Lewin의 변경 관리 모델

변경은 다음과 관계없이 모든 비즈니스에서 실행되는 공통 스레드입니다. 규모, 산업 및 연령. 우리의 세계는 빠르게 변화하고 있으며 조직도 빠르게 변화해야합니다. 변화를 잘 처리하는 조직은 번성하는 반면 생존에 어려움을 겪지 않는 조직은 성장합니다.

“변경 관리”개념 오늘날 대부분의 비즈니스에서 익숙한 것입니다.하지만 비즈니스가 변화를 관리하는 방법 (및 성공 여부)은 비즈니스의 성격, 변화 및 관련된 사람에 따라 크게 달라집니다. 그리고 이것의 핵심 부분은 얼마나 잘 하는가에 달려 있습니다. 그 안에있는 사람들은 변화 과정을 이해합니다.

조직 변화를 이해하기위한 초석 모델 중 하나가 개발되었습니다. 1940 년대에 Kurt Lewin이 제작했으며 오늘날에도 여전히 적용되고 있습니다. 그의 모델은 Unfreeze – Change – Refreeze로 알려져 있습니다. 그가 설명하는 3 단계 변화 과정을 말합니다. 물리학 자이자 사회 과학자 인 Lewin은 얼음 블록의 모양을 변경하는 비유를 사용하여 조직 변화를 설명했습니다.

Lewin의 변경 관리 모델 이해

얼음이 큰 입방체를 가지고 있지만 원하는 것이 얼음 원뿔이라는 것을 깨달으십시오. 무엇을 하시겠습니까? 먼저 얼음을 녹여서 변경 (동결 해제) 할 수 있도록해야합니다. 그런 다음 얼음물을 모양으로 성형해야합니다. 원하는 (변경). 마지막으로 새 모양을 고형화 (재고 정)해야합니다.

변화를 프로세스로보고 뚜렷한 단계를 통해 다가오는 일에 대비하고 전환을 관리 할 계획을 세울 수 있습니다. 즉, 도약하기 전에 살펴보면됩니다. 너무 자주 사람들은 맹목적으로 변화하여 불필요한 혼란과 혼란을 야기합니다.

성공적인 변경 프로세스를 시작하려면 먼저 변경이 발생해야하는 이유를 이해하는 것부터 시작해야합니다. Lewin이 말했듯이 “변경을 위해서는 먼저 변경 동기가 생성되어야합니다. 발생합니다. 자신과 “타인과의 관계”에 대한 많은 소중한 가정을 재검토하도록 도움을 받아야합니다. 이것은 변경이 시작되는 고정 해제 단계입니다.

고정 해제

이 첫 번째 변경 단계는 조직이 변경이 필요하다는 사실을 받아들이도록 준비하는 것입니다. 새로운 운영 방식을 구축 할 수 있습니다.

이것의 핵심은 기존 방식이 계속 될 수없는 이유를 보여주는 설득력있는 메시지를 개발하는 것입니다. 매출 감소, 재무 실적 저하, 고객 만족도 설문 조사 등을 지적 할 수있을 때 가장 쉬운 방법입니다. 이는 모든 사람이 이해할 수있는 방식으로 상황이 변경되어야 함을 보여줍니다.

조직을 성공적으로 준비하려면 조직의 핵심에서 시작해야합니다. 이러한 신념, 가치, 태도 및 행동에 도전해야합니다. 현재 그것을 정의합니다. 건물의 비유를 사용하여 추가 층을 지원하지 않을 수 있으므로 기존 기초를 검사하고 변경할 준비를해야합니다. 이렇게하지 않으면 건물 전체가 무너질 위험이 있습니다.

변경 프로세스의 첫 번째 부분은 일반적으로 가장 어렵고 스트레스가 많은 부분입니다. “일이 수행되는 방식”을 줄이기 시작하면 모든 사람과 모든 것이 균형을 이루지 못합니다. 사람들의 강한 반응을 불러 일으킬 수 있으며, 이것이 바로해야 할 일입니다.

조직이 핵심을 재검토하도록 강요함으로써 효과적으로 (통제 된) 위기를 생성 할 수 있습니다. 새로운 균형을 추구하는 강력한 동기를 구축하십시오. 이러한 동기가 없으면 의미있는 변화를 가져 오는 데 필요한 동의와 참여를 얻을 수 없습니다.

변경

이후 언 동결 단계에서 생성 된 불확실성, 변화 단계는 사람들이 불확실성을 해결하고 일을 할 새로운 방법을 찾기 시작하는 곳입니다. 사람들은 새로운 방향을 지원하는 방식으로 믿고 행동하기 시작합니다.

동결 해제에서 변화로의 전환은 하룻밤 사이에 일어나지 않습니다. 사람들은 새로운 방향을 받아들이고 변화에 적극적으로 참여하는 데 시간을 할애합니다. 관련 변경 모델 인 변경 곡선은 변화하는 환경에서 개인적인 전환의 특정 문제에 초점을 맞추고이 측면을 더 자세히 이해하는 데 유용합니다.

