El cambio es un hilo común que atraviesa todas las empresas independientemente de tamaño, industria y edad. Nuestro mundo está cambiando rápidamente y las organizaciones también deben cambiar rápidamente. Las organizaciones que manejan bien el cambio prosperan, mientras que aquellas que no lo hacen pueden tener dificultades para sobrevivir.
El concepto de «gestión del cambio» es familiar en la mayoría de las empresas de hoy. Pero la forma en que las empresas gestionan el cambio (y el éxito que tienen en ello) varía enormemente según la naturaleza de la empresa, el cambio y las personas involucradas. Y una parte clave de esto depende de qué tan bien las personas que lo integran comprenden el proceso de cambio.
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Se desarrolló uno de los modelos fundamentales para comprender el cambio organizacional de Kurt Lewin en la década de 1940, y todavía se mantiene vigente en la actualidad. Su modelo se conoce como Descongelar – Cambiar – Volver a congelar, que se refiere al proceso de cambio de tres etapas que describe. Lewin, tanto físico como científico social, explicó el cambio organizacional utilizando la analogía de cambiar la forma de un bloque de hielo.
Comprensión del modelo de gestión del cambio de Lewin
Si tienes un gran cubo de hielo, pero te das cuenta de que lo que quieres es un cono de hielo, ¿qué haces? Primero debes derretir el hielo para que se pueda cambiar (descongelar). Luego debes moldear el agua helada en la forma que quieras desea (cambiar). Finalmente, debe solidificar la nueva forma (volver a congelar).
Al considerar el cambio como un proceso Con distintas etapas, puede prepararse para lo que se avecina y hacer un plan para gestionar la transición, mirando antes de saltar, por así decirlo. Con demasiada frecuencia, la gente entra en el cambio a ciegas, lo que provoca mucha confusión y caos innecesarios.
Para comenzar un proceso de cambio exitoso, primero debe comenzar por comprender por qué debe ocurrir el cambio. Como dijo Lewin, «La motivación para el cambio debe generarse antes de que el cambio pueda ocurrir. Uno debe ser ayudado a reexaminar muchos supuestos apreciados sobre uno mismo y las relaciones de uno con los demás. Esta es la etapa de descongelación desde la que comienza el cambio.
Descongelar
Esta primera etapa de cambio implica preparar a la organización para aceptar que el cambio es necesario, lo que implica romper el status quo existente antes puede construir una nueva forma de operar.
La clave para esto es desarrollar un mensaje convincente que muestre por qué la forma actual de hacer las cosas no puede continuar. Esto es más fácil de enmarcar cuando puede señalar cifras de ventas en declive, resultados financieros deficientes, encuestas preocupantes de satisfacción del cliente o cosas por el estilo. Estos muestran que las cosas tienen que cambiar de una manera que todos puedan entender.
Para preparar la organización con éxito, debe comenzar desde su núcleo: debe desafiar las creencias, valores, actitudes y comportamientos que actualmente lo defino. Usando la analogía de un edificio, debe examinar y estar preparado para cambiar los cimientos existentes, ya que es posible que no admitan pisos adicionales. A menos que se haga esto, todo el edificio corre el riesgo de derrumbarse.
Esta primera parte del proceso de cambio suele ser la más difícil y estresante. Cuando comienzas a reducir la «forma en que se hacen las cosas», desequilibras todo y a todos. Puede evocar reacciones fuertes en las personas, y eso es exactamente lo que debe hacerse.
Al obligar a la organización a reexaminar su núcleo, efectivamente crea una crisis (controlada), que a su vez puede construir una fuerte motivación para buscar un nuevo equilibrio. Sin esta motivación, no obtendrá la aceptación y la participación necesarias para efectuar un cambio significativo.
Cambio
Después de incertidumbre creada en la etapa de descongelación, la etapa de cambio es donde las personas comienzan a resolver su incertidumbre y buscan nuevas formas de hacer las cosas. La gente empieza a creer y a actuar de manera que apoye la nueva dirección.
La transición del descongelamiento al cambio no ocurre de la noche a la mañana: las personas se toman el tiempo para adoptar la nueva dirección y participar de forma proactiva en el cambio. Un modelo de cambio relacionado, la curva de cambio, se centra en el tema específico de las transiciones personales en un entorno cambiante y es útil para comprender este aspecto con más detalle.
Para aceptar el cambio y contribuir a realizarlo. exitoso, la gente necesita entender cómo los beneficiará. No todos se alinearán solo porque el cambio es necesario y beneficiará a la empresa. Esta es una suposición común y un error que debe evitarse.
Sugerencia:
Desafortunadamente, algunas personas se verán realmente perjudicadas por el cambio, en particular aquellas que se benefician enormemente de la status quo. Otros pueden tardar mucho en reconocer los beneficios que trae el cambio. Debe prever y gestionar estas situaciones.
