“Verandering is de enige constante.” – Heraclitus, Grieks filosoof
Wat meer dan 2000 jaar geleden waar was, is vandaag net zo waar. We leven in een wereld waar “business as usual” verandering is. Nieuwe initiatieven, projectmatig werken, technologische verbeteringen, de concurrentie voor blijven – deze dingen komen samen om voortdurende veranderingen in de manier waarop we werken te stimuleren.
Of u nu ” bij het overwegen van een kleine wijziging in een of twee processen, of een systeembrede wijziging van een organisatie, is het normaal dat u zich ongemakkelijk en geïntimideerd voelt door de omvang van de uitdaging.
U weet dat de verandering gebeuren, maar je weet niet echt hoe je het moet bezorgen. Waar begin je? Wie betrek je erbij? Hoe zie je het tot het einde?
Er zijn veel theorieën over hoe je verandering kunt ‘doen’. Velen zijn afkomstig van leiderschap en verandermanagementgoeroe, John Kotter. Als professor aan de Harvard Business School en wereldberoemde veranderingsexpert, introduceerde Kotter zijn veranderingsproces in acht stappen in zijn boek “Leading Change” uit 1995.
In dit artikel, video en infographic bekijken we zijn acht stappen om verandering te leiden, hieronder.
Klik hier om een transcriptie van deze video te bekijken.
Stap 1: Creëer urgentie
Om verandering te laten plaatsvinden, helpt het als het hele bedrijf het echt wil. Ontwikkel een gevoel van urgentie rond de behoefte aan verandering. Dit kan je helpen om de eerste motivatie aan te wakkeren om dingen in beweging te krijgen.
Dit is niet alleen een kwestie van slechte verkoopstatistieken aan mensen laten zien of praten over toegenomen concurrentie. Open een eerlijke en overtuigende dialoog over wat er gebeurt. op de markt en met uw concurrentie. Als veel mensen beginnen te praten over de verandering die u voorstelt, kan de urgentie toenemen en zich voeden.
Wat u kunt doen:
- Identificeer potentiële bedreigingen en ontwikkel scenarios die laten zien wat er in de toekomst zou kunnen gebeuren.
- Onderzoek kansen die zouden moeten of kunnen worden benut.
- Begin eerlijke discussies en geef dynamische en overtuigende redenen om mensen aan het praten en nadenken te krijgen.
- Vraag ondersteuning van klanten, externe belanghebbenden en mensen uit de branche om uw argument te versterken.
Opmerking:
Kotter suggereert dat voor verandering om succesvol te zijn, moet 75 procent van het management van een bedrijf de verandering erkennen. Met andere woorden, je moet heel hard werken aan stap 1 en veel tijd en energie besteden aan het opbouwen van urgentie, voordat je doorgaat naar de volgende stappen . Raak niet in paniek en spring te snel in, want u wilt geen verdere verliezen op korte termijn riskeren – als u handelt zonder de juiste voorbereiding, kunt u een zeer hobbelige rit krijgen.
Stap 2: vorm een krachtige coalitie
Overtuig mensen dat verandering nodig is. Hiervoor is vaak sterk leiderschap en zichtbare steun van sleutelfiguren binnen uw organisatie nodig. Het managen van verandering is niet genoeg – je moet er leiding aan geven.
Je kunt overal in je organisatie effectieve leiders vinden die verandering brengen – ze volgen niet noodzakelijk de traditionele bedrijfshiërarchie. Om verandering te leiden, moet je een coalitie of team van invloedrijke mensen samenbrengen wier macht uit verschillende bronnen komt, waaronder functietitel, status, expertise en politiek belang.
Zodra je gevormd bent, “verandercoalitie” moet werken als een team, en doorgaan met het opbouwen van urgentie en momentum rond de behoefte aan verandering.
Wat u kunt doen:
- Identificeer de echte leiders in uw organisatie, evenals uw belangrijkste belanghebbenden.
- Vraag om een emotionele inzet van deze sleutelfiguren.
- Werk aan teambuilding binnen uw verandercoalitie.
- Controleer uw team op zwakke punten en zorg ervoor dat u een goede mix heeft van mensen van verschillende afdelingen en verschillende niveaus binnen uw bedrijf.
Stap 3: maak een visie op verandering
Wanneer je voor het eerst over verandering gaat nadenken, zullen er waarschijnlijk veel geweldige ideeën en oplossingen rondzweven. Koppel deze concepten aan een algemene visie die mensen gemakkelijk kunnen begrijpen en onthouden.
