Kirkpatrick ”Utbildningsutvärderingsmodell med fyra nivåer

Varje gång du levererar utbildning till ditt team måste du veta hur effektivt det har varit. Omvandlar ditt folk sitt lärande? Och påverkar det deras roll och den bredare organisationen positivt?

Kirkpatricks Four-Level Training Evaluation Model kan hjälpa dig att svara på frågor som dessa. Du kan använda den för att objektivt analysera effekten av träning, för att räkna ut hur bra dina teammedlemmar lärde sig och för att förbättra sitt lärande i framtiden.

I den här artikeln kommer vi att utforska Kirkpatricks modell och hur man använder den. Vi kommer också att överväga situationer där det kanske inte är lämpligt.

Förstå Kirkpatricks fyra nivåer

Donald Kirkpatrick, tidigare professor emeritus vid University of Wisconsin, publicerade först sin modell 1959. Han uppdaterade den i 1975, och igen 1993, då han publicerade sitt mest kända arbete, ”Evaluating Training Programs.”

Varje successiv nivå i modellen representerar ett mer exakt mått på ett träningsprograms effektivitet. utvecklades vidare av Donald och hans son, James, och sedan av James och hans fru, Wendy Kayser Kirkpatrick.

År 201 6, James och Wendy reviderade och förtydligade den ursprungliga teorin och introducerade ”New World Kirkpatrick Model” i sin bok, ”Four Levels of Training Evaluation.” En av de viktigaste tilläggen är att betona vikten av att göra utbildning relevant för människor ”vardagliga jobb.

De fyra nivåerna är reaktion, lärande, beteende och resultat. Vi tittar på varje nivå mer detaljerat och utforskar hur vi använder den nedan.

Nivå 1: Reaktion

Du vill att människor ska känna att utbildning är värdefull. Att mäta hur engagerade de var, hur aktivt de bidrog och hur de reagerade på utbildningen hjälper dig att förstå hur bra de fick den.

Det gör det också möjligt för dig att göra förbättringar i framtida program genom att identifiera viktiga ämnen. som kanske har saknats.

Frågor att ställa in praktikanter inkluderar:

• Kände du att utbildningen var värt din tid?
• Trodde du att det var framgångsrikt?
• Vilka var de största styrkorna och svagheterna i träningen?
• Gillade du platsen och presentationsstilen?
• Tyckte träningen anpassa dina personliga inlärningsstilar?
• Var träningsaktiviteterna engagerande?
• Vilka är de tre viktigaste sakerna du lärde dig av den här utbildningen?
• Från vad du lärt dig, vad planerar du att använda i ditt jobb?
• Vilket stöd kan du behöva för att tillämpa det du lärde dig?

Identifiera hur du vill mäta människors Många använder empl oyee-tillfredsställelseundersökningar för att göra detta, men du kan också titta på praktikantens kroppsspråk under sessionen eller be om verbal feedback.

Analysera feedbacken och överväga de förändringar du kan göra som svar.

Nivå 2: Inlärning

Nivå 2 fokuserar på att mäta vad dina praktikanter har och inte har lärt sig. I den nya världsversionen av verktyget mäter nivå 2 också vad de tror att de kommer att kunna göra annorlunda som ett resultat, hur säkra de är på att de kan göra det och hur motiverade de är att göra ändringar.

Detta visar hur träning har utvecklat deras färdigheter, attityder och kunskaper, liksom deras självförtroende och engagemang.

För att mäta hur mycket dina praktikanter har lärt sig, börja med att identifiera vad du vill utvärdera. Träningspass bör ha specifika inlärningsmål, så gör dem till din utgångspunkt.

Du kan mäta inlärning på olika sätt, beroende på målen. Men det är bra att mäta dessa områden både före och efter träning.

Innan träningen börjar, testa dina praktikanter för att bestämma deras kunskaper, färdighetsnivåer och attityder. Sedan, när träningen är klar, testa dina praktikanter en andra gång för att mäta vad de har lärt sig, eller mäta deras lärande med intervjuer eller muntliga bedömningar.

Nivå 3: Beteende

Detta nivå hjälper dig att förstå hur väl människor använder sin utbildning. Det kan också avslöja var människor kan behöva hjälp. Men beteende kan bara förändras när förhållandena är gynnsamma.

Tänk dig att du utvärderar dina teammedlemmar efter ett träningspass. Du kan se liten förändring och drar slutsatsen att de inte lärde sig något och att träningen var ineffektivt.

Det är dock möjligt att de faktiskt lärde sig mycket, men att organisations- eller lagkulturen hindrar beteendeförändring.Kanske innebär befintliga processer att det finns lite utrymme för att till exempel tillämpa nytt tänkande.

