„Schimbarea este singura constantă.” – Heraclit, filosof grec
Ceea ce era adevărat acum mai bine de 2.000 de ani este la fel de adevărat și astăzi. Trăim într-o lume unde „business as usual” este schimbarea. Inițiative noi, lucru bazat pe proiecte, îmbunătățiri tehnologice, rămânând în fața concurenței – aceste lucruri se reunesc pentru a determina schimbări continue în modul nostru de lucru.
Fie că tu ” având în vedere o mică modificare a unuia sau două procese sau o schimbare la nivel de sistem a unei organizații, este obișnuit să te simți neliniștit și intimidat de amploarea provocării.
Știi că schimbarea trebuie să se întâmplă, dar nu prea știi cum să faci asta. De unde începi? Pe cine implicați? Cum o vedeți până la capăt?
Există multe teorii despre cum să „faceți” schimbarea. Mulți își au originea în liderul și guru-ul managementului schimbării, John Kotter. Profesor la Harvard Business School și expert în schimbare de renume mondial, Kotter și-a introdus procesul de schimbare în opt pași în cartea sa din 1995, „Leading Change”.
În acest articol, video și infografice, ne uităm la opt pași pentru schimbarea de mai jos, mai jos.
Faceți clic aici pentru a vizualiza o transcriere a acestui videoclip.
Pasul 1: Creați urgență
Pentru ca schimbarea să se întâmple, este util dacă întreaga companie o dorește cu adevărat. Dezvoltă un sentiment de urgență în jurul nevoii de schimbare. Acest lucru vă poate ajuta să declanșați motivația inițială pentru a pune lucrurile în mișcare.
Aceasta nu este pur și simplu o chestiune de a arăta oamenilor statistici slabe de vânzări sau de a vorbi despre o concurență sporită. Deschideți un dialog onest și convingător despre ceea ce se întâmplă pe piață și cu concurența dvs. Dacă mulți oameni încep să vorbească despre schimbarea pe care o propuneți, urgența se poate construi și hrăni singură.
Ce puteți face:
- Identificați potențialele amenințări și dezvoltați scenarii care să arate ce s-ar putea întâmpla în viitor.
- Examinați oportunitățile care ar trebui sau ar putea fi exploatate.
- Porniți discuții oneste și dați motive dinamice și convingătoare pentru a determina oamenii să vorbească și să gândească.
- Solicitați asistență clienților, părților interesate externe și persoanelor din industrie pentru a vă întări argumentul.
Notă:
Kotter sugerează că pentru schimbare pentru a avea succes, 75 la sută din managementul unei companii trebuie să „participe” la schimbare. Cu alte cuvinte, trebuie să lucrați din greu la Pasul 1 și să petreceți timp și urgență semnificativă pentru a construi energie, înainte de a trece la următorii pași . Nu intrați în panică și nu intrați prea repede pentru că nu doriți să riscați alte pierderi pe termen scurt – dacă acționați fără o pregătire adecvată, ați putea participa la o călătorie foarte accidentată.
Pasul 2: Formați o coaliție puternică
Convingeți oamenii că schimbarea este necesară. Acest lucru necesită adesea o conducere puternică și un sprijin vizibil din partea persoanelor cheie din cadrul organizației dvs. Gestionarea schimbării nu este suficientă – trebuie să o conduceți.
Puteți găsi lideri de schimbare eficienți în întreaga organizație – aceștia nu respectă neapărat ierarhia tradițională a companiei. Pentru a conduce schimbarea, trebuie să reuniți o coaliție sau o echipă de oameni influenți a căror putere provine dintr-o varietate de surse, inclusiv funcția, statutul, expertiza și importanța politică.
„coaliția schimbării” trebuie să lucreze ca o echipă, continuând să construiască urgența și impulsul în jurul nevoii de schimbare.
Ce puteți face:
- Identificați adevărații lideri din organizația dvs., precum și părțile interesate cheie.
- Solicitați un angajament emoțional acestor persoane cheie.
- Lucrați la consolidarea echipei în cadrul coaliției dvs. de schimbare.
- Verificați echipa dacă există zone slabe și asigurați-vă că aveți un amestec bun de persoane din diferite departamente și niveluri diferite în cadrul companiei dvs.
Pasul 3: Creați o viziune pentru schimbare
Când începeți să vă gândiți la schimbare, probabil vor exista multe idei și soluții grozave care plutesc în jur. Conectați aceste concepte la o viziune generală pe care oamenii o pot înțelege cu ușurință și reține.