Een duidelijke visie kan iedereen helpen begrijpen waarom u hen vraagt iets te doen. Als mensen zelf zien wat u probeert te doen bereiken, dan zijn de richtlijnen die ze krijgen meestal logischer.
Wat u kunt doen:
- Bepaal de waarden die centraal staan in de verandering.
- Ontwikkel een korte samenvatting (een of twee zinnen) die weergeeft wat u “ziet” als de toekomst van uw organisatie.
- Maak een strategie om die visie uit te voeren.
- Zorg ervoor dat uw veranderingscoalitie de visie in vijf minuten of minder kan beschrijven.
- Oefen uw visietoespraak vaak.
Tip:
Zie ons artikel over Mission Statements en Vision Statements voor meer informatie over het creëren van visies.
Stap 4: communiceer de visie
Wat u met uw visie doet nadat u deze hebt gecreëerd, zal uw succes bepalen. Uw bericht zal waarschijnlijk sterke concurrentie ondervinden van andere dagelijkse communicatie binnen het bedrijf, dus u moet het regelmatig en krachtig communiceren en het insluiten in alles wat u doet.
Bel niet zomaar speciale bijeenkomsten om uw visie over te brengen. Praat er in plaats daarvan bij elke kans die u krijgt. Gebruik de visie dagelijks om beslissingen te nemen en problemen op te lossen. Wanneer u iedereen eraan herinnert, onthouden ze het en reageren ze erop.
Het is ook belangrijk om “walk the talk” te zijn. Wat je doet, is veel belangrijker – en geloofwaardiger – dan wat je zegt. Toon het soort gedrag dat u van anderen wilt.
Wat u kunt doen:
- Praat vaak over uw veranderingsvisie.
- Spreek mensen aan ” zorgen en angsten, open en eerlijk.
- Pas uw visie toe op alle aspecten van de operatie – van training tot prestatiebeoordelingen. Koppel alles terug aan de visie.
- Geef het goede voorbeeld.
Stap 5: Obstakels verwijderen
Als je deze stappen volgt en dit punt in het veranderingsproces bereikt, heb je het gehad over je visie en het opbouwen van buy-in van alle niveaus van de organisatie. Hopelijk wil uw personeel aan de slag gaan en de voordelen behalen die u “promoot.
Maar verzet iemand zich tegen de verandering? En zijn er processen of structuren die hem in de weg staan?
Breng de structuur voor verandering op zijn plaats en controleer voortdurend of er belemmeringen zijn. Door obstakels weg te nemen, kunnen de mensen die je nodig hebt je visie uitvoeren, en het kan de verandering vooruit helpen.
Dit artikel nuttig vinden?
Je kunt op deze manier nog eens 64 projectmanagementvaardigheden leren door lid te worden van de Mind Tools Club.
Word vandaag nog lid van de Mind Tools Club!
Abonneer je op onze nieuwsbrief
Ontvang elke week nieuwe carrièrevaardigheden en ontvang onze nieuwste aanbiedingen en een gratis downloadbaar persoonlijk ontwikkelingsplan-werkboek.
Lees ons privacybeleid
Wat u en doen:
- Identificeer, of huur, veranderingsleiders wiens belangrijkste rol het is om de verandering door te voeren.
- Kijk naar uw organisatiestructuur, functiebeschrijvingen en prestatie- en beloningssystemen om ervoor te zorgen dat ze in overeenstemming zijn met uw visie.
- Herken en beloon mensen voor het doorvoeren van verandering.
- Identificeer mensen die zich tegen de verandering verzetten en help hen te zien wat er nodig is .
- Onderneem actie om snel (menselijke of andere) belemmeringen weg te nemen.
Stap 6: Creëer kortetermijnwinst
Niets motiveert meer dan succes. Geef uw bedrijf al vroeg in het veranderingsproces een voorproefje van de overwinning. Binnen een kort tijdsbestek (dit kan een maand of een jaar zijn, afhankelijk van het type verandering), wilt u snelle winsten hebben die uw personeel kan zien. Zonder dit kunnen critici en negatieve denkers uw vooruitgang.
Creëer kortetermijndoelen – niet slechts één langetermijndoel. U wilt dat elk kleiner doel haalbaar is, met weinig ruimte voor mislukking. Het kan zijn dat uw veranderingsteam heel hard moet werken om te komen met deze doelen, maar elke “overwinning” die u produceert, kan het hele personeel verder motiveren.
