Resultat av Hawthorne-studierna
Hawthorne-studierna genomfördes på arbetare vid Hawthorne-anläggningen i Western Electric Company av Elton Mayo och Fritz Roethlisberger på 1920-talet. Hawthorne-studierna var en del av en refokusering på ledningsstrategi som införlivade de socio-psykologiska aspekterna av mänskligt beteende i organisationer.
Följande video från AT & T-arkiven innehåller intervjuer med individer som deltog i dessa studier. Det ger ytterligare inblick i hur studierna genomfördes och hur de förändrade arbetsgivarnas syn på arbetarmotivation.
Studierna undersökte ursprungligen om arbetstagare var mer lyhörda och arbetade mer effektivt under vissa miljöförhållanden, t.ex. förbättrad belysning. Resultaten var överraskande: Mayo och Roethlisberger tyckte att arbetarna var mer lyhörda för sociala faktorer – såsom de människor de arbetade med i ett team och hur mycket intresset deras chef hade för sitt arbete – än de faktorer (belysning osv.) forskare hade gått in för att inspektera.
Hawthorne-studierna upptäckte att arbetarna var mycket lyhörda för ytterligare uppmärksamhet från sina chefer och känslan av att deras chefer verkligen brydde sig om och var intresserade av sitt arbete. Studierna fann också att även om ekonomiska motiv är viktiga är sociala frågor lika viktiga faktorer för arbetstagarnas produktivitet.
Det fanns ett antal andra experiment som genomfördes i Hawthorne-studierna, inklusive ett där två kvinnor valdes som försökspersonerna och ombads sedan välja fyra andra arbetare för att gå med i testgruppen. Tillsammans arbetade kvinnorna med att montera telefonreläer i ett separat rum under fem år (1927–1932). Deras produktion mättes under denna tid – först i hemlighet. Det började två veckor innan kvinnorna flyttades till ett experimentrum och fortsatte under hela studien. I experimentrummet hade de en handledare som diskuterade förändringar med dem och ibland använde kvinnornas förslag. Forskarna tillbringade sedan fem år på att mäta hur olika variabler påverkade både gruppens och individernas produktivitet. Några av variablerna inkluderade att ge två pauser på fem minuter (efter en diskussion med gruppen om den bästa tiden) och sedan ändra till två pauser på 10 minuter (inte gruppens preferens).
Immateriella motiv
Att ändra en variabel ökade vanligtvis produktiviteten, även om variabeln bara var en förändring tillbaka till det ursprungliga tillståndet. Forskare drog slutsatsen att de anställda arbetade hårdare eftersom de trodde att de övervakades individuellt. Forskare antog att det var de verkliga orsakerna till produktivitetsökningen att välja egna kollegor, arbeta som en grupp, att behandlas som speciella (vilket framgår av att arbeta i ett separat rum) och att ha en sympatisk handledare.
Hawthorne-studier visade att människors arbetsprestanda är beroende av sociala frågor och arbetsnöjdhet, och att monetära incitament och goda arbetsförhållanden i allmänhet är mindre viktiga för att förbättra anställdas produktivitet än att tillgodose individs behov och önskan att tillhöra en grupp och inkluderas i beslutsfattandet och arbeta.
Kontrollera din förståelse
Besvara frågorna nedan för att se hur väl du förstår ämnena som omfattas av detta avsnitt. Det här korta frågesporten räknas inte med i ditt betyg i klassen, och du kan ta det igen ett obegränsat antal gånger.
Använd det här frågesporten för att kontrollera din förståelse och besluta om (1) studera föregående avsnitt ytterligare eller (2) gå vidare till nästa avsnitt.