Kirkpatrick «Four-Level Training Evaluation Model (Norsk)

Hver gang du gir opplæring til teamet ditt, må du vite hvor effektivt det har vært. Bruker folket læringen sin i praksis? Og har det en positiv innvirkning på deres rolle og den bredere organisasjonen?

Kirkpatricks Four-Level Training Evaluation Model kan hjelpe deg med å svare på spørsmål som disse. Du kan bruke den til å objektivt analysere effekten av trening, for å finne ut hvor godt teammedlemmene dine lærte, og for å forbedre læringen i fremtiden.

I denne artikkelen vil vi «utforske Kirkpatrick» -modellen og hvordan vi kan bruke den. Vi vil også vurdere situasjoner der det kanskje ikke er hensiktsmessig.

Forstå Kirkpatricks Four Levels

Donald Kirkpatrick, tidligere professor emeritus ved University of Wisconsin, publiserte først sin modell i 1959. Han oppdaterte den i 1975, og igjen i 1993, da han publiserte sitt mest kjente verk, «Evaluating Training Programs.»

Hvert påfølgende nivå av modellen representerer et mer presist mål på effektiviteten til et treningsprogram. utviklet videre av Donald og hans sønn, James; og deretter av James og hans kone, Wendy Kayser Kirkpatrick.

I 201 6, James og Wendy reviderte og klargjorde den opprinnelige teorien, og introduserte «New World Kirkpatrick Model» i sin bok, «Four Levels of Training Evaluation.» En av hovedtilleggene er å legge vekt på viktigheten av å gjøre opplæring relevant for mennesker. «hverdagsjobber.

De fire nivåene er reaksjon, læring, atferd og resultater. Vi ser på hvert nivå mer detaljert, og utforsker hvordan vi bruker det nedenfor.

Nivå 1: Reaksjon

Du vil at folk skal føle at trening er verdifull. Å måle hvor engasjerte de var, hvor aktivt de bidro og hvordan de reagerte på opplæringen, hjelper deg å forstå hvor godt de mottok den.

Det gjør det også mulig å gjøre forbedringer i fremtidige programmer ved å identifisere viktige emner. det kan ha manglet.

Spørsmål du kan stille traineer inkluderer:

• Føler du at treningen var verdt tiden din?
• Trodde du at det var vellykket?
• Hva var de største styrkene og svakhetene ved treningen?
• Likte du lokalet og presentasjonsstil?
• Likte treningsøkten imøtekomme dine personlige læringsstiler?
• Var treningsaktivitetene engasjerende?
• Hva er de tre viktigste tingene du lærte av denne opplæringen?
• Fra det du lært, hva planlegger du å bruke i jobben din?
• Hvilken støtte kan du trenge for å bruke det du lærte?

Identifiser hvordan du vil måle menneskers mange mennesker bruker empl spørreundersøkelser for å gjøre dette, men du kan også se kroppsspråket til praktikantene under økten, eller be om verbal tilbakemelding.

Analyser tilbakemeldingen, og vurder endringene du kan gjøre som svar.

Nivå 2: Læring

Nivå 2 fokuserer på å måle hva dine traineer har og ikke har lært. I den nye verdensversjonen av verktøyet, måler nivå 2 også hva de tror de vil kunne gjøre annerledes som et resultat, hvor trygge de er på at de kan gjøre det, og hvor motiverte de er til å gjøre endringer.

Dette demonstrerer hvordan trening har utviklet deres ferdigheter, holdninger og kunnskap, samt deres selvtillit og engasjement.

For å måle hvor mye traineene dine har lært, begynn med å identifisere hva du vil evaluere. Treningsøktene skal ha spesifikke læringsmål, så gjør dem til ditt utgangspunkt.

Du kan måle læring på forskjellige måter, avhengig av målene. Men det er nyttig å måle disse områdene både før og etter trening.

Før opplæringen begynner, test dine traineer for å bestemme deres kunnskap, ferdighetsnivå og holdninger. Deretter, når opplæringen er ferdig, kan du teste traineene dine en gang til for å måle det de har lært, eller måle læringen med intervjuer eller verbale vurderinger.

Nivå 3: Atferd

Dette nivå hjelper deg å forstå hvor godt folk bruker opplæringen. Det kan også avsløre hvor folk kan trenge hjelp. Men atferd kan bare endres når forholdene er gunstige.

Tenk deg at du vurderer teammedlemmene dine etter en treningsøkt. Du kan se liten endring, og du konkluderer med at de ikke lærte noe, og at treningen var ineffektiv.

Det er imidlertid mulig at de faktisk lærte mye, men at organisasjonskulturen eller teamkulturen hindrer atferdsendring.Kanskje eksisterende prosesser betyr at det er lite rom for å bruke nytenking, for eksempel.

