HRIS-modeller
Nu när vi har tittat på de system och arbetskomponenter som flyttar maskiner för informationssystem för personalresurser, låt oss gräva in i HRIS-modellerna som styr hur processerna fungerar.
In- och utdata-modellen för en grundläggande HRIS
Den här modellen räknar upp den grundläggande funktionen för ett HRIS – från ingång till utgång. Både miljö- och interna källor tillhandahåller data för ingångssubsystemen, som sedan tolkas till information och används vid rekrytering, planering av arbetskraft, hantering av arbetskraft / talang, kompensation, fördelar och för olika delar av rapporteringskanalen.
Figur 1. In- och utgångsmodell för en grundläggande HRIS
2. Modell för HRIS-antagande
Med en uppsjö av alternativ som finns på marknaden (till den punkt där marknaden verkar överfulla) är det ett stort beslut att välja rätt HRIS. Men när det väl är gjort, för att säkerställa att organisationen har investerat i ett vinnande system, är rätt antagande av HRIS nödvändigt. Här är en modell som räknar upp de olika aspekterna av att anta rätt HRIS och anpassa sig till nya processer.
Figur 2. HRIS-antagandemodell
Läs mer: Framtidens arbete: 10 viktiga trender för de kommande tio åren
HRIS-framgångsmodell
Följande figur är den integrerade HRIS-modellen för framgång. Detta för att upprepa hur användarnas uppfattning om systemet påverkas av kvaliteten på systemprocesser, informationsåtkomst och applikation, användarvänlighet och användbarhet.
Den upplevda nyttan av HRIS är en intressant faktor eftersom det är ganska subjektivt och måste vara vettigt för den anställde. Alla dessa faktorer bidrar tillsammans till användarnöjdheten och i slutändan till framgången för HRIS.
Figur 3. HRIS-framgångsmodell
Läs mer: Vad är Talent Pipeline? Definition, hantering med exempel
Ett informationssystem för mänskliga resurser kommer med tre stora applikationer – talangförvärv, talanghantering och talangoptimering – allt detta med effektiv säkerhetskopiering av data. Inom dessa bredare pelare ger följande applikationsstenar flera fördelar och hjälper till att bygga en starkare organisation:
- Minskad datalagringskostnad eftersom en engångsinvestering är tillräcklig
- Smidighet vid hämtning och analys av data
- Minskad duplicering av processer, vilket sparar tid, pengar och energi
- On-demand tillgänglighet av rätt data vid rätt tidpunkt
- Starkare analys och därmed mer intelligenta beslut
- Relevant karriärplanering som kan kommuniceras bättre
- Förbättrad kvalitet på rapporter och insikter
- Ökad anpassningsförmåga för organisationen, eftersom tillgång till rätt information ökar medvetenheten om både den interna och externa miljön
- Större transparens leder till en mer ärlig och engagerande medarbetarupplevelse
Läs mer : Topp 5 Human Capital Management (HCM) programvarufunktioner för 2019
De flesta organisationer idag använder en HRIS- eller HCM-lösning t o göra HR-processer enklare, relaterbara och relevanta för affärsbehov och anställdas förväntningar. Organisationer är bortskämda att välja på en marknad som erbjuder en rad lösningar och lösningskombinationer så vi måste välja, men välja klokt!
Vilka HRIS-modeller och processer använder du? Vilka funktioner tror du behöver uppgraderas inom en snar framtid? Berätta allt om det på Facebook, LinkedIn eller Twitter. Vi lyssnar alltid.