호손 연구 결과
호손 연구는 Elton Mayo와 Fritz Roethlisberger가 Western Electric Company의 Hawthorne 공장 근로자를 대상으로 수행되었습니다. 1920 년대. Hawthorne 연구는 조직에서 인간 행동의 사회 심리학 적 측면을 통합하는 관리 전략에 대한 재 집중의 일부였습니다.
AT & T 아카이브의 다음 비디오 이 연구에 참여한 개인과의 인터뷰가 포함되어 있습니다. 연구가 수행 된 방식과 근로자 동기에 대한 고용주의 견해를 어떻게 변경했는지에 대한 추가 통찰력을 제공합니다.
이 연구는 원래 근로자가 다음과 같은 특정 환경 조건에서 더 잘 반응하고 더 효율적으로 일하는지 여부를 조사했습니다. 향상된 조명. 결과는 놀랍습니다. Mayo와 Roethlisberger는 근로자가 팀에서 함께 일하는 사람들과 관리자가 업무에 대한 관심의 정도와 같은 사회적 요인에 대해 요인 (조명 등)보다 더 반응한다는 것을 발견했습니다. 연구원들이 조사를 시작했습니다.
Hawthorne 연구에 따르면 작업자는 관리자의 추가 관심과 관리자가 실제로 자신의 작업에 관심을 갖고 있다는 느낌에 매우 반응하는 것으로 나타났습니다. 이 연구는 또한 재정적 동기가 중요하지만 사회 문제도 근로자 생산성에있어 똑같이 중요한 요소라는 사실을 발견했습니다.
호손 연구에서는 두 명의 여성이 선정 된 것을 포함하여 여러 다른 실험이 수행되었습니다. 시험 대상자들은 시험 그룹에 참여할 다른 작업자 4 명을 선택하도록 요청 받았습니다. 여성들은 5 년 (1927 ~ 1932)에 걸쳐 별도의 방에서 함께 전화 중계기를 조립했습니다. 그들의 산출물은 처음에는 비밀리에 측정되었습니다. 여성을 실험실로 옮기기 2 주 전에 시작하여 연구 내내 계속되었습니다. 실험실에는 그들과 변화를 논의하는 감독관이 있었고 때로는 여성의 제안을 사용했습니다. 연구진은 5 년 동안 다양한 변수가 그룹과 개인의 생산성에 미치는 영향을 측정했습니다. 일부 변수에는 5 분 휴식 시간을 두 번 (그룹과 가장 긴 시간 동안 토론 한 후) 제공 한 다음 10 분 휴식 두 번 (그룹 선호도가 아님)으로 변경하는 것이 포함되었습니다.
무형의 동기 부 여자
변수를 원래 상태로 되 돌리는 경우에도 변수를 변경하면 일반적으로 생산성이 향상되었습니다. 연구원들은 직원들이 개별적으로 모니터링되고 있다고 생각했기 때문에 더 열심히 일했다고 결론지었습니다. 연구자들은 자신의 동료를 선택하고, 그룹으로 일하고, 특별하게 대우 받고 (별도의 방에서 일함으로써 입증 된 바와 같이) 공감하는 감독자가 생산성 향상의 진정한 이유라고 가정했습니다.
The Hawthorne 연구에 따르면 사람들의 업무 성과는 사회적 문제와 직무 만족도에 달려 있으며, 금전적 인센티브와 좋은 근무 조건은 일반적으로 개인의 욕구와 그룹에 속하고 의사 결정에 포함하려는 욕구를 충족시키는 것보다 직원 생산성 향상에 덜 중요합니다.
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