Lewins Change Management Model (Svenska)

Change är en vanlig tråd som går igenom alla företag oavsett storlek, bransch och ålder. Vår värld förändras snabbt och organisationer måste också förändras snabbt. Organisationer som hanterar förändring trivs väl, medan de som inte kanske kämpar för att överleva.

Begreppet ”förändringshantering” är välbekant i de flesta företag idag. Men hur företag hanterar förändring (och hur framgångsrika de är i det) varierar enormt beroende på verksamhetens art, förändringen och de involverade. Och en viktig del av detta beror på hur väl människor inom den förstår förändringsprocessen.

En av hörnstenmodellerna för att förstå organisationsförändringar utvecklades. av Kurt Lewin tillbaka på 1940-talet och gäller fortfarande idag. Hans modell är känd som Unfreeze – Change – Refreeze, som hänvisar till den trestegs förändringsprocess som han beskriver. Lewin, en fysiker såväl som en samhällsvetare, förklarade organisationsförändringar med hjälp av analogin med att ändra formen på ett isblock.

Förstå Lewins förändringshanteringsmodell

Om du ha en stor isbit men inser att det du vill ha är en kon, vad gör du? Först måste du smälta isen för att göra den mottaglig för att förändras (frigöra). Sedan måste du forma isvattnet till den form du vill (ändra). Slutligen måste du stärka den nya formen (frysa igen).

Genom att se förändring som en process med tydliga steg kan du förbereda dig för vad som kommer och göra en plan för att hantera övergången – titta innan du hoppar, så att säga. Alltför ofta går människor i förändring blint och orsakar mycket onödig oro och kaos.

För att påbörja en framgångsrik förändringsprocess måste du först börja med att förstå varför förändringen måste ske. Som Lewin uttryckte, ”Motivation för förändring måste skapas innan förändring kan förekomma. Man måste få hjälp att ompröva många omtyckta antaganden om sig själv och sin relation till andra. Detta är det nedfrysta steget från vilket förändringen börjar.

Avfrysa

Detta första steg av förändring innebär att organisationen förbereds för att acceptera att förändring är nödvändig, vilket innebär att man bryter ner befintligt status quo innan du kan bygga upp ett nytt sätt att hantera.

Nyckeln till detta är att utveckla ett övertygande meddelande som visar varför det befintliga sättet att göra saker inte kan fortsätta. Det här är lättast att inrama när man kan peka på minskande försäljningssiffror, dåliga ekonomiska resultat, oroande kundnöjdhetsundersökningar eller liknande. Dessa visar att saker måste förändras på ett sätt som alla kan förstå.

För att förbereda organisationen framgångsrikt måste du börja i sin kärna – du måste utmana tron, värderingar, attityder och beteenden som definierar det för närvarande. Med hjälp av en byggnads analogi måste du undersöka och vara beredd att ändra de befintliga fundamenten eftersom de kanske inte stöder tilläggsvåningar. Om inte detta görs kan hela byggnaden riskera att kollapsa.

Denna första del av förändringsprocessen är vanligtvis den svåraste och mest stressande. När du börjar skära ner ”hur saker görs” sätter du alla och allt i balans. Du kan framkalla starka reaktioner hos människor, och det är precis vad som behöver göras.

Genom att tvinga organisationen att ompröva sin kärna skapar du effektivt en (kontrollerad) kris, som i sin tur kan bygg en stark motivation för att hitta en ny jämvikt. Utan denna motivation får du inte det inköp och deltagande som krävs för att genomföra någon meningsfull förändring.

Ändring

Efter osäkerhet skapad i frysfasen, förändringsstadiet är där människor börjar lösa sin osäkerhet och leta efter nya sätt att göra saker. Människor börjar tro och agera på sätt som stöder den nya riktningen.

Övergången från frysning till förändring sker inte över en natt: människor tar sig tid att anamma den nya riktningen och deltar proaktivt i förändringen. En relaterad förändringsmodell, Change Curve, fokuserar på den specifika frågan om personliga övergångar i en föränderlig miljö och är användbar för att förstå denna aspekt mer detaljerat.

