Co to jest szklany sufit?
Szklany sufit to metafora odnosząca się do sztucznej bariery, która uniemożliwia kobietom i mniejszościom awansowanie na stanowiska kierownicze i kierownicze w organizacji. Wyrażenie „szklany sufit” jest używane do opisania trudności, z jakimi borykają się kobiety, próbując przejść na wyższe stanowiska w zdominowanej przez mężczyzn hierarchii. Bariery są najczęściej niepisane, co oznacza, że istnieje większe prawdopodobieństwo, że kobiety nie będą mogły przechodzić przez przyjęte normy i ukryte uprzedzenia zamiast zdefiniowanych zasad korporacyjnych.
Kluczowe wnioski
- Termin „szklany sufit” został spopularyzowany w artykule Wall Street Journal z 1986 roku na temat hierarchii korporacyjnej.
- Szklany sufit jest metaforą sztucznej bariery uniemożliwiającej kobietom awansowanie na najwyższe stanowiska kierownicze.
- W w ostatnich latach termin ten został poszerzony o dyskryminację również mniejszości.
Zrozumieć szklany sufit
Koncepcja szklanego sufitu została po raz pierwszy spopularyzowana w artykule Wall Street Journal z 1986 roku, omawiającym hierarchię korporacyjną i to, jak niewidoczne bariery wydają się powstrzymywać kobiety od awansu w karierze poza pewien poziom. (W 2015 r. Sam Wall Street Journal podał, że koncepcja sięga lat 70. XX wieku, cytując Gay Bryanta, byłego redaktora magazynu Working Woman, a pomysł mógł powstać od dwóch kobiet z Hewlett-Packard). W ostatnich latach analiza szklanego sufitu została rozszerzona i obejmuje kwestie uniemożliwiające awansowanie nie tylko kobietom, ale także mniejszościom.
Badania pokazują, że zróżnicowane grupy lepsze decyzje niż decyzje jednorodne, dzięki czemu rozbicie szklanego sufitu jest dobre dla zysków firmy.
Firmy zareagowały na lukę równości, koncentrując się na środkach zwiększających różnorodność. Obejmuje to zatrudnianie personelu, którego zadaniem jest zapewnienie kobietom i mniejszościom lepszej reprezentacji na stanowiskach kierowniczych. Koncentrując się na politykach, które ograniczają lub eliminują szklany sufit, firmy mogą zapewnić, że najbardziej wykwalifikowani kandydaci zajmą stanowiska decyzyjne. Ponadto badania wykazały, że zróżnicowane grupy są skuteczniejsze w podejmowaniu decyzji niż grupy jednorodne, co w efekcie sygnalizuje firmom, że wyeliminowanie szklanego sufitu może pozytywnie wpłynąć na ich wyniki finansowe.
6,6%
Odsetek kobiet kierujących firmami z listy Fortune 500 w Ameryce w 2019 roku.
Historia szklanego sufitu
Luka w równouprawnieniu różni się w zależności od kraju, aw niektórych przypadkach jest spowodowana postawą kulturową wobec kobiet uczestniczących w rynku pracy. W 2005 roku kobiety stanowiły prawie połowę siły roboczej, ale mniej niż 10% menedżerów w Stanach Zjednoczonych. Podczas gdy odsetek stanowisk zajmowanych przez kobiety na wyższych stanowiskach był nieco wyższy w firmach z listy Fortune 500, kobiety zajmujące stanowiska dyrektorskie nadal zarabiały mniej niż mężczyźni. W 2019 roku było 33 kobiet na czele firm z listy Fortune 500 – najwięcej w historii – ale wciąż tylko 6,6% całej listy.
W odpowiedzi na rosnące zaniepokojenie barierami uniemożliwiającymi kobietom i mniejszościom awans, Departament Pracy Stanów Zjednoczonych powołał w 1991 roku Komisję Szklanego Sufitu. Jej zadaniem było określenie rodzajów istniejących barier i polityk, które firmy podjęły lub mogą podjąć w celu zwiększenia różnorodności kierownictwa i poziomy wykonawcze. Komisja stwierdziła, że wykwalifikowanym kobietom i mniejszościom odmawiano możliwości rywalizacji o stanowiska decyzyjne lub zdobycia takich stanowisk. Okazało się również, że postrzeganie zarówno pracowników, jak i pracodawców często zawierało stereotypy, które przedstawiały kobiety i mniejszości w negatywnym świetle.
Kiedy Hillary Clinton kandydowała na prezydenta w 2008 i 2016 roku, wielokrotnie mówiła o swoim celu, jakim jest rozbicie „najwyższego, najtwardszego szklanego sufitu”, stając się pierwszą kobietą-prezydentem w Ameryce. Gdyby pani Clinton wygrała w 2008 roku, u szczytu Wielkiej Recesji, mogłaby być postrzegana jako ofiara pokrewnego terminu , „szklany klif”. Ukuty przez profesorów Michelle K. Ryan i Alexandra Haslama z University of Exeter w Wielkiej Brytanii w 2004 roku odnosi się do praktyki awansowania kobiet na stanowiska władzy w czasach, którą udokumentowali w badaniu firm brytyjskich FTSE 100. kryzysu, kiedy niepowodzenie jest większą możliwością.