El tiempo y la comunicación son las dos claves para que los cambios se produzcan con éxito. Las personas necesitan tiempo para comprender los cambios y también deben sentirse muy conectados con la organización durante el período de transición. Cuando gestiona el cambio, esto puede requerir una gran cantidad de tiempo y esfuerzo, y la gestión práctica suele ser el mejor enfoque.
Vuelva a congelar
Cuando los cambios estén tomando forma y la gente ha adoptado las nuevas formas de trabajar, la organización está lista para volver a congelarse. Los signos externos del nuevo congelamiento son un organigrama estable, descripciones de trabajo consistentes, etc. La etapa de recongelación también debe ayudar a las personas y a la organización a internalizar o institucionalizar los cambios. Esto significa asegurarse de que los cambios se utilicen todo el tiempo y de que se incorporen en las actividades cotidianas. Con un nuevo sentido de estabilidad, los empleados se sienten seguros y cómodos con las nuevas formas de trabajar.
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La razón fundamental para crear un A menudo se cuestiona el nuevo sentido de estabilidad en nuestro mundo en constante cambio. Aunque el cambio es una constante en muchas organizaciones, esta etapa de recongelación sigue siendo importante. Sin él, los empleados quedan atrapados en una trampa de transición en la que no están seguros de cómo se deben hacer las cosas, por lo que nunca se hace nada a plena capacidad. En ausencia de un nuevo estado de congelación, es muy difícil abordar la próxima iniciativa de cambio ¿Cómo puede convencer a la gente de que es necesario cambiar algo si no ha permitido que se asimilen los cambios más recientes? El cambio se percibirá como un cambio por el simple hecho de cambiar, y la motivación necesaria para implementar nuevos cambios simplemente no estará allí.
Como parte del proceso de recongelación, asegúrese de celebrar el éxito de la cambio: esto ayuda a las personas a encontrar un cierre, les agradece por soportar un momento doloroso y les ayuda a creer que el cambio futuro será exitoso.
Pasos prácticos para usar el marco
Descongelar
1. Determine qué necesita cambiar.
- Realice una encuesta a la organización para comprender el estado actual.
- Comprenda por qué debe ocurrir el cambio.
2. Asegúrese de que haya un fuerte apoyo de la alta dirección.
- Utilice el análisis de las partes interesadas y la gestión de las partes interesadas para identificar y ganar el apoyo de las personas clave dentro de la organización.
- Enmarque el problema como uno solo. de importancia para toda la organización.
3. Cree la necesidad de cambio.
- Cree un mensaje convincente sobre por qué debe ocurrir el cambio.
- Use su visión y estrategia como evidencia de apoyo.
- Comunique la visión en términos del cambio requerido.
- Enfatice el «por qué».
4. Maneje y comprenda las dudas y preocupaciones.
- Permanezca abierto a las preocupaciones de los empleados y abórdelas en términos de la necesidad de cambiar.
Cambiar
1. Comuníquese con frecuencia.
- Hágalo durante la planificación e implementación de los cambios.
- Describa los beneficios.
- Explique exactamente cómo los cambios afectarán a todos. .
- Prepare a todos para lo que se avecina.
2. Disipe los rumores.
- Responda preguntas abierta y honestamente.
- Trate los problemas de inmediato.
- Relacione la necesidad de cambio con las necesidades operativas.
3. Empoderar la acción.
- Brinde muchas oportunidades para la participación de los empleados.
- Haga que los gerentes de línea brinden orientación diaria.
4. Involucre a las personas en el proceso.
- Genere ganancias a corto plazo para reforzar el cambio.
- Negocie con las partes interesadas externas según sea necesario (como las organizaciones de empleados).
Vuelva a congelar
1. Anclar los cambios en la cultura.
- Identificar lo que apoya el cambio.
- Identificar las barreras para sostener el cambio.
2. Desarrolle formas de sostener el cambio.
- Asegure el apoyo del liderazgo.
- Cree un sistema de recompensas.
- Establezca sistemas de retroalimentación.
- Adapte la estructura organizativa según sea necesario.
3. Brinde apoyo y capacitación.
- Mantenga a todos informados y apoyados.
4. ¡Celebre el éxito!
Puntos clave
El modelo de gestión del cambio de Lewin es un marco simple y fácil de entender para gestionar el cambio.
Al reconocer estas tres etapas distintas de cambio, puede planificar la implementación del cambio requerido. Empiece por crear la motivación para cambiar (descongelar). Avanza por el proceso de cambio promoviendo comunicaciones efectivas y empoderando a las personas para que adopten nuevas formas de trabajar (cambio). Y el proceso termina cuando devuelve a la organización a una sensación de estabilidad (recongelación), que es tan necesaria para crear la confianza desde la que embarcarse en el próximo cambio inevitable.