Resultados de los estudios Hawthorne
Los estudios Hawthorne se realizaron en trabajadores de la planta Hawthorne de Western Electric Company por Elton Mayo y Fritz Roethlisberger en la década de 1920. Los estudios de Hawthorne fueron parte de un nuevo enfoque en la estrategia de gestión que incorpora los aspectos socio-psicológicos del comportamiento humano en las organizaciones.
El siguiente video de los archivos AT & T contiene entrevistas con personas que participaron en estos estudios. Proporciona información adicional sobre la forma en que se realizaron los estudios y cómo cambiaron las opiniones de los empleadores sobre la motivación de los trabajadores.
Los estudios originalmente analizaron si los trabajadores respondían mejor y trabajaban de manera más eficiente bajo ciertas condiciones ambientales, como iluminación mejorada. Los resultados fueron sorprendentes: Mayo y Roethlisberger encontraron que los trabajadores eran más sensibles a los factores sociales, como las personas con las que trabajaban en un equipo y la cantidad de interés que su gerente tenía en su trabajo, que los factores (iluminación, etc.) los investigadores habían ido a inspeccionar.
Los estudios de Hawthorne descubrieron que los trabajadores eran muy sensibles a la atención adicional de sus gerentes y la sensación de que sus gerentes realmente se preocupaban y estaban interesados en su trabajo. Los estudios también encontraron que aunque los motivos económicos son importantes, los problemas sociales son factores igualmente importantes en la productividad del trabajador.
Hubo una serie de otros experimentos realizados en los estudios de Hawthorne, incluido uno en el que se eligió a dos mujeres como sujetos de prueba y luego se les pidió que eligieran a otros cuatro trabajadores para unirse al grupo de prueba. Juntas, las mujeres trabajaron montando relés telefónicos en una habitación separada durante cinco años (1927-1932). Su producción se midió durante este tiempo, al principio, en secreto. Comenzó dos semanas antes de trasladar a las mujeres a una sala de experimentos y continuó durante todo el estudio. En la sala de experimentos, tenían un supervisor que discutía los cambios con ellos y, en ocasiones, utilizaba las sugerencias de las mujeres. Luego, los investigadores pasaron cinco años midiendo cómo las diferentes variables impactaban la productividad del grupo y de los individuos. Algunas de las variables incluyeron dar dos descansos de cinco minutos (después de una discusión con el grupo sobre el mejor período de tiempo) y luego cambiar a dos descansos de 10 minutos (no es la preferencia del grupo).
Motivadores intangibles
Cambiar una variable usualmente aumentaba la productividad, incluso si la variable era solo un cambio a la condición original. Los investigadores concluyeron que los empleados trabajaron más duro porque pensaron que estaban siendo monitoreados individualmente. Los investigadores plantearon la hipótesis de que elegir a los propios compañeros de trabajo, trabajar en grupo, ser tratado como especial (como lo demuestra el hecho de trabajar en una habitación separada) y tener un supervisor comprensivo eran las verdaderas razones del aumento de la productividad.
El Los estudios de Hawthorne mostraron que el desempeño laboral de las personas depende de los problemas sociales y la satisfacción laboral, y que los incentivos monetarios y las buenas condiciones laborales son generalmente menos importantes para mejorar la productividad de los empleados que satisfacer la necesidad y el deseo de las personas de pertenecer a un grupo y ser incluidos en la toma de decisiones. y trabajar.
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