O viziune clară îi poate ajuta pe toți să înțeleagă de ce le cereți să facă ceva. Când oamenii văd singuri ceea ce încercați să faceți atinge, atunci directivele pe care le-au dat tind să aibă mai mult sens.
Ce puteți face:
- Determinați valorile care sunt centrale pentru schimbare.
- Elaborați un scurt rezumat (una sau două propoziții) care surprinde ceea ce „vedeți” ca viitor al organizației dvs.
- Creați o strategie pentru a executa viziunea respectivă.
- Asigurați-vă că coaliția dvs. de schimbare poate descrie viziunea în cinci minute sau mai puțin.
- Exersați „discursul de viziune” des.
Sfat:
Pentru mai multe informații despre crearea viziunilor, consultați articolul nostru despre Declarațiile de misiune și Declarațiile de viziune.
Pasul 4: Comunicați viziunea
Ceea ce faceți cu viziunea dvs. după ce o creați va determina succesul dvs. Mesajul dvs. va avea, probabil, o concurență puternică față de alte comunicări de zi cu zi din cadrul companiei, așa că trebuie să îl comunicați frecvent și puternic și să îl încorporați în tot ceea ce faceți.
Nu doar sunați întâlniri speciale pentru a vă comunica viziunea. În schimb, vorbiți despre aceasta la fiecare șansă pe care o aveți. Utilizați viziunea zilnic pentru a lua decizii și a rezolva probleme. Când o păstrați proaspătă în mintea tuturor, ei o vor aminti și vor răspunde la ea.
De asemenea, este important să „parcurgi discuția”. Ceea ce faci este mult mai important – și mai credibil – decât ceea ce spui. Demonstrați tipul de comportament pe care îl doriți de la ceilalți.
Ce puteți face:
- Vorbiți adesea despre viziunea dvs. de schimbare.
- Adresați-vă oamenilor ” îngrijorări și anxietăți, în mod deschis și sincer.
- Aplicați-vă viziunea la toate aspectele operațiunilor – de la antrenament la revizuirea performanței. Legați totul înapoi la viziune.
- Conduceți prin exemplu.
Pasul 5: Îndepărtați obstacolele
Dacă urmați acești pași și ajungeți la acest punct al procesului de schimbare, ați vorbit despre viziunea dvs. și despre construirea buy-in-ului de la toți nivelurile organizației. Sperăm că personalul dvs. dorește să se ocupe și să obțină beneficiile pe care le-ați promovat.
Dar se opune cineva schimbării? Și există procese sau structuri care îi sunt în cale?
Puneți în funcțiune structura pentru schimbare și verificați în permanență barierele care o împiedică. Eliminarea obstacolelor poate împuternici oamenii de care aveți nevoie pentru a vă realiza viziunea și poate ajuta schimbarea să avanseze.
Găsiți acest articol util?
Puteți învăța alte 64 de abilități de gestionare a proiectelor, precum acesta, aderându-vă la Mind Tools Club.
Alăturați-vă astăzi la Mind Tools Club!
Abonați-vă la Newsletter-ul nostru
Primiți noi abilități de carieră în fiecare săptămână, plus primiți cele mai noi oferte și un registru de lucru pentru planul de dezvoltare personală care poate fi descărcat gratuit.
Citiți Politica noastră de confidențialitate
Ce c un lucru:
- Identificați sau angajați lideri de schimbare ale căror roluri principale sunt să ofere schimbarea.
- Uitați-vă la structura organizațională, descrierile postului și sistemele de performanță și compensare pentru a vă asigura că „sunt în concordanță cu viziunea voastră.
- Recunoașteți și recompensați oamenii pentru realizarea schimbării.
- Identificați persoanele care rezistă schimbării și ajutați-i să vadă de ce este nevoie .
- Luați măsuri pentru a elimina rapid barierele (umane sau de altă natură).
Pasul 6: Creați câștiguri pe termen scurt
Nimic nu motivează mai mult decât succes. Oferiți companiei dvs. un gust de victorie la începutul procesului de schimbare. Într-un interval scurt de timp (aceasta ar putea fi o lună sau un an, în funcție de tipul de schimbare), veți dori să obțineți câteva „victorii rapide” pe care personalul dvs. le poate vedea. Fără aceasta, criticii și gânditorii negativi ar putea să vă rănească. progres.
Creați obiective pe termen scurt – nu doar un obiectiv pe termen lung. Doriți ca fiecare țintă mai mică să fie realizabilă, cu puțin spațiu pentru eșec. Echipa dvs. de schimbare poate fi nevoită să lucreze foarte mult pentru a veni cu aceste ținte, dar fiecare „câștig” pe care îl produceți poate motiva și mai mult întregul personal.
