Modelo de Gerenciamento de Mudanças de Lewin

Mudança é um fio condutor comum que percorre todos os negócios, independentemente tamanho, indústria e idade. Nosso mundo está mudando rapidamente e as organizações também devem mudar rapidamente. Organizações que lidam bem com mudanças prosperam, enquanto aquelas que não o fazem podem lutar para sobreviver.

O conceito de “gerenciamento de mudanças” é familiar na maioria das empresas hoje. Mas a forma como as empresas gerenciam as mudanças (e quão bem-sucedidas nisso) varia enormemente, dependendo da natureza da empresa, da mudança e das pessoas envolvidas. E uma parte importante disso depende de quão bem as pessoas dentro dela entendem o processo de mudança.

Um dos modelos fundamentais para entender a mudança organizacional foi desenvolvido por Kurt Lewin na década de 1940 e ainda é válido hoje. Seu modelo é conhecido como Descongelar – Mudar – Recongelar, que se refere ao processo de mudança de três estágios que ele descreve. Lewin, um físico e também um cientista social, explicou a mudança organizacional usando a analogia de mudar a forma de um bloco de gelo.

Compreendendo o modelo de gestão da mudança de Lewin

Se você tem um grande cubo de gelo, mas percebe que o que você quer é um cone de gelo, o que você faz? Primeiro você deve derreter o gelo para torná-lo passível de mudança (descongelar). Em seguida, você deve moldar a água gelada na forma que você deseja (mudar). Finalmente, você deve solidificar a nova forma (congelar novamente).

Olhando a mudança como um processo com estágios distintos, você pode se preparar para o que está por vir e fazer um plano para gerenciar a transição – olhando antes de pular, por assim dizer. Muitas vezes, as pessoas entram em mudanças às cegas, causando muitos tumultos e caos desnecessários.

Para iniciar qualquer processo de mudança bem-sucedido, você deve primeiro começar entendendo por que a mudança deve ocorrer. Como Lewin colocou, “A motivação para a mudança deve ser gerada antes que a mudança possa ocorrer. Deve-se ser ajudado a reexaminar muitas suposições acalentadas sobre si mesmo e “suas relações com os outros”. Este é o estágio de descongelamento do qual a mudança começa.

Descongelar

Este primeiro estágio de mudança envolve preparar a organização para aceitar que a mudança é necessária, o que envolve quebrar o status quo existente antes você pode construir uma nova maneira de operar.

A chave para isso é desenvolver uma mensagem convincente que mostre por que a maneira existente de fazer as coisas não pode continuar. Isso é mais fácil de enquadrar quando você pode apontar números de vendas em declínio, resultados financeiros insatisfatórios, pesquisas preocupantes de satisfação do cliente ou semelhantes. Eles mostram que as coisas precisam mudar de uma maneira que todos possam entender.

Para preparar a organização com sucesso, você precisa começar pelo seu núcleo – você precisa desafiar as crenças, valores, atitudes e comportamentos que atualmente o define. Usando a analogia de um edifício, você deve examinar e estar preparado para alterar as fundações existentes, pois elas podem não oferecer suporte a andares complementares. A menos que isso seja feito, todo o edifício corre o risco de desabar.

Esta primeira parte do processo de mudança é geralmente a mais difícil e estressante. Quando você começa a cortar “a maneira como as coisas são feitas”, você desequilibra tudo e todos. Você pode provocar fortes reações nas pessoas, e isso é exatamente o que precisa ser feito.

Forçando a organização a reexaminar seu núcleo, você efetivamente cria uma crise (controlada), que por sua vez pode construir uma forte motivação para buscar um novo equilíbrio. Sem essa motivação, você não terá a adesão e a participação necessárias para efetuar qualquer mudança significativa.

Mudança

Após o incerteza criada no estágio de descongelamento, o estágio de mudança é onde as pessoas começam a resolver sua incerteza e a procurar novas maneiras de fazer as coisas. As pessoas começam a acreditar e agir de forma a apoiar a nova direção.

A transição do descongelamento para a mudança não acontece da noite para o dia: as pessoas reservam um tempo para abraçar a nova direção e participar proativamente da mudança. Um modelo de mudança relacionado, a Curva de Mudança, enfoca a questão específica das transições pessoais em um ambiente em mudança e é útil para entender esse aspecto com mais detalhes.

Para aceitar a mudança e contribuir para realizá-la bem-sucedido, as pessoas precisam entender como isso as beneficiará. Nem todos entrarão na linha apenas porque a mudança é necessária e beneficiará a empresa. Esta é uma suposição comum e uma armadilha que deve ser evitada.

