Kirkpatrick s trainingsevaluatiemodel met vier niveaus

Elke keer dat u training geeft voor uw team, moet u weten hoe effectief het is geweest. Brengen uw mensen hun leren in de praktijk? En heeft het een positieve invloed op hun rol en de bredere organisatie?

Kirkpatricks trainingsevaluatiemodel met vier niveaus kan u helpen bij het beantwoorden van vragen als deze. U kunt het gebruiken om de impact van training objectief te analyseren, om erachter te komen hoe goed uw teamleden hebben geleerd, en om hun leerproces in de toekomst te verbeteren.

In dit artikel gaan we “het model van Kirkpatrick” onderzoeken en hoe u het kunt toepassen. We kijken ook naar situaties waar het misschien niet passend is.

De vier niveaus van Kirkpatrick begrijpen

Donald Kirkpatrick, voormalig emeritus hoogleraar aan de Universiteit van Wisconsin, publiceerde zijn model voor het eerst in 1959. Hij werkte het bij in 1975, en opnieuw in 1993, toen hij zijn bekendste werk publiceerde, “Evaluating Training Programmes”.

Elk opeenvolgend niveau van het model vertegenwoordigt een nauwkeurigere maatstaf van de effectiviteit van een trainingsprogramma. verder ontwikkeld door Donald en zijn zoon James; en vervolgens door James en zijn vrouw, Wendy Kayser Kirkpatrick.

In 201 6 hebben James en Wendy de oorspronkelijke theorie herzien en verduidelijkt, en het “New World Kirkpatrick Model” geïntroduceerd in hun boek “Four Levels of Training Evaluation”. Een van de belangrijkste toevoegingen is de nadruk op het belang van het relevant maken van training voor mensen. s dagelijkse taken.

De vier niveaus zijn Reactie, Leren, Gedrag en Resultaten. We bekijken elk niveau in meer detail en onderzoeken hoe we het kunnen toepassen, hieronder.

Niveau 1: Reactie

Je wilt dat mensen het gevoel hebben dat training waardevol is. Door te meten hoe betrokken ze waren, hoe actief ze hebben bijgedragen en hoe ze op de training reageerden, krijgt u meer inzicht in hoe goed ze de training hebben ontvangen.

Het stelt u ook in staat om toekomstige programmas te verbeteren door belangrijke onderwerpen te identificeren die misschien ontbraken.

Vragen die u aan cursisten kunt stellen, zijn onder meer:

• Vond u dat de training uw tijd waard was?
• Dacht u dat dat het succesvol was?
• Wat waren de grootste sterke en zwakke punten van de training?
• Vond je de locatie en presentatiestijl?
• Vond de trainingssessie geschikt voor uw persoonlijke leerstijlen?
• Waren de trainingsactiviteiten boeiend?
• Wat zijn de drie belangrijkste dingen die u van deze training hebt geleerd?
• Van wat u geleerd, wat bent u van plan te solliciteren in uw functie?
• Welke ondersteuning heeft u nodig om toe te passen wat u hebt geleerd?

Bepaal hoe u de reacties Veel mensen gebruiken empl oyee tevredenheidsenquêtes om dit te doen, maar je kunt ook de lichaamstaal van de cursisten bekijken tijdens de sessie, of om verbale feedback vragen.

Analyseer de feedback en overweeg de veranderingen die je in reactie zou kunnen aanbrengen.

Niveau 2: leren

Niveau 2 richt zich op het meten van wat uw cursisten wel en niet hebben geleerd. In de Nieuwe-Wereldversie van de tool meet niveau 2 ook wat ze denken dat ze daardoor anders kunnen doen, hoe zeker ze zijn dat ze het kunnen en hoe gemotiveerd ze zijn om veranderingen aan te brengen.

Dit laat zien hoe de training hun vaardigheden, attitudes en kennis heeft ontwikkeld, evenals hun zelfvertrouwen en toewijding.

Om te meten hoeveel uw cursisten hebben geleerd, begint u met het identificeren van wat u wilt evalueren. Trainingssessies dienen specifieke leerdoelen te hebben, dus maak daarvan uw uitgangspunt.

U kunt het leren op verschillende manieren meten, afhankelijk van de doelstellingen. Maar het is nuttig om deze gebieden zowel voor als na de training te meten.

Test voordat de training begint uw cursisten om hun kennis, vaardigheidsniveaus en attitudes te bepalen. Test vervolgens, wanneer de training is afgelopen, uw cursisten een tweede keer om te meten wat ze hebben geleerd, of meet hun leren met interviews of mondelinge beoordelingen.

Niveau 3: Gedrag

Dit level helpt u te begrijpen hoe goed mensen hun training toepassen. Het kan ook onthullen waar mensen mogelijk hulp nodig hebben. Maar gedrag kan alleen veranderen als de omstandigheden gunstig zijn.

Stel je voor dat je “je teamleden aan het beoordelen bent na een trainingssessie. Je ziet weinig verandering en je concludeert dat ze niets hebben geleerd, en dat de training was ondoeltreffend.

