HRIS-modellen
Nu we een blik hebben gehad op de systemen en werkende componenten die de machine van het personeelsinformatiesysteem bewegen, gaan we dieper ingaan op de HRIS-modellen die de werking van zijn processen sturen.
Invoer- en uitvoermodel van een basis HRIS
Dit model somt de basiswerking van een HRIS op – van input tot output. Zowel omgevingsbronnen als interne bronnen leveren gegevens voor de invoersubsystemen, die vervolgens worden geïnterpreteerd in informatie en worden gebruikt bij werving, personeelsplanning, personeels- / talentbeheer, compensatie, secundaire arbeidsvoorwaarden en voor verschillende delen van het rapportagekanaal.
Figuur 1. Invoer- en uitvoermodel van een basis HRIS
2. Model voor HRIS-acceptatie
Met een overvloed aan opties die op de markt beschikbaar zijn (tot het punt waarop de markt overvol lijkt), is het kiezen van de juiste HRIS een grote beslissing. Maar als dat eenmaal is gebeurd, om ervoor te zorgen dat de organisatie heeft geïnvesteerd in een winnend systeem, is de juiste adoptie van de HRIS noodzakelijk. Hier is een model dat de verschillende aspecten van het adopteren van de juiste HRIS en aanpassing aan nieuwe processen opsomt.
Figuur 2. HRIS-adoptiemodel
Meer informatie: de toekomst van werk: 10 belangrijkste trends voor de komende 10 jaar
HRIS-succesmodel
De volgende afbeelding is het geïntegreerde HRIS-model voor succes. Dit is om te herhalen hoe de perceptie van de gebruikers van het systeem wordt beïnvloed door de kwaliteit van systeemprocessen, informatietoegang en -toepassing, gebruiksgemak en bruikbaarheid.
Het waargenomen nut van de HRIS is een interessante factor omdat het nogal subjectief is en logisch moet zijn voor de werknemer. Al deze factoren samen dragen bij aan het niveau van gebruikerstevredenheid en uiteindelijk aan het succes van de HRIS.
Figuur 3. HRIS-succesmodel
Meer informatie: wat is Talent Pipeline? Definitie, beheer met voorbeelden
Een personeelsinformatiesysteem wordt geleverd met drie belangrijke toepassingen: talentverwerving, talentbeheer en talentoptimalisatie – dit alles met de effectieve ondersteuning van gegevens. Binnen deze bredere pijlers bieden de volgende toepassingsstenen meerdere voordelen en helpen ze bij het opbouwen van een sterkere organisatie:
- Lagere kosten voor gegevensopslag omdat een eenmalige investering voldoende is
- Flexibiliteit bij het ophalen en analyseren van gegevens
- Minder duplicatie van processen, wat tijd, geld en energie bespaart
- Beschikbaarheid op aanvraag van de juiste gegevens op het juiste moment
- Sterkere analyse en daardoor intelligentere beslissingen
- Relevante carrièreplanning die beter gecommuniceerd kan worden
- Verbeterde kwaliteit van rapporten en inzichten
- Verhoogd aanpassingsvermogen voor de organisatie, omdat toegang tot de juiste informatie het bewustzijn van zowel de interne als de externe omgeving vergroot.
- Meer transparantie leidt tot een eerlijkere en aantrekkelijkere werknemerservaring
Meer informatie : Top 5 Human Capital Management (HCM) softwarefuncties voor 2019
De meeste organisaties gebruiken tegenwoordig een HRIS- of HCM-oplossing o HR-processen eenvoudiger, herkenbaar en relevant maken voor de zakelijke behoeften en de verwachtingen van de medewerkers. Organisaties hebben keuze te over in een markt die een scala aan oplossingen en oplossingscombinaties biedt, dus we moeten kiezen, maar kies verstandig!
Welke HRIS-modellen en -processen gebruikt u? Welke functies moeten volgens u in de nabije toekomst worden geüpgraded? Vertel ons er alles over op Facebook, LinkedIn of Twitter. We luisteren altijd.