Modelul de evaluare a celor patru niveluri al lui Kirkpatrick

De fiecare dată când susțineți instruirea pentru echipa ta, trebuie să știi cât de eficient a fost. Oamenii tăi își pun învățăturile în practică? Și are un impact pozitiv asupra rolului lor și asupra organizației mai largi?

Modelul de evaluare a celor patru niveluri de pregătire a lui Kirkpatrick vă poate ajuta să răspundeți la întrebări de acest gen. Puteți să-l utilizați pentru a analiza obiectiv impactul antrenamentului, pentru a afla cât de bine au învățat membrii echipei dvs. și pentru a-și îmbunătăți învățarea în viitor.

În acest articol, vom explora modelul lui Kirkpatrick și cum să-l aplicăm. Vom lua în considerare și situațiile acolo unde este posibil să nu fie adecvat.

Înțelegerea celor patru nivele ale lui Kirkpatrick

Donald Kirkpatrick, fost profesor emerit la Universitatea din Wisconsin, și-a publicat modelul pentru prima dată în 1959. El l-a actualizat în 1975 și din nou în 1993, când și-a publicat cea mai cunoscută lucrare, „Evaluarea programelor de formare”.

Fiecare nivel succesiv al modelului reprezintă o măsură mai precisă a eficacității unui program de formare. dezvoltat în continuare de Donald și fiul său, James; apoi de James și soția sa, Wendy Kayser Kirkpatrick.

În 201 6, James și Wendy au revizuit și clarificat teoria originală și au introdus „Noua lume Kirkpatrick Model” în cartea lor, „Patru niveluri de evaluare a antrenamentului.” Unul dintre principalele adăugiri este accentul pe importanța de a face ca instruirea să fie relevantă pentru oameni. Locurile de muncă de zi cu zi.

Cele patru niveluri sunt Reacție, învățare, comportament și rezultate. Ne uităm la fiecare nivel mai detaliat și explorăm cum să îl aplicăm, mai jos.

Nivelul 1: Reacție

Vrei ca oamenii să simtă că instruirea este valoroasă. Măsurarea cât de angajați au fost, cât de activ au contribuit și cum au reacționat la instruire vă ajută să înțelegeți cât de bine l-au primit.

De asemenea, vă permite să aduceți îmbunătățiri programelor viitoare, identificând subiecte importante. s-ar putea să lipsească.

Întrebările care trebuie adresate cursanților includ:

• Ați simțit că instruirea a meritat timpul?
• Ați crezut că a avut succes?
• Care au fost cele mai mari puncte forte și puncte slabe ale antrenamentului?
• Ți-a plăcut locul de desfășurare și stilul de prezentare?
• Ședința de antrenament acceptați stilurile dvs. personale de învățare?
• Activitățile de instruire au fost atractive?
• Care sunt cele mai importante trei lucruri pe care le-ați învățat de la acest antrenament?
• Din ceea ce ați învățat, ce intenționați să aplicați în slujba dvs.?
• De ce sprijin ar putea avea nevoie pentru a aplica ceea ce ați învățat?

Identificați modul în care doriți să măsurați reacții. Mulți oameni folosesc empl faceți sondaje de satisfacție pentru a face acest lucru, dar puteți urmări și limbajul corpului cursanților în timpul sesiunii sau puteți solicita feedback verbal.

Analizați feedback-ul și luați în considerare modificările pe care le-ați putea face ca răspuns.

Nivelul 2: Învățare

Nivelul 2 se concentrează pe măsurarea a ceea ce au cursanții dvs. și nu au învățat. În versiunea New World a instrumentului, Nivelul 2 măsoară, de asemenea, ceea ce cred că vor putea face diferit ca rezultat, cât de încrezători sunt că o pot face și cât de motivați sunt să facă schimbări.

Acest lucru demonstrează modul în care formarea și-a dezvoltat abilitățile, atitudinile și cunoștințele, precum și încrederea și angajamentul lor.

Pentru a măsura cât de mult au învățat cursanții dvs., începeți prin identificarea a ceea ce doriți să evaluați. Sesiunile de instruire ar trebui să aibă obiective specifice de învățare, deci faceți din acestea punctul dvs. de plecare.

Puteți măsura învățarea în moduri diferite, în funcție de obiective. Dar este util să măsurați aceste domenii atât înainte, cât și după antrenament.

Înainte de începerea instruirii, testați-i pe cursanți pentru a determina cunoștințele, nivelurile de calificare și atitudinile acestora. Apoi, când instruirea este terminată, testați cursanții a doua oară pentru a măsura ceea ce au învățat sau măsurați-le învățarea cu interviuri sau evaluări verbale.

Nivelul 3: Comportament

Acest lucru nivel vă ajută să înțelegeți cât de bine își aplică instruirea oamenii. De asemenea, poate dezvălui unde oamenii ar putea avea nevoie de ajutor. Dar comportamentul se poate schimba numai atunci când condițiile sunt favorabile.

Imaginați-vă că vă evaluați membrii echipei după o sesiune de antrenament. Puteți vedea puține schimbări și concluzionați că nu au învățat nimic și că instruirea a fost ineficient.

Este posibil, totuși, că au învățat multe, dar că cultura organizațională sau de echipă obstrucționează schimbarea comportamentală.Poate că procesele existente înseamnă că există puține posibilități pentru a aplica o gândire nouă, de exemplu.