Het is echter mogelijk dat ze echt veel hebben geleerd, maar dat de organisatie- of teamcultuur gedragsverandering belemmert.Misschien betekenen bestaande processen dat er bijvoorbeeld weinig ruimte is om nieuw denken toe te passen.

Als gevolg hiervan hebben uw mensen geen vertrouwen in het toepassen van nieuwe kennis, of zien ze weinig mogelijkheden om dat te doen. Of misschien hebben ze niet genoeg tijd gehad om het in praktijk te brengen.

Zorg ervoor dat u processen ontwikkelt die positieve gedragsveranderingen aanmoedigen, versterken en belonen. Het New World Kirkpatrick-model noemt deze processen “vereiste stuurprogrammas”. Als een teamlid een nieuwe vaardigheid effectief gebruikt, benadruk dit dan en prijs hem of haar ervoor.

Het effectief meten van gedrag is een proces op langere termijn dat gedurende weken of maanden na de initiële training zou moeten plaatsvinden. Vragen die kunnen worden gesteld zijn onder meer:

• Hebben de cursisten iets van hun lessen gebruikt?
• Kunnen cursisten hun nieuwe kennis, vaardigheden of attitudes aan andere mensen bijbrengen?
• Zijn de cursisten zich ervan bewust dat ze “hun gedrag hebben veranderd?

Een van de beste manieren om gedrag te meten, is door observaties en interviews af te nemen. Een andere is om het gebruik van nieuwe vaardigheden in de taken die u uw team instelt, zodat mensen de kans krijgen om te laten zien wat ze weten.

Niveau 4: resultaten

Op dit niveau analyseer je de eindresultaten van je training. Dit omvat resultaten waarvan u of uw organisatie heeft besloten dat ze goed zijn voor het bedrijf en goed voor uw teamleden, en die een goed rendement op de investering (ROI) aantonen. (sommige aangepaste versies van het model hebben zelfs een niveau 5, King Out ROI.)

Niveau 4 zal waarschijnlijk het duurste en meest tijdrovende zijn. Uw grootste uitdaging zal zijn om te bepalen welke resultaten, voordelen of eindresultaten het nauwst verband houden met de training, en om een effectieve manier te vinden om deze resultaten op de lange termijn te meten.

Moderne trainers vaak gebruik het Kirkpatrick-model achterstevoren, door eerst de resultaten te noemen die ze willen zien, en vervolgens de training te ontwikkelen die ze het meest waarschijnlijk zal opleveren. Dit helpt om prioriteiten te stellen voor de doelen van de training en deze effectiever te maken.

Hier zijn enkele resultaten voor overweeg, afhankelijk van de doelstellingen van uw training:

• Verhoogd personeelsbehoud.
• Verhoogde productie.
• Hoger moreel.
• Minder verspilling.
• Meer verkopen.
• Hogere kwaliteitsbeoordelingen.
• Verhoogde klanttevredenheid.
• Minder klachten van personeel.

Maak een reeks kortetermijnwaarnemingen en metingen om te controleren of gedragsveranderingen als gevolg van training een waardevol verschil maken voor de prestaties van uw team. Het Kirkpatrick-model in de nieuwe wereld noemt deze “leidende indicatoren”. “

Herdrukt met toestemming van Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco, CA. Van het evalueren van trainingsprogrammas, © 1996 door Donald L.Kirkpatrick & James D Kirkpatrick. Alle rechten voorbehouden. www.bkconnection.com. Termen overgenomen uit The New World Kirkpatrick Model met toestemming van Kirkpatrick Partners.

Potentiële valkuilen van Kirkpatricks model

Kirkpatrick ” s-model blijft populair, maar moet met zorg worden gebruikt. De basisstructuur is nu meer dan 60 jaar oud (ondanks de vele updates) en de manier waarop mensen leren en organisaties werken is in deze tijd radicaal veranderd. Zelfs de term opleiding “is grotendeels vervangen door” leren en ontwikkeling “.

Tegenwoordig zijn andere, niet-formele methoden van werkplekopleiding vaak populairder en effectiever (zoals blijkt uit het 70:20:10-model). En met de opkomst van gepersonaliseerd, gebruikersgericht leren, wordt formele training minder prominent. Het model van Kirkpatrick is niet per se geschikt voor deze nieuwe benadering van leren.

Een ander nadeel is dat niveau 3 en 4 , die aantoonbaar de meest bruikbare informatie voor het bedrijf opleveren, tijdrovend, arbeidsintensief en duur om te implementeren. Het model is dus misschien niet voor alle organisaties praktisch, vooral als u geen speciale training of HR-afdeling heeft om de analyse uit te voeren.En het is niet ideaal voor alle situaties, zoals eenmalige training.

Het belangrijkste is dat organisaties op veel manieren veranderen, en deze veranderingen zijn van invloed op gedrag en resultaten, maar ook op training. meetbare verbeteringen in retentie en productiviteit kunnen eerder het gevolg zijn van de komst van een nieuwe baas of van een nieuw computersysteem dan van training. Of het kan een combinatie hiervan zijn.

Het model van Kirkpatrick is geweldig voor het evalueren van training op een “wetenschappelijke” manier, maar met zoveel mogelijke variabelen, kan niveau 4 beperkt zijn in zijn bruikbaarheid.