Výsledky studií Hawthorne
Studie Hawthorne byly provedeny na pracovnících v závodě Hawthorne společnosti Western Electric Company Eltonem Mayem a Fritzem Roethlisbergerem ve 20. letech 20. století. Hawthornovy studie byly součástí přeorientování na manažerskou strategii zahrnující sociálně-psychologické aspekty lidského chování v organizacích.
Následující video z archivů AT & T obsahuje rozhovory s jednotlivci, kteří se účastnili těchto studií. Poskytuje další pohled na způsob, jakým byly studie prováděny, a na to, jak změnily pohled zaměstnavatelů na motivaci pracovníků.
Studie původně zkoumaly, zda pracovníci reagovali lépe a pracovali efektivněji za určitých podmínek prostředí, například vylepšené osvětlení. Výsledky byly překvapivé: Mayo a Roethlisberger zjistili, že pracovníci reagovali lépe na sociální faktory – jako jsou lidé, se kterými pracovali v týmu, a na míru zájmu jejich vedoucího o práci – než na faktory (osvětlení atd.) Výzkumníci šli zkontrolovat.
Studie Hawthorne zjistily, že pracovníci velmi dobře reagovali na další pozornost svých manažerů a pocit, že jejich manažerům na jejich práci skutečně záleží a zajímají se o ně. Studie také zjistily, že i když jsou finanční motivy důležité, sociální otázky jsou stejně důležitými faktory produktivity pracovníků.
Ve studiích Hawthorne byla provedena řada dalších experimentů, včetně jednoho, ve kterém byly vybrány dvě ženy testované subjekty a poté byli požádáni, aby si vybrali čtyři další pracovníky, kteří se připojí k testovací skupině. Ženy společně pracovaly na sestavování telefonních relé v samostatné místnosti v průběhu pěti let (1927–1932). Během této doby se měřil jejich výkon – nejprve tajně. Začalo to dva týdny před přesunem žen do experimentální místnosti a pokračovalo to po celou dobu studie. V experimentální místnosti měli supervizora, který s nimi diskutoval o změnách a občas využil doporučení žen. Vědci poté strávili pět let měřením toho, jak různé proměnné ovlivnily produktivitu skupiny i jednotlivců. Některé z proměnných zahrnovaly poskytnutí dvou pětiminutových přestávek (po nejlepší diskusi se skupinou) a poté změnu na dvě 10minutové přestávky (nikoli preference skupiny).
Nehmotné motivátory
Změna proměnné obvykle zvýšila produktivitu, i když byla proměnná pouze změnou zpět do původního stavu. Vědci dospěli k závěru, že zaměstnanci pracovali tvrději, protože si mysleli, že jsou jednotlivě sledováni. Vědci předpokládali, že skutečnými důvody pro zvýšení produktivity byly volba vlastních spolupracovníků, práce ve skupině, zacházení s nimi jako se zvláštními (o čemž svědčí práce v oddělené místnosti) a mít sympatického vedoucího.
Studie Hawthorne ukázaly, že pracovní výkon lidí závisí na sociálních otázkách a spokojenosti s prací a že peněžní pobídky a dobré pracovní podmínky jsou obecně méně důležité při zlepšování produktivity zaměstnanců než uspokojování potřeb a touhy jednotlivců patřit do skupiny a být zahrnuty do rozhodování a pracujte.
Zkontrolujte své porozumění
Odpovězte na níže uvedené otázky a zjistěte, jak dobře rozumíte tématům v této části. Tento krátký kvíz se nezapočítává do hodnocení ve třídě a můžete jej opakovaně opakovat neomezeně.
Pomocí tohoto kvízu si můžete ověřit své porozumění a rozhodnout, zda (1) prostudovat předchozí část nebo (2) přejděte do další části.