Ergebnisse der Hawthorne-Studien
Die Hawthorne-Studien wurden von Elton Mayo und Fritz Roethlisberger an Arbeitern im Hawthorne-Werk der Western Electric Company durchgeführt in den 1920er Jahren. Die Hawthorne-Studien waren Teil einer Neuausrichtung der Managementstrategie unter Berücksichtigung der sozialpsychologischen Aspekte des menschlichen Verhaltens in Organisationen.
Das folgende Video aus dem AT & T-Archiv enthält Interviews mit Personen, die an diesen Studien teilgenommen haben. Es bietet zusätzliche Einblicke in die Art und Weise, wie die Studien durchgeführt wurden und wie sie die Ansichten der Arbeitgeber zur Arbeitnehmermotivation veränderten.
In den Studien wurde ursprünglich untersucht, ob die Arbeitnehmer unter bestimmten Umweltbedingungen reaktionsfähiger und effizienter arbeiteten, z verbesserte Beleuchtung. Die Ergebnisse waren überraschend: Mayo und Roethlisberger stellten fest, dass die Arbeitnehmer stärker auf soziale Faktoren reagierten – wie die Personen, mit denen sie in einem Team zusammenarbeiteten, und das große Interesse ihres Managers an ihrer Arbeit – als auf die Faktoren (Beleuchtung usw.) Forscher waren zur Inspektion gegangen.
Die Hawthorne-Studien ergaben, dass die Mitarbeiter sehr auf die zusätzliche Aufmerksamkeit ihrer Manager und das Gefühl reagierten, dass ihre Manager sich tatsächlich um ihre Arbeit kümmerten und daran interessiert waren. Die Studien fanden auch heraus, dass, obwohl finanzielle Motive wichtig sind, soziale Probleme ebenso wichtige Faktoren für die Arbeitsproduktivität sind.
In den Hawthorne-Studien wurden eine Reihe anderer Experimente durchgeführt, darunter eines, bei dem zwei Frauen ausgewählt wurden Die Testpersonen wurden gebeten, vier weitere Mitarbeiter für die Testgruppe auszuwählen. Gemeinsam montierten die Frauen fünf Jahre lang (1927–1932) Telefonrelais in einem separaten Raum. Ihre Leistung wurde in dieser Zeit gemessen – zunächst im Geheimen. Es begann zwei Wochen vor dem Umzug der Frauen in einen Experimentierraum und wurde während der gesamten Studie fortgesetzt. Im Experimentierraum hatten sie einen Vorgesetzten, der Änderungen mit ihnen besprach und zeitweise die Vorschläge der Frauen verwendete. Anschließend haben die Forscher fünf Jahre lang gemessen, wie sich unterschiedliche Variablen auf die Produktivität der Gruppe und des Einzelnen auswirken. Einige der Variablen umfassten zwei Pausen von fünf Minuten (nach einer Diskussion mit der Gruppe über die beste Zeitdauer) und den Wechsel zu zwei Pausen von zehn Minuten (nicht die Präferenz der Gruppe).
Immaterielle Motivatoren
Das Ändern einer Variablen erhöht normalerweise die Produktivität, selbst wenn die Variable nur eine Änderung des ursprünglichen Zustands war. Die Forscher kamen zu dem Schluss, dass die Mitarbeiter härter arbeiteten, weil sie dachten, sie würden individuell überwacht. Die Forscher stellten die Hypothese auf, dass die Auswahl der eigenen Mitarbeiter, die als Gruppe arbeiten, als besonders behandelt werden (was durch die Arbeit in einem separaten Raum belegt wird) und ein sympathischer Vorgesetzter die wahren Gründe für die Produktivitätssteigerung waren.
Die Hawthorne-Studien zeigten, dass die Arbeitsleistung der Menschen von sozialen Problemen und der Arbeitszufriedenheit abhängt und dass finanzielle Anreize und gute Arbeitsbedingungen für die Verbesserung der Mitarbeiterproduktivität im Allgemeinen weniger wichtig sind als die Erfüllung des Bedarfs und des Wunsches des Einzelnen, einer Gruppe anzugehören und in die Entscheidungsfindung einbezogen zu werden und arbeiten.
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