Hva er tenure og hva bør du vite om tenure-prosessen når du starter en akademisk karriere?
En ordboksdefinisjon av tenure er «stillingens varighet»; Imidlertid forsømmer den forenklede definisjonen mange fasetter av tenure og tenure prosessen. Tenure er en individuell prestasjon som kan være altoppslukende og absorberende tjuefire-syv det første tiåret eller to av en akademisk karriere. Tenure er også som å spille i et kasino eller bli med i et broderskap, og en tenure case er som en hunk av sveitsisk ost, som jeg vil forklare nedenfor. Her er ni ansettelsesfasetter og ansettelsesprosessen, inkludert potensielle fallgruver og forslag til suksess som jeg skulle ønske jeg hadde kjent da jeg begynte som professor i maskiningeniør.
1. Å streve etter ansettelse ved et universitet er som å spille i et kasino; huset setter reglene og kontrollerer oddsen. Fra et universitets synspunkt er innvilgelse av tid en enorm forpliktelse. Hvis man antar at en ny fast professor vil jobbe ved universitetet i 30 år med en gjennomsnittlig lønn og fordeler på $ 100.000, er det å gi ansettelsesperiode en forpliktelse på $ 3 millioner, en betydelig forpliktelse for enhver institusjon å påta seg. Derfor, for å beskytte institusjonen, inkluderer retningslinjer for universitetets ansettelser setninger som sier at innvilgelse av ansettelsesperioden skal skje når det er i universitetets beste. Tenure er basert på universitetets behov, ikke prestasjonene til de som søker tenure, og universitetet setter reglene og kontrollerer oddsen. Endring av budsjetter og administrasjoner varierer standardene for de som får ansettelse over tid, noe som gjør sammenligninger med tidligere saker potensielt farlige for nåværende ansettelseskandidater.
2. Å bli ansatt er som å bli med i et broderskap. Når man begynner på en akademisk karriere, prøver han eller hun å bli et akseptert og permanent medlem av en akademisk avdeling. Denne prosessen er analog med å bli med i et sosialt broderskap eller et samfunn som får noen til å si at ansettelsesprosessen er en form for akademisk tåking. Når du integrerer i en gruppe, jo mer du har til felles med eksisterende medlemmer, jo lettere blir integreringsprosessen. På samme måte, når du skiller deg fra nåværende medlemmer, kan det være vanskeligere å etablere relasjoner, noe som skaper potensielle utfordringer for nye fakultetsmedlemmer fra underrepresenterte grupper. En annen nøkkelfaktor for å bli med i et brorskap er at det å ha en advokat eller mester kan være medvirkende til resultatet. Blant de mange rollene en forkjemper for et nytt fakultetsmedlem kan spille, er å hjelpe dem med å bygge et forskningsprogram, introdusere dem for viktige profesjonelle og finansierende byråkontakter, veilede dem om kursvalg og undervisningsmetoder, gi innsikt i avdelingsdynamikk og representere den nye fakultetsmedlem gunstig for andre avdelingsmedlemmer. Nye fakultetsmedlemmer må proaktivt bygge profesjonelle forhold til de etablerte medlemmene i avdelingen og søke talsmenn og mestere blant dem. Sjansene dine for å lykkes kan også bli bedre hvis du ikke blir villig til avdelingspolitikk eller har store konflikter med mektige avdelingsmedlemmer.
3. En tenure case er som en hunk av sveitsisk ost. Det forventes at et nytt fakultetsmedlem utmerker seg innen forskning, undervisning og service. Disse tre brede kategoriene omfatter en rekke aktiviteter, inkludert anskaffelse av tilskudd; utføre ledende forskning; rådgivning studenter; publisering i fremtredende tidsskrifter; presentere på nasjonale og internasjonale konferanser; undervisning for høyere utdanning og lavere kurs; rådgivning av studenter; tjenestegjør i komiteer for avdelinger, høyskoler og universiteter; tjenestegjør i faglige samfunn og konferansearrangeringskomiteer; gjennomgang; etc. På grunn av utallige aktiviteter som fakultetets medlemmer utfører, er den endelige ansettelsesperioden som en hunk av sveitsisk ost med styrkeområder (ost) og svakhet (hull). Et nytt fakultetsmedlems ansvar er å sørge for at osten har så mye ost som mulig; det er praktisk talt umulig å eliminere alle hullene. Dermed er det viktig å presentere en tenure case slik at andre ser osten og ikke hullene. I tillegg til å jobbe hardt, må nye fakultetsmedlemmer selv promotere på en positiv måte og informere medlemmene av deres avdeling om deres suksesser og store prestasjoner. Skryte! Kunsten å tote ditt eget horn uten å blåse det, en bok av Peggy Klaus, gir forslag til effektiv selvopprykk. I tillegg er vedlikehold av et oppdatert nettsted en god måte å informere andre om dine prestasjoner, spesielt når det søkes om eksterne brev. Å ha mestere gir flere muligheter for å gjøre reklame for dine prestasjoner. Ved å pakke inn og markedsføre prestasjonene dine, vil fokuset være på osten i din ansettelsessak.