Som ett resultat känner inte ditt folk tillit till att tillämpa ny kunskap eller ser få möjligheter att göra det. Eller kanske har de inte haft tillräckligt med tid för att omsätta det i praktiken.

Var noga med att utveckla processer som uppmuntrar, förstärker och belönar positiva förändringar i beteende. The New World Kirkpatrick Model kallar dessa processer ”nödvändiga drivrutiner.” Om en teammedlem använder en ny färdighet effektivt, lyft fram den och beröm honom eller henne för den.

Att mäta beteende effektivt är en långsiktig process som bör äga rum under veckor eller månader efter den första träningen. Frågor att ställa inkluderar:

• Har praktikanterna använt något av sitt lärande?
• Kan eleverna lära ut sina nya kunskaper, färdigheter eller attityder till andra människor? / li>
• Är eleverna medvetna om att de har förändrat sitt beteende?

Ett av de bästa sätten att mäta beteende är att genomföra observationer och intervjuer. Ett annat är att integrera användningen av nya färdigheter i de uppgifter som du ställer in ditt team så att människor får chansen att visa vad de vet.

Nivå 4: Resultat

På denna nivå analyserar du de slutliga resultaten av din träning. Detta inkluderar resultat som du eller din organisation har bestämt är bra för affärer och bra för dina teammedlemmar och som visar en bra avkastning (ROI). (Vissa anpassade versioner av modellen har faktiskt en nivå 5, dedikerad till utnyttja ROI.)

Nivå 4 kommer sannolikt att vara den mest kostsamma och tidskrävande. Din största utmaning kommer att vara att identifiera vilka resultat, fördelar eller slutresultat som är bäst kopplade till utbildningen och att komma fram till ett effektivt sätt att mäta dessa resultat på lång sikt.

Moderna utbildare ofta använda Kirkpatrick-modellen bakåt, genom att först ange de resultat som de vill se och sedan utveckla den utbildning som är mest sannolikt att ge dem. Detta hjälper till att prioritera träningens mål och göra den mer effektiv.

Här är några resultat att överväga, beroende på målen för din utbildning:

• Ökad personalretention.
• Ökad produktion.
• Högre moral.
• Minskat avfall.
• Ökad försäljning.
• Högre kvalitetsbetyg.
• Ökad kundtillfredsställelse.
• Färre klagomål från personalen.

Gör en serie kortvariga observationer och mätningar för att kontrollera att förändringar i beteende på grund av träning gör en värdefull skillnad i ditt lags prestanda. Den nya världen Kirkpatrick-modellen kallar dessa ”ledande indikatorer. ”

Omtryckt med tillstånd från Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco, CA. Från Evaluating Training Programs, © 1996 av Donald L.Kirkpatrick & James D Kirkpatrick. Alla rättigheter förbehållna. www.bkconnection.com. Villkor återgivna från The New World Kirkpatrick Model med tillstånd från Kirkpatrick Partners.

Potentiella fallgropar i Kirkpatricks modell

Kirkpatrick ” s modell förblir populär, men den bör användas med försiktighet. Grundstrukturen är nu mer än 60 år gammal (trots de många uppdateringarna), och hur människor lär sig och organisationer arbetar har förändrats radikalt under denna tid. Även termen ” utbildning ”har till stor del ersatts med” lärande och utveckling. ”

Idag är andra, icke-formella metoder för arbetsplatsutbildning ofta mer populära och effektiva (vilket framgår av modellen 70:20:10). Och med ökningen av personlig, användarinriktad inlärning blir formell utbildning mindre framträdande. Kirkpatricks modell är inte nödvändigtvis lämpad för denna nya metod för inlärning.

En annan nackdel är att nivå 3 och 4 , som utan tvekan ger den mest användbara informationen för verksamheten, är tidskrävande, resurskrävande och dyra att implementera. Så modellen kanske inte är praktisk för alla organisationer, speciellt om du inte har en särskild utbildning eller HR-avdelning för att genomföra analysen.Och det är inte perfekt för alla situationer, till exempel engångsträning.

Det viktigaste är att organisationer förändras på många sätt, och dessa förändringar påverkar beteenden och resultat samt träning. Till exempel, mätbara förbättringar av retention och produktivitet kan bero på ankomsten av en ny chef eller från ett nytt datorsystem, snarare än utbildning. Eller det kan vara en kombination av dessa.

Kirkpatricks modell är perfekt för utvärdera utbildning på ett ”vetenskapligt” sätt, men med så många möjliga variabler, kan nivå 4 vara begränsad i dess användbarhet.