변화를 수용하고 변화를 만드는 데 기여하기 위해 성공하려면 사람들은 그것이 자신에게 어떻게 도움이 될지 이해해야합니다. 변화가 필요하고 회사에 도움이된다고해서 모든 사람이 줄을 서지는 않을 것입니다. 이것은 일반적인 가정이며 피해야 할 함정입니다.

시간과 의사 소통은 성공적인 변화의 두 가지 핵심 요소입니다. 사람들은 변화를 이해하는 데 시간이 필요하고 전환 기간 동안 조직과 밀접하게 연결되어 있다고 느낄 필요가 있습니다. 변경을 관리 할 때 많은 시간과 노력이 필요할 수 있으며 일반적으로 실무 관리가 가장 좋은 방법입니다.

다시 고정

변경 사항이 구체화되고 사람들은 새로운 작업 방식을 받아 들였고 조직은 다시 동결 할 준비가되어 있습니다. 재 동결의 외형적인 징후는 안정적인 조직도, 일관된 직무 설명 등입니다. 재 동결 단계는 사람과 조직이 변경 사항을 내재화하거나 제도화하는 데 도움이 필요합니다. 즉, 변경 사항을 항상 사용하고 일상 업무에 통합해야합니다. 새로운 안정감으로 직원들은 새로운 작업 방식에 자신감과 편안함을 느낍니다.

끊임없이 변화하는 세상에서 새로운 안정감이 자주 의문을 제기합니다. 많은 조직에서 변화는 끊임없는 일이지만이 재 동결 단계는 여전히 중요합니다. 그것 없이는 직원들이 어떻게해야할지 확신 할 수없는 과도기 함정에 갇히게되며, 따라서 완전한 능력을 발휘할 수 없습니다. 새로운 동결 상태가 없으면 다음 변경 이니셔티브를 처리하기가 매우 어렵습니다. 가장 최근의 변경 사항이 반영되지 않은 경우 변경해야 할 사항을 사람들에게 어떻게 설득 할 수 있습니까? 변화는 변화를위한 변화로 인식 될 것이며, 새로운 변화를 구현하는 데 필요한 동기는 없을 것입니다.

재정 지 과정의 일부로 성공을 축하해야합니다. 변경 – 이는 사람들이 고통스런 시간을 견뎌낸 것에 대해 감사하고 미래의 변경이 성공할 것이라고 믿도록 도와 주며 종결을 찾는 데 도움이됩니다.

프레임 워크 사용을위한 실제 단계

고정 해제

1. 변경해야 할 사항을 결정합니다.

• 현재 상태를 이해하기 위해 조직을 조사합니다.
• 변화가 발생해야하는 이유를 이해합니다.

2. 고위 경영진의 강력한 지원이 있는지 확인합니다.

• 이해 관계자 분석 및 이해 관계자 관리를 사용하여 조직 내 핵심 인력을 식별하고 지원을 확보합니다.
• 문제를 하나로 구성합니다. 조직 전체적으로 중요합니다.

3. 변화의 필요성을 창출하십시오.

• 변화가 발생해야하는 이유에 대한 설득력있는 메시지를 작성하십시오.
• 비전과 전략을 뒷받침하는 증거로 사용하십시오.
• 필요한 변화에 대한 비전을 전달합니다.
• 이유를 강조합니다.

4. 의심과 우려를 관리하고 이해합니다.

• 직원의 우려에 대해 열린 마음을 유지하고 변화의 필요성에 대해 해결합니다.

변경

1. 자주 의사 소통합니다.

• 변경 사항을 계획하고 구현하는 동안 그렇게하십시오.
• 이점을 설명합니다.
• 변경 사항이 모든 사람에게 미치는 영향을 정확히 설명합니다. .
• 모든 사람이 다가올 일을 준비합니다.

2. 소문을 없애십시오.

• 질문에 공개적이고 정직하게 답변하십시오.
• 즉시 문제를 처리하십시오.
• 변경 필요성을 운영상의 필요성으로 되 돌리십시오.

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3. 실행 권한을 부여합니다.

• 직원 참여를위한 많은 기회를 제공합니다.
• 직속 관리자가 일상적인 지침을 제공하도록합니다.

4. 프로세스에 사람들을 참여시킵니다.

• 단기적인 성과를 만들어 변화를 강화합니다.
• 필요에 따라 외부 이해 관계자 (예 : 직원 조직)와 협상합니다.

다시 고정

1. 변화를 문화에 반영합니다.

• 변화를 뒷받침하는 요소 파악
• 지속적인 변화에 대한 장벽 파악

2. 변화를 유지하는 방법을 개발합니다.

• 리더십 지원을 보장합니다.
• 보상 시스템을 만듭니다.
• 피드백 시스템을 구축합니다.
• 필요에 따라 조직 구조를 조정합니다.

3. 지원 및 교육을 제공합니다.

• 모든 사람에게 정보를 제공하고 지원합니다.

4. 성공을 축하하세요!