Som et resultat føler ikke folket ditt seg trygge på å bruke ny kunnskap, eller ser få muligheter til å gjøre det. Eller de har kanskje ikke hatt nok tid til å praktisere det.

Sørg for å utvikle prosesser som oppmuntrer, forsterker og belønner positive endringer i atferd. The New World Kirkpatrick Model kaller disse prosessene «nødvendige drivere.» Hvis et teammedlem bruker en ny ferdighet effektivt, kan du markere dette og rose ham eller henne for det.

Effektiv måling av atferd er en langsiktig prosess som skal finne sted over uker eller måneder etter den første treningen. Spørsmål å stille inkluderer:

• Har lærlingene brukt noe av læringen sin?
• Klarer lærlingene sine nye kunnskaper, ferdigheter eller holdninger til andre mennesker? / li>
• Er lærlingene klar over at de har endret atferd?

En av de beste måtene å måle atferd på er å gjennomføre observasjoner og intervjuer. En annen er å integrere bruken av nye ferdigheter i oppgavene du setter teamet ditt, slik at folk får sjansen til å demonstrere det de vet.

Nivå 4: Resultater

På dette nivået analyserer du de endelige resultatene av treningen din. Dette inkluderer utfall som du eller organisasjonen din har bestemt er bra for virksomheten og bra for teammedlemmene dine, og som viser god avkastning (ROI). (Noen tilpassede versjoner av modellen har faktisk et nivå 5, dedikert til wor oppnå ROI.)

Nivå 4 vil trolig være det mest kostnadskrevende og tidkrevende. Din største utfordring vil være å identifisere hvilke resultater, fordeler eller endelige resultater som er tettest knyttet til opplæringen, og å komme opp med en effektiv måte å måle disse resultatene på lang sikt.

Moderne trenere ofte bruk Kirkpatrick-modellen bakover, ved først å oppgi resultatene de ønsker å se, og deretter utvikle opplæringen som mest sannsynlig vil levere dem. Dette bidrar til å prioritere målene for opplæringen og gjøre den mer effektiv.

Her er noen resultater å vurder, avhengig av målene for opplæringen din:

• Økt ansattes oppbevaring.
• Økt produksjon.
• Høyere moral.
• Redusert avfall.
• Økt salg.
• Rangeringer av høyere kvalitet.
• Økt kundetilfredshet.
• Færre klager fra personalet.

Gjør en serie med kortsiktige observasjoner og målinger for å kontrollere at endringer i atferd på grunn av trening gjør en viktig forskjell for teamets ytelse. Kirkpatrick-modellen fra New World kaller disse «ledende indikatorer. «

Gjengitt med tillatelse fra Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco, CA. Fra Evaluating Training Programs, © 1996 av Donald L.Kirkpatrick & James D Kirkpatrick. Alle rettigheter forbeholdes. www.bkconnection.com. Vilkår gjengitt fra The New World Kirkpatrick Model med tillatelse fra Kirkpatrick Partners.

Potensielle fallgruver i Kirkpatricks modell

Kirkpatrick » s modell er fortsatt populær, men den bør brukes med forsiktighet. Den grunnleggende strukturen er nå mer enn 60 år gammel (til tross for mange oppdateringer), og måtene folk lærer og organisasjoner fungerer på, har endret seg radikalt i denne tiden. Selv begrepet » trening «har i stor grad blitt erstattet av» læring og utvikling. «

I dag er andre, ikke-formelle metoder for trening på arbeidsplassen ofte mer populære og effektive (som vist i modellen 70:20:10). Og med økningen av personlig, brukerstyrt læring, blir formell trening mindre fremtredende. Kirkpatricks modell passer ikke nødvendigvis til denne nye tilnærmingen til læring.

En annen ulempe er at nivå 3 og 4 , som uten tvil gir den mest nyttige informasjonen for virksomheten, er tidkrevende, ressurskrevende og kostbare å implementere. Så modellen er kanskje ikke praktisk for alle organisasjoner, spesielt hvis du ikke har en egen opplærings- eller HR-avdeling for å gjennomføre analysen.Og det er ikke ideelt for alle situasjoner, for eksempel engangsopplæring.

Viktigst, organisasjoner endres på mange måter, og disse endringene påvirker atferd og resultater, samt trening. For eksempel målbare forbedringer i oppbevaring og produktivitet kan skyldes ankomsten av en ny sjef, eller fra et nytt datasystem, snarere enn opplæring. Eller det kan være en kombinasjon av disse.

Kirkpatricks modell er flott for evaluere opplæring på en «vitenskapelig» måte, men med så mange mulige variabler, kan nivå 4 være begrenset i nytte.