4. Flertallet av de som begynner på en akademisk karriere vil ende opp med ansettelsessaker i gråsonen.En liten prosentandel av dem som forfølger ansettelse, vil ikke være i stand til å løse en dødelig feil – for eksempel ingen finansiering eller publisering, dyp undervisning osv. – og vil ikke kunne lykkes. På den andre ekstremen er de som er eksepsjonelle over hele linjen – enorm forskning og finansiering, stort antall artikler publisert, undervisningstildeling, nasjonale priser osv. – og deres ansettelsestilfeller vil være nesten umulig å spore av. Imidlertid vil flertallet av de som begynner i tenure-track-stillinger havne i den grå eller mellomsonen, og resultatet vil avhenge av lokale avdelings- og universitetsforhold. For å fastslå sannsynligheten for suksess for din ansettelsessak, må du aktivt og vedvarende søke ærlig og konstruktiv tilbakemelding fra avdelingsledere. Hvis avgjørelsen i en tidssak kommer som en overraskelse, er det feil på avdelingen så vel som kandidatens side.
5. Akkurat som det er risikofaktorer for å få en sykdom, eksisterer risikofaktorer for ikke å oppnå varighet. Blant risikofaktorene for hjertesykdom er hypertensjon, høyt kolesterol, fedme og familiehistorie. Jo flere risikofaktorer et individ har, desto mer sannsynlig at han eller hun vil utvikle hjertesykdom. På samme måte inkluderer risikofaktorer for å ha en mislykket ansettelsesperiode de som 1) reduserer din suksess i karrieren og 2) hemmer integrasjonen din i avdelingen. Eksempler på førstnevnte inkluderer: å starte stillingen umiddelbart etter utdannelse i stedet for etter en postdoktorstilling, ikke motta nøkkelressurser som laboratorierom i tide, bli tildelt høye undervisningsbelastninger tidlig i karrieren, være i et felt med begrenset finansiering muligheter i begynnelsen av din tidsklokke, trenger å bygge betydelig eksperimentell infrastruktur før du oppnår forskningsresultater, og har betydelige familieforpliktelser. Kjennetegn som skiller deg fra flertallet i avdelingen kan komplisere integrasjonen din og inkluderer kjønn, etnisitet, seksuell legning, religion og politisk tro. En annen risikofaktor av denne typen er å være i et tverrfaglig felt eller som flertallet i avdelingen ikke er kjent med. Selv om det å ha risikofaktorer ikke automatisk fører til manglende suksess for ansettelsesperioden, desto flere risikofaktorer som en person står overfor, jo høyere er barrieren for å hoppe. Det er viktig å evaluere din egen situasjon og redusere risikofaktorene i den grad det er mulig.
6. Ekte ansettelse er alltid å kunne oppnå en annen stilling. Selv om det å bli ansatt i en institusjon gjør det veldig vanskelig, men ikke umulig, å bli sagt opp og er en form for karrieresikkerhet, er ikke jobbtilfredshet og lykke garantert. En endring i administrasjon, finansieringsprioriteringer eller avdelingers omorganisering kan resultere i en stilling man tidligere likte å bli uutholdelig, og føre til at man ønsket en ny stilling. Dermed er ekte ansettelsesperiode eller «varighet i stillingen» gjennom en karriere ens evne til å sikre en annen stilling når det er ønskelig. Det er derfor viktig å holde alternativene åpne og tilgjengelige, selv når karrieren din utvikler seg godt på din nåværende institusjon. Den beste måten å sikre karrieremuligheter er å bygge og vedlikeholde interne og eksterne nettverk av profesjonelle kollegaer som du kan ringe til når du begynner på jobbsøk. Å ha et sterkt nettverk tjener to formål for de i begynnelsen av en akademisk karriere: 1) anerkjennelse av potensielle brevskrivere en ansettelsesdossier og 2) kontakter for jobbsøk hvis ønskelig. Det er mange måter å skape et sterkt nettverk, inkludert å bli med og delta i profesjonelle foreninger, delta på konferanser, søke muligheter til å presentere seminarer ved andre institusjoner, invitere og være vertskap for kollegaer i din felt for besøk på din institusjon, opprettholde kontakt med klassekamerater fra lavere og høyere studier osv.
