a seguir dos arquivos AT & T contém entrevistas com indivíduos que participaram desses estudos. Ele fornece uma visão adicional sobre a forma como os estudos foram conduzidos e como eles mudaram as visões dos empregadores sobre a motivação dos trabalhadores.
Os estudos originalmente investigaram se os trabalhadores eram mais responsivos e trabalhavam de forma mais eficiente sob certas condições ambientais, como iluminação melhorada. Os resultados foram surpreendentes: Mayo e Roethlisberger descobriram que os trabalhadores eram mais sensíveis aos fatores sociais – como as pessoas com quem trabalharam em uma equipe e o interesse que seu gerente tinha em seu trabalho – do que os fatores (iluminação, etc.) pesquisadores foram inspecionar.
Os estudos de Hawthorne descobriram que os trabalhadores eram altamente receptivos à atenção adicional de seus gerentes e ao sentimento de que seus gerentes realmente se importavam e estavam interessados em seu trabalho. Os estudos também descobriram que, embora os motivos financeiros sejam importantes, as questões sociais são fatores igualmente importantes na produtividade do trabalhador.
Houve uma série de outros experimentos conduzidos nos estudos de Hawthorne, incluindo um em que duas mulheres foram escolhidas como sujeitos de teste e foram então solicitados a escolher quatro outros trabalhadores para se juntarem ao grupo de teste. Juntas, as mulheres trabalharam montando retransmissores de telefone em uma sala separada ao longo de cinco anos (1927–1932). Sua produção foi medida durante esse tempo – a princípio, em segredo. Tudo começou duas semanas antes de mover as mulheres para uma sala de experimentos e continuou ao longo do estudo. Na sala de experimentos, eles tinham um supervisor que discutia as mudanças com eles e, às vezes, usava as sugestões das mulheres. Os pesquisadores então passaram cinco anos medindo como diferentes variáveis impactavam a produtividade do grupo e dos indivíduos. Algumas das variáveis incluíam dar dois intervalos de cinco minutos (após uma discussão com o grupo sobre a melhor duração) e, em seguida, mudar para dois intervalos de 10 minutos (não é a preferência do grupo).
Motivadores intangíveis
Alterar uma variável geralmente aumenta a produtividade, mesmo que a variável seja apenas uma alteração de volta à condição original. Os pesquisadores concluíram que os funcionários trabalharam mais porque pensaram que estavam sendo monitorados individualmente. Os pesquisadores levantaram a hipótese de que escolher seus próprios colegas de trabalho, trabalhar em grupo, ser tratado como especial (como evidenciado por trabalhar em uma sala separada) e ter um supervisor solidário eram as verdadeiras razões para o aumento de produtividade.
O Os estudos de Hawthorne mostraram que o desempenho das pessoas no trabalho depende de questões sociais e satisfação no trabalho, e que incentivos monetários e boas condições de trabalho são geralmente menos importantes para melhorar a produtividade do funcionário do que atender às necessidades e desejos dos indivíduos de pertencer a um grupo e ser incluídos na tomada de decisões e trabalhar.
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