ホーソン研究の結果
ホーソン研究は、EltonMayoとFritzRoethlisbergerによってWesternElectricCompanyのホーソン工場の労働者を対象に実施されました。 1920年代に。ホーソン研究は、組織における人間行動の社会心理学的側面を組み込んだ管理戦略への再焦点の一部でした。
AT & Tアーカイブからの次のビデオこれらの研究に参加した個人へのインタビューが含まれています。調査の実施方法と、労働者のモチベーションに関する雇用主の見方をどのように変えたかについての追加の洞察を提供します。
調査は当初、労働者が次のような特定の環境条件下でより敏感で効率的に働くかどうかを調査しました。改善された照明。結果は驚くべきものでした。メイヨーとロスリスバーガーは、労働者が社会的要因（チームで一緒に働いた人々やマネージャーの仕事への関心の大きさなど）に対して、要因（照明など）よりも敏感であることに気づきました。研究者たちは調査に参加しました。
ホーソン研究では、労働者は上司からの追加の注意と、上司が実際に自分の仕事に関心を持ち、興味を持っているという感覚に非常に敏感であることがわかりました。調査では、経済的動機は重要ですが、社会問題も労働者の生産性において同様に重要な要素であることがわかりました。
ホーソン研究では、2人の女性が次に、被験者をテストし、テストグループに参加する他の4人の労働者を選択するように求められました。一緒に、女性たちは5年間（1927年から1932年）にわたって別の部屋で電話リレーを組み立てる作業をしました。それらの出力は、この期間中に測定されました—最初は秘密裏に。それは女性を実験室に移す2週間前に始まり、研究の間ずっと続いた。実験室には、彼らと変更について話し合い、時には女性の提案を使用する監督者がいました。その後、研究者は5年間を費やして、さまざまな変数がグループと個人の両方の生産性にどのように影響するかを測定しました。いくつかの変数には、5分間の休憩を2回与えること（最適な時間についてグループと話し合った後）、および10分間の休憩を2回に変更することが含まれていました（グループの好みではありません）。
無形の動機
変数を変更すると、変数が元の状態に戻っただけの場合でも、通常は生産性が向上します。研究者たちは、従業員は個別に監視されていると思ったため、一生懸命働いたと結論付けました。研究者たちは、自分の同僚を選ぶこと、グループとして働くこと、特別なものとして扱われること（別の部屋で働くことによって証明されるように）、そして思いやりのある監督者を持つことが生産性向上の本当の理由であると仮定しました。
ホーソン研究によると、人々の業績は社会的問題と仕事の満足度に依存しており、金銭的インセンティブと良好な労働条件は、個人のニーズとグループに所属して意思決定に含まれるという願望を満たすよりも、従業員の生産性を向上させる上で一般的に重要ではないことが示されました
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