Ce puteți face:
- Căutați proiecte sigure pe care le puteți implementați fără ajutorul unor critici puternici ai schimbării.
- Nu alegeți ținte timpurii care sunt scumpe. Doriți să puteți justifica investiția în fiecare proiect.
- Analizați cu atenție potențialele argumente pro și contra ale obiectivelor dvs. Dacă nu reușiți cu un obiectiv timpuriu, vă poate afecta întreaga inițiativă de schimbare.
- Recompensați persoanele care vă ajută să atingeți obiectivele.
Pasul 7: Construiți pe schimbare
Kotter susține că multe proiecte de schimbare eșuează, deoarece victoria este declarată prea devreme. Schimbările reale sunt profunde. Câștigurile rapide sunt doar începutul a ceea ce trebuie făcut pentru a realiza o schimbare pe termen lung.
Lansarea unui produs nou folosind un sistem nou este excelentă. Dar dacă puteți lansa 10 produse, acest lucru înseamnă că noul sistem funcționează. Pentru a atinge cel de-al 10-lea succes, trebuie să continuați să căutați îmbunătățiri.
Fiecare succes oferă o oportunitate de a construi pe ceea ce a mers bine și de a identifica ce puteți îmbunătăți.
Ce puteți face:
- După fiecare victorie, analizați ce a mers bine și ce trebuie îmbunătățit.
- Stabiliți obiective pentru a continua să vă bazați pe impulsul pe care l-ați atins.
- Aflați despre kaizen, ideea îmbunătățirii continue.
- Păstrați ideile proaspete aducând noi schimbări a bărbați și lideri pentru coaliția dvs. de schimbare.
Pasul 8: Ancorați schimbările în cultura corporativă
În cele din urmă, pentru ca orice schimbare să se mențină, ar trebui să devină parte a nucleului a organizației dumneavoastră.Cultura dvs. corporativă determină adesea ce se face, astfel încât valorile din spatele viziunii dvs. trebuie să apară în activitatea de zi cu zi.
Faceți eforturi continue pentru a vă asigura că schimbarea este văzută în fiecare aspect al organizației dvs. Acest lucru vă va ajuta să oferiți acestei schimbări un loc solid în cultura organizației dvs.
Este, de asemenea, important ca liderii companiei dvs. să sprijine în continuare schimbarea. Aceasta include personalul existent și liderii noi care sunt aduși în. Dacă pierdeți sprijinul acestor persoane, s-ar putea să ajungeți înapoi de unde ați început.
Ce puteți face:
- Vorbiți despre progres ori de câte ori aveți ocazia. Spuneți povești de succes despre procesul de schimbare și repetați alte povești pe care le auziți.
- Includeți idealurile și valorile schimbării atunci când angajați și instruiți personal nou.
- Recunoașteți public membrii cheie ai originalului dvs. schimbați coaliția și asigurați-vă că restul personalului – nou și vechi – își amintește contribuțiile lor.
- Creați planuri pentru a înlocui liderii cheie ai schimbării pe măsură ce trec mai departe. Acest lucru vă va asigura că moștenirea lor nu se pierde sau uitat.
Retipărit cu permisiunea Harvard Business Review. Din „Leading Change” de John P. Kotter. Copyright © 2012 de Harvard Busin ESS School Publishing Corporation; toate drepturile rezervate.
Sfat:
Acesta este doar unul dintre articolele despre gestionarea schimbărilor din Mind Tools. Consultați și articolele noastre despre Managementul schimbării, Modelul de schimbare al lui Lewin, folosind curba schimbării, modelul de schimbare Burke-Litwin și depășirea barierelor culturale pentru schimbare.
Infografic
Faceți clic pe imaginea de mai jos pentru a vedea modelul lui Kotter reprezentat într-un infografic:
Puncte cheie
Trebuie să lucrați din greu pentru a schimba cu succes o organizație. Când planificați cu atenție și construiți fundația adecvată, implementarea schimbării poate fi mult mai ușoară și veți îmbunătăți șansele de succes. Dacă sunteți prea nerăbdător și dacă vă așteptați la prea multe rezultate prea curând, planurile dvs. de schimbare vor eșua mai mult.
Creați un sentiment de urgență, recrutați lideri puternici ai schimbării, construiți o viziune și efectiv comunică-l, îndepărtează obstacolele, creează victorii rapide și valorifică-ți impulsul. Dacă faci aceste lucruri, poți ajuta schimbarea să facă parte din cultura organizațională. Atunci poți declara o adevărată victorie. apoi stai pe spate și bucură-te de schimbarea pe care ai imaginat-o cu mult timp în urmă.