Modele HRIS
Acum, că am aruncat o privire asupra sistemelor și componentelor de lucru care mută echipamentul sistemului de informații cu privire la resursele umane, să săpăm în modelele HRIS care ghidează funcționarea proceselor sale.
Modelul de intrare și ieșire al unui HRIS de bază
Acest model enumeră funcționarea de bază a unui HRIS – de la intrare la ieșire. Atât sursele de mediu, cât și cele interne furnizează date pentru subsistemele de intrare, care sunt apoi interpretate în informații și utilizate în recrutare, planificare a forței de muncă, gestionarea forței de muncă / talent, compensare, beneficii și pentru diferite părți ale canalului de raportare.
Figura 1. Modelul de intrare și ieșire al unui HRIS de bază
2. Model pentru adoptarea HRIS
Cu o mulțime de opțiuni disponibile pe piață (până în punctul în care piața pare supraaglomerată), alegerea HRIS potrivită este o decizie importantă. Dar odată ce acest lucru este făcut, pentru a se asigura că organizația a investit într-un sistem câștigător, este necesară adoptarea corectă a SIRH. Iată un model care enumeră diferitele aspecte ale adoptării HRIS adecvat și adaptării la noi procese.
Figura 2. Model de adoptare HRIS
Aflați mai multe: Viitorul muncii: 10 tendințe cheie pentru următorii 10 ani
Modelul de succes HRIS
Următoarea figură este modelul integrat HRIS pentru succes. Aceasta este pentru a reitera modul în care percepția utilizatorilor asupra sistemului este afectată de calitatea proceselor sistemului, accesul și aplicația informațiilor, ușurința utilizării și utilitatea.
Utilitatea percepută a HRIS este un factor interesant întrucât este destul de subiectiv și trebuie să aibă sens pentru angajat. Toți acești factori contribuie împreună la nivelul de satisfacție a utilizatorilor și, în cele din urmă, la succesul HRIS.
Figura 3. Modelul de succes HRIS
Aflați mai multe: Ce este Talent Pipeline? Definiție, gestionare cu exemple
Un sistem de informare a resurselor umane vine cu trei aplicații majore – achiziționarea talentelor, gestionarea talentelor și optimizarea talentelor – toate acestea cu sprijinul eficient al datelor. În cadrul acestor piloni mai largi, următoarele cărămizi de aplicație aduc multiple avantaje și ajută la construirea unei organizații mai puternice:
- Cost redus de stocare a datelor, deoarece o investiție unică este adecvată
- Agilitate în recuperarea și analiza datelor
- Duplicarea redusă a proceselor, ceea ce economisește timp, bani și energie
- Disponibilitatea la cerere a datelor corecte la momentul potrivit
- Analize mai puternice și deci decizii mai inteligente
- Planificare profesională relevantă care poate fi comunicată mai bine
- Calitate îmbunătățită a rapoartelor și a informațiilor
- Adaptabilitate sporită pentru organizație, deoarece accesul la informațiile corecte crește gradul de cunoaștere atât a mediului intern, cât și a celui extern
- O transparență mai mare care duce la o experiență mai sinceră și mai atrăgătoare a angajaților
Aflați mai multe : Top 5 caracteristici ale software-ului de gestionare a capitalului uman (HCM) pentru 2019
Majoritatea organizațiilor folosesc astăzi o soluție HRIS sau HCM t o Faceti procesele HR mai simple, relatabile si relevante pentru nevoile afacerii si asteptarile angajatilor. Organizațiile sunt răsfățate pentru alegere pe o piață care oferă o serie de soluții și combinații de soluții, așa că trebuie să alegem, dar să alegem cu înțelepciune!
Ce modele și procese HRIS folosiți? Ce funcții credeți că trebuie actualizate pentru viitorul apropiat? Spuneți-ne totul despre Facebook, LinkedIn sau Twitter. Ascultăm întotdeauna.