Prin urmare, oamenii tăi nu se simt încrezători în aplicarea de noi cunoștințe sau văd puține oportunități de a face acest lucru. Sau este posibil să nu fi avut suficient timp pentru ao pune în practică.

Asigurați-vă că dezvoltați procese care încurajează, întăresc și recompensează schimbările pozitive în comportament. New World Kirkpatrick Model numește aceste procese „driverele necesare”. Dacă un membru al echipei folosește în mod eficient o nouă abilitate, evidențiați-l și lăudați-l pentru asta.

Măsurarea eficientă a comportamentului este un proces pe termen mai lung care ar trebui să aibă loc în săptămâni sau luni după antrenamentul inițial. Întrebările care trebuie adresate includ:

• Cursanții au folosit ceva din învățăturile lor?
• Cursanții sunt capabili să-și învețe noile cunoștințe, abilități sau atitudini față de alți oameni?
• Sunt cursanții conștienți de faptul că și-au schimbat comportamentul?

Una dintre cele mai bune modalități de măsurare a comportamentului este efectuarea de observații și interviuri. Un altul este integrarea utilizării noi abilități în sarcinile pe care le setați echipei dvs., astfel încât oamenii să aibă șansa de a demonstra ceea ce știu.

Nivelul 4: Rezultate

La acest nivel, analizați rezultatele finale ale antrenamentului dvs. Aceasta include rezultatele pe care dvs. sau organizația dvs. le-ați decis sunt bune pentru afaceri și bune pentru membrii echipei dvs. și care demonstrează o bună rentabilitate a investiției (ROI). (Unele versiuni adaptate ale modelului au de fapt un nivel 5, dedicat rentabilitatea investiției.)

Nivelul 4 va fi probabil cel mai costisitor și consumator de timp. Cea mai mare provocare va fi să identificați ce rezultate, beneficii sau rezultate finale sunt cele mai strâns legate de instruire și să veniți cu o modalitate eficientă de a măsura aceste rezultate pe termen lung.

Formatorii moderni adesea utilizați modelul Kirkpatrick înapoi, declarând mai întâi rezultatele pe care doresc să le vadă, apoi dezvoltând instruirea care este cel mai probabil să le ofere. Acest lucru ajută la prioritizarea obiectivelor formării și la eficientizarea acesteia.

Iată câteva rezultate pentru luați în considerare, în funcție de obiectivele instruirii dvs.:

• Creșterea gradului de păstrare a angajaților.
• Creșterea producției.
• moral mai ridicat.
• Reducerea deșeurilor.
• Vânzări crescute.
• Evaluări de calitate superioare.
• Satisfacție crescută a clienților.
• Mai puține reclamații ale personalului.

Realizați o serie de observații și măsurători pe termen scurt pentru a verifica dacă schimbările de comportament datorate antrenamentelor fac o diferență utilă în ceea ce privește performanța echipei dvs. Modelul New Kirkpatrick din lume numește acești „indicatori principali. „

Reimprimat cu permisiunea Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco, CA. Din Evaluarea programelor de formare, © 1996 de Donald L.Kirkpatrick & James D Kirkpatrick. Toate drepturile rezervate. www.bkconnection.com. Termeni reproduși din The New World Kirkpatrick Model cu permisiunea partenerilor Kirkpatrick.

Capabilitățile potențiale ale modelului lui Kirkpatrick

Kirkpatrick ” Modelul rămâne popular, dar ar trebui utilizat cu grijă. Structura de bază este acum mai veche de peste 60 de ani (în ciuda numeroaselor actualizări ale sale), iar modul în care oamenii învață și organizațiile operează s-a schimbat radical în acest moment. Chiar și termenul „ instruirea „a fost în mare parte înlocuită de” învățare și dezvoltare „.

Astăzi, alte metode non-formale de formare la locul de muncă sunt adesea mai populare și mai eficiente (așa cum arată modelul 70:20:10). Și, odată cu creșterea învățării personalizate, orientate de utilizator, formarea formală devine mai puțin proeminentă. Modelul lui Kirkpatrick nu este neapărat potrivit acestei noi abordări a învățării.

Un alt dezavantaj este că nivelurile 3 și 4 , care oferă, fără îndoială, cele mai utile informații pentru afacere, consumă mult timp, consumă resurse și sunt costisitoare de implementat. Așadar, este posibil ca modelul să nu fie practic pentru toate organizațiile, mai ales dacă nu aveți un training dedicat sau un departament de resurse umane pentru a efectua analiza.Și, nu este ideal pentru toate situațiile, cum ar fi formarea unică.

Cel mai important, organizațiile se schimbă în multe moduri, iar aceste modificări afectează comportamentele și rezultatele, precum și formarea. De exemplu, îmbunătățiri măsurabile în reținere și productivitate ar putea rezulta din sosirea unui nou șef sau dintr-un nou sistem informatic, mai degrabă decât de formare. Sau ar putea fi o combinație a acestora.

Modelul lui Kirkpatrick este excelent pentru evaluând instruirea într-un mod „științific”, dar cu atât de multe variabile posibile, nivelul 4 poate fi limitat în ceea ce privește utilitatea sa.