7. Den beste typen tid er den som samsvarer med dine idealer og verdier. Du må ta avgjørelser angående prioriteringene dine og hvordan du kan fordele tiden din til de ulike oppgavene til en professor. Det kan oppstå konflikter mellom det handlingsforløpet du foretrekker og den handlingen du mener mest sannsynlig vil føre til suksess. Ved en forskningsinstitusjon kan et eksempel på en slik konflikt være mellom å bruke betydelig tid på å jobbe med en student som sliter i løpet av kurset eller å minimere tiden med studenten til å skrive et forskningsforslag. Hvis du tar de valgene som er tro mot deg selv og dine verdier, og får tillatelse, har du et godt resultat og en god kamp mellom deg selv og din institusjon. Hvis du derimot må selge sjelen din og får ansettelse, vil ikke institusjonens forventninger endres etter at du har fått ansettelse. Du vil fortsette å oppleve konflikt mellom hvordan du vil være professor og hva du trenger å gjøre for å bli anerkjent og vellykket på institusjonen din.Et bedre tiltak kan være å søke etter en institusjon som bedre samsvarer med deg og dine prioriteringer. Et annet alternativ er å motta tid og prøve å reformere avdelingen din, men dette kan være veldig tøft, uendelig frustrerende eller til og med umulig avhengig av institusjon og omstendigheter. Når du intervjuer og bestemmer deg for en akademisk stilling, må du se etter en samsvar mellom verdiene dine og de institusjonelle belønningene, da det vil føre til mest suksess og karrierelykke.
8. Kamp- eller fluktbeslutninger er en del av tidsprosessen. I løpet av ansettelsesprosessen tas beslutninger om fremtiden både av institusjonen og den enkelte. Institutt, høyskole og universitet avgjør om en assisterende professor er en ressurs for institusjonen deres. En ansettelseskandidat bestemmer om institusjonen er det rette stedet for hans eller hennes karriere. Den optimale situasjonen er når institusjonen og miljøet passer riktig for den enkelte og han eller hun blir oppfattet som en sterk bidragsyter. Det kan være tilfeller der en fastsettelsesprosess forløper bra, men passformen er ikke optimal, noe som får professoren til å se andre steder. Alternativt, hvis en adjunkt blir oppfattet som ikke gjør det bra eller er i fare i gråsonen, står professoren overfor valgene om kamp eller flukt. Hvor mye tid og energi vil han eller hun bruke på å jobbe i en ikke-ideell avdeling, eventuelt klage på en institusjonell ansettelsesbeslutning, i motsetning til å lete etter en ny stilling? Denne avgjørelsen er veldig vanskelig og individualisert, og det finnes ikke noe riktig svar. Å bestride en fastsettelsesbeslutning er vanligvis en lang, anstrengende og kostbar prosess med en rekke interne prosedyrer som deretter kan følges av rettssaker utenfor. Tenure Denied: Cases of Sex Discrimination in Academia beskriver tenuresaker som ble bestridt med støtte fra AAUW Legal Advocacy Fund og belyser utfordringer og vanskeligheter med å bekjempe tidsavgjørelser. Selv om det er nødvendig, er flyalternativet heller ikke lett, da det kan være vanskelig å søke etter en stilling midt i en tidstviststrid. Hvis det er gitt ærlig og ærlig tilbakemelding, kan et individ velge å søke etter en ny stilling i tredje eller fjerde år, og unngå antagelsen om at ansettelsesprosessen ikke går bra når man ser i det femte eller sjette året. En fordel med å skrive klagebrev samt å lete etter en ny stilling er at det krever å spesifisere styrkene dine som er elementene som skal stresses når du søker en ny stilling. Vær forberedt på potensielt vanskelige beslutninger i løpet av ansettelsesprosessen, og veie alternativene nøye.
9. Selv om det er viktig, er tenure bare en fasett i livet. Begynnelsen på en akademisk karriere er veldig vanskelig for alle og innebærer mye hardt arbeid. Akademiske belønningsstrukturer er slik at man anerkjenner mer og mer tid til arbeid. Det er alltid et forslag til å sende inn, papir å skrive, mer tid å bruke på kursforberedelse, et nytt møte, student å gi råd osv. Men det er også nødvendig å oppnå en viss balanse mellom arbeid og privatliv slik at din innsats i begge er bærekraftige. Det er professorer som har fått tid og skilsmisse samme år. Ta deg tid i begynnelsen av en akademisk karriere for å bygge og opprettholde en personlig støttestruktur. Husk at familie og venner elsker og bryr deg om deg uavhengig av utfallet i din ansettelsessak.
Begynnelsen på en akademisk karriere er en spennende tid som gir den største utfordringen med å kartlegge et kurs gjennom ansettelsesprosessen. Hver ansettelseskandidat bringer individuelle styrker og svakheter til sin stilling og tar mange beslutninger og valg som adjunkt. Du må spille den hånden du får tildelt etter beste evne på universitetet ditt, og ingen enkelt vei for suksess vil fungere for alle. Jeg tror at man kan forfølge ansettelsesperioden på en slik måte at han eller hun kommer ut av prosessen på et bedre sted uavhengig av ansettelsesperioden ved en bestemt institusjon. Gratulerer til ansettelseskandidater på veien til suksess ved deres nåværende institusjoner, og for de som er i mindre optimale forhold, vurder alternativene som er tilgjengelige og fortsett reisen mot en stilling som samsvarer med dine lidenskaper.
* ***
Anerkjennelser: Jeg takker takknemlig til de som har støttet meg i karrieren og skriver dette essayet, inkludert Mary Alice, Hart, Ruth, Elisa, Ed, Debbie, Jamie, Jennifer , Dan, Nancy, Kristin og Nesreen.