Wat u kunt doen:
- Zoek naar projecten die u zeker kunt implementeren zonder hulp van sterke critici van de verandering.
- Kies geen vroege doelen die duur zijn. U wilt de investering in elk project kunnen verantwoorden.
- Analyseer grondig de potentiële voor- en nadelen van uw doelstellingen. Als u niet slaagt met een vroeg doel, kan dit uw hele veranderingsinitiatief schaden.
- Beloon de mensen die u helpen de doelen te bereiken.
Stap 7: Bouw voort op de verandering
Kotter stelt dat veel veranderingsprojecten mislukken omdat de overwinning te vroeg wordt verklaard. Echte verandering zit diep. Quick wins zijn slechts het begin van wat er moet worden gedaan om verandering op de lange termijn te bereiken.
Het lanceren van één nieuw product met een nieuw systeem is geweldig. Maar als je 10 producten kunt lanceren, betekent dit dat het nieuwe systeem werkt. Om dat 10e succes te behalen, moet je blijven zoeken naar verbeteringen.
Elk succes biedt de mogelijkheid om voort te bouwen op wat goed is gegaan en te identificeren wat u kunt verbeteren.
Wat u kunt doen:
- Analyseer na elke overwinning wat ging goed, en wat moet worden verbeterd.
- Stel doelen om te blijven voortbouwen op het momentum dat u hebt bereikt.
- Leer meer over kaizen, het idee van continue verbetering.
- Houd ideeën fris door nieuwe veranderingen door te voeren a heren en leiders voor uw veranderingscoalitie.
Stap 8: Veranker de veranderingen in de bedrijfscultuur
Om ervoor te zorgen dat elke verandering blijft bestaan, moet deze een deel van de kern worden van uw organisatie.Uw bedrijfscultuur bepaalt vaak wat er wordt gedaan, dus de waarden achter uw visie moeten in het dagelijkse werk tot uiting komen.
Doe voortdurende inspanningen om ervoor te zorgen dat de verandering in elk aspect van uw organisatie wordt gezien. Dit zal helpen om die verandering een solide plek te geven in de cultuur van uw organisatie.
Het is ook belangrijk dat de leiders van uw bedrijf de verandering blijven steunen. Dit omvat zowel bestaand personeel als nieuwe leiders die in. Als je de steun van deze mensen kwijtraakt, kom je misschien weer terug bij waar je begonnen was.
Wat je kunt doen:
- Praat over vooruitgang bij elke kans die je krijgt. Vertel succesverhalen over het veranderingsproces en herhaal andere verhalen die je hoort.
- Neem de idealen en waarden van de verandering op bij het aannemen en trainen van nieuw personeel.
- Herken in het openbaar belangrijke leden van je origineel van coalitie veranderen en ervoor zorgen dat de rest van het personeel – nieuw en oud – hun bijdragen onthoudt.
- Maak plannen om de belangrijkste leiders van verandering te vervangen terwijl ze verder gaan. Dit helpt ervoor te zorgen dat hun nalatenschap niet verloren gaat of vergeten.
Overgenomen met toestemming van Harvard Business Review. Van “Leading Change” door John P. Kotter. Copyright © 2012 door Harvard Busin ess School Publishing Corporation; alle rechten voorbehouden.
Tip:
Dit is slechts een van de artikelen over verandermanagement op Mind Tools. Zie ook onze artikelen over Change Management, Lewins Change Model, gebruikmakend van de Change Curve, het Burke-Litwin Change Model en het overwinnen van culturele barrières voor verandering.
Infographic
Klik op de afbeelding hieronder om het model van Kotter in een infographic te zien:
Belangrijkste punten
Je moet hard werken om een organisatie met succes te veranderen. Als je zorgvuldig plant en de juiste basis legt, kan het implementeren van veranderingen veel gemakkelijker zijn en vergroot je de kans op succes. Als u “te ongeduldig bent en te snel te veel resultaten verwacht, is de kans groter dat uw plannen voor verandering mislukken.
Creëer een gevoel van urgentie, rekruteer krachtige veranderingsleiders, bouw een visie op en communiceer het, verwijder obstakels, creëer quick wins en bouw voort op je momentum. Als je deze dingen doet, kun je helpen de verandering onderdeel te maken van je organisatiecultuur. Dat is wanneer je een echte overwinning kunt uitroepen. leun dan achterover en geniet van de verandering die u zo lang geleden voor ogen had.