Tempo e comunicação são as duas chaves para que as mudanças ocorram com sucesso. As pessoas precisam de tempo para entender as mudanças e também precisam se sentir altamente conectadas à organização durante o período de transição. Quando você está gerenciando mudanças, isso pode exigir muito tempo e esforço, e o gerenciamento prático geralmente é a melhor abordagem.

Recongele

Quando as mudanças estão tomando forma e as pessoas abraçaram as novas formas de trabalhar, a organização está pronta para recongelar. Os sinais externos do recongelamento são um organograma estável, descrições de cargos consistentes e assim por diante. O estágio de recongelamento também precisa ajudar as pessoas e a organização a internalizar ou institucionalizar as mudanças. Isso significa garantir que as mudanças sejam usadas o tempo todo e que sejam incorporadas ao dia a dia dos negócios. Com uma nova sensação de estabilidade, os funcionários se sentem confiantes e confortáveis com as novas formas de trabalhar.

A razão para a criação de um A nova sensação de estabilidade em nosso mundo em constante mudança é freqüentemente questionada. Embora a mudança seja uma constante em muitas organizações, esse estágio de recongelamento ainda é importante. Sem ele, os funcionários caem em uma armadilha de transição em que não têm certeza de como as coisas devem ser feitas, então nada é feito em sua capacidade total. Na ausência de um novo estado congelado, é muito difícil lidar com a próxima iniciativa de mudança Como você vai convencer as pessoas de que algo precisa ser mudado, se você não permitiu que as mudanças mais recentes penetrassem? A mudança será percebida como mudança pela mudança, e a motivação necessária para implementar novas mudanças simplesmente não existirá.

Como parte do processo de recongelamento, certifique-se de comemorar o sucesso do mudança – isso ajuda as pessoas a encontrarem o fechamento, agradece-lhes por suportar um período doloroso e ajuda-as a acreditar que mudanças futuras serão bem-sucedidas.

Passos práticos para usar a estrutura

Descongelar

1. Determine o que precisa ser mudado.

• Pesquise a organização para entender o estado atual.
• Entenda por que a mudança deve ocorrer.

2. Certifique-se de que haja um forte apoio da gerência sênior.

• Use a análise das partes interessadas e o gerenciamento das partes interessadas para identificar e obter o apoio das pessoas-chave dentro da organização.
• Enquadrar o problema como um só de importância para toda a organização.

3. Crie a necessidade de mudança.

• Crie uma mensagem convincente sobre por que a mudança deve ocorrer.
• Use sua visão e estratégia como evidência de apoio.
• Comunique a visão em termos da mudança necessária.
• Enfatize o “porquê”.

4. Gerencie e entenda as dúvidas e preocupações.

• Permaneça aberto às preocupações dos funcionários e trate-as em termos da necessidade de mudança.

Mudança

1. Comunique-se com frequência.

• Faça isso durante todo o planejamento e implementação das mudanças.
• Descreva os benefícios.
• Explique exatamente como as mudanças afetarão a todos .
• Prepare a todos para o que está por vir.

2. Dissipe os boatos.

• Responda às perguntas aberta e honestamente.
• Lide com os problemas imediatamente.
• Relacione a necessidade de mudança às necessidades operacionais.

3. Capacite a ação.

• Ofereça muitas oportunidades para o envolvimento dos funcionários.
• Faça com que os gerentes de linha forneçam orientações no dia a dia. 4 – Envolva as pessoas no processo.
  • Gere vitórias de curto prazo para reforçar a mudança.
  • Negocie com partes interessadas externas conforme necessário (como organizações de funcionários).

  Recongelar

  1. Ancorar as mudanças na cultura.

  • Identifique o que apóia a mudança.
  • Identifique as barreiras para sustentar a mudança.

  2. Desenvolva maneiras de sustentar a mudança.

  • Garanta o apoio da liderança.
  • Crie um sistema de recompensa.
  • Estabeleça sistemas de feedback.
  • Adapte a estrutura organizacional conforme necessário.

  3. Forneça suporte e treinamento.

  • Mantenha todos informados e com suporte.

  4. Comemore o sucesso!

  Pontos principais

  O modelo de gerenciamento de mudanças de Lewin é uma estrutura simples e fácil de entender para gerenciar mudanças.

  Ao reconhecer esses três estágios distintos de mudança, você pode planejar a implementação da mudança necessária. Você começa criando a motivação para mudar (descongelar). Você avança no processo de mudança promovendo comunicações eficazes e capacitando as pessoas a adotar novas formas de trabalhar (mudança). E o processo termina quando você retorna à organização uma sensação de estabilidade (recongelamento), que é tão necessária para criar a confiança a partir da qual embarcar na próxima mudança inevitável.