För att acceptera förändringen och bidra till att göra den framgångsrika, människor måste förstå hur det kommer att gynna dem. Inte alla kommer att hamna i kö bara för att förändringen är nödvändig och kommer att gynna företaget. Detta är ett vanligt antagande och en fallgrop som bör undvikas.

Tid och kommunikation är de två nycklarna till de ändringar som sker framgångsrikt. Människor behöver tid att förstå förändringarna och de måste också känna sig starkt anslutna till organisationen under hela övergångsperioden. När du hanterar förändring kan det kräva mycket tid och ansträngning och praktisk hantering är vanligtvis det bästa tillvägagångssättet.

Frys igen

När förändringarna tar form och människor har anammat de nya sätten att arbeta, organisationen är redo att frysa igen. De yttre tecknen på återfrysningen är ett stabilt organisationsschema, konsekventa arbetsbeskrivningar och så vidare. Återfrysningsstadiet behöver också hjälpa människor och organisationen att internalisera eller institutionalisera förändringarna. Det innebär att se till att ändringarna används hela tiden och att de införlivas i vardagen. Med en ny känsla av stabilitet känner anställda sig självsäkra och bekväma med de nya sätten att arbeta.

Motivet för att skapa en ny fråga om stabilitet i vår ständigt föränderliga värld ifrågasätts ofta. Även om förändring är en konstant i många organisationer, är denna återinfrysningsfas fortfarande viktig. Utan det fastnar de anställda i en övergångsfälla där de inte är säkra på hur saker ska göras, så ingenting blir någonsin gjort för fullt. I frånvaro av ett nytt fryst tillstånd är det mycket svårt att ta itu med nästa förändringsinitiativ. effektivt. Hur ska du övertyga människor om att något behöver förändras om du inte har låtit de senaste ändringarna sjunka in? Förändring kommer att uppfattas som förändring för förändringens skull, och den motivation som krävs för att genomföra nya förändringar kommer helt enkelt inte att finnas där.

Som en del av frysningsprocessen, se till att du firar framgången med förändring – detta hjälper människor att hitta stängning, tackar dem för att de har haft en smärtsam tid och hjälper dem att tro att framtida förändringar kommer att lyckas.

Praktiska steg för att använda ramverket

Avfrysa

1. Bestäm vad som behöver ändras.

• Undersök organisationen för att förstå det aktuella läget.
• Förstå varför förändring måste ske.

2. Se till att det finns starkt stöd från ledningen.

• Använd intressentanalys och intressenthantering för att identifiera och vinna stöd från nyckelpersoner inom organisationen.
• Rama in frågan som en av organisationsomfattande betydelse.

3. Skapa behovet av förändring.

• Skapa ett övertygande meddelande om varför förändring måste ske.
• Använd din vision och strategi som stödjande bevis.
• Kommunicera visionen när det gäller den förändring som krävs.
• Betona ”varför”.

4. Hantera och förstå tvivel och oro.

• Förbli öppen för anställdes frågor och ta itu med dem när det gäller behovet av att ändra.

Ändra

1. Kommunicera ofta.

• Gör det under planeringen och genomförandet av ändringarna.
• Beskriv fördelarna.
• Förklara exakt hur förändringarna kommer att påverka alla. .
• Förbered alla på det som kommer.

2. Fördriv rykten.

• Besvara frågor öppet och ärligt.
• Hantera problem omedelbart.
• Relatera behovet av förändring till operativa nödvändigheter.

3. Stärka åtgärder.

• Ge massor av möjligheter för medarbetarnas engagemang.
• Låt linjechefer ge den dagliga riktningen.

4. Involvera människor i processen.

• Generera kortsiktiga vinster för att förstärka förändringen.
• Förhandla med externa intressenter efter behov (t.ex. arbetstagarorganisationer).

Frys tillbaka

1. Förankra förändringarna i kulturen.

• Identitet vad som stöder förändringen.
• Identifiera hinder för att upprätthålla förändring.

2. Utveckla sätt att upprätthålla förändringen.

• Säkerställa ledarskapssupport.
• Skapa ett belöningssystem.
• Upprätta återkopplingssystem.
• Anpassa organisationsstrukturen efter behov.

3. Ge support och utbildning.

• Håll alla informerade och stödda.

4. Fira framgång!