Kirkpatrick의 4 단계 교육 평가 모델

교육을 제공 할 때마다 팀에게 얼마나 효과적인지 알아야합니다. 당신의 사람들은 그들의 학습을 실천에 옮기고 있습니까? 그리고 이것이 그들의 역할과 더 넓은 조직에 긍정적 인 영향을 미치고 있습니까?

Kirkpatrick의 4 단계 교육 평가 모델은 이와 같은 질문에 답하는 데 도움이 될 수 있습니다. 교육의 영향을 객관적으로 분석하는 데 사용할 수 있습니다. 팀원이 얼마나 잘 배웠는지 파악하고 향후 학습을 개선 할 수 있습니다.

이 기사에서는 Kirkpatrick의 모델과이를 적용하는 방법을 살펴 봅니다. 상황도 고려합니다.

Kirkpatrick의 네 가지 수준 이해

전 위스콘신 대학 명예 교수였던 Donald Kirkpatrick은 1959 년에 자신의 모델을 처음 발표했습니다. 1975 년과 1993 년에 그가 가장 잘 알려진 저작 인 “교육 프로그램 평가”를 발표했을 때.

모델의 각 연속 수준은 교육 프로그램의 효과에 대한보다 정확한 측정을 나타냅니다. Donald와 그의 아들 James, 그리고 James와 그의 아내 Wendy Kayser Kirkpatrick이 개발했습니다.

201 년 6, James와 Wendy는 원래 이론을 수정하고 명확하게했으며, 저서 “4 단계 훈련 평가”에서 “신세계 Kirkpatrick 모델”을 소개했습니다. 주요 추가 사항 중 하나는 사람들과 관련된 훈련의 중요성을 강조하는 것입니다. “의 일상 업무.

네 가지 수준은 반응, 학습, 행동 및 결과입니다. 아래에서 각 수준을 더 자세히 살펴보고 적용 방법을 살펴 봅니다.

수준 1 : 반응

사람들이 교육이 가치 있다고 느끼기를 원합니다. 그들이 얼마나 참여했는지, 얼마나 적극적으로 기여했는지, 교육에 대한 반응을 측정하면 교육을 얼마나 잘 받았는지 이해하는 데 도움이됩니다.

또한 중요한 주제를 식별하여 향후 프로그램을 개선 할 수 있습니다. 누락되었을 수 있습니다.

연수생에게 물어볼 질문은 다음과 같습니다.

• 교육이 시간의 가치가 있다고 생각하십니까?
• 생각 했습니까? 성공 했나요?
• 교육의 가장 큰 강점과 약점은 무엇 이었나요?
• 장소와 프레젠테이션 스타일이 마음에 드 셨나요?
• 교육 세션이 좋았나요? 개인 학습 스타일을 수용합니까?
• 교육 활동이 흥미 로웠습니까?
• 이 교육에서 배운 가장 중요한 세 가지 사항은 무엇입니까?
• 자신이 무엇을 통해 배웠습니까? 배운, 직업에 지원할 계획은 무엇입니까?
• 배운 내용을 적용하려면 어떤 지원이 필요합니까?

사람을 측정하는 방법 식별 많은 사람들이 empl을 사용합니다. 이를 수행하기 위해 만족도 설문 조사를 진행할 수 있지만 세션 중에 훈련생의 몸짓을 보거나 구두 피드백을 요청할 수도 있습니다.

피드백을 분석하고 이에 대응할 수있는 변경 사항을 고려하세요.

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레벨 2 : 학습

레벨 2는 훈련생이 배운 것과 배운 적이없는 것을 측정하는 데 중점을 둡니다. New World 버전의 도구에서 레벨 2는 “결과적으로 다르게 수행 할 수있을 것이라고 생각하는 것, 수행 할 수 있다는 확신 및 변경 동기를 측정합니다.

이는 교육을 통해 기술, 태도 및 지식은 물론 자신감과 헌신을 어떻게 발전 시켰는지 보여줍니다.

연수생이 배운 정도를 측정하려면 먼저 평가할 내용을 파악합니다. 교육 세션에는 구체적인 학습 목표가 있어야하므로이를 시작점으로 삼으십시오.

목표에 따라 다양한 방식으로 학습을 측정 할 수 있습니다. 그러나 교육 전후에 이러한 영역을 측정하는 것이 유용합니다.

교육을 시작하기 전에 교육생을 테스트하여 지식, 기술 수준 및 태도를 확인하십시오. 그런 다음 교육이 끝나면 교육생을 두 번 테스트하여 배운 내용을 측정하거나 인터뷰 또는 구두 평가를 통해 학습을 측정합니다.

수준 3 : 행동

이 레벨은 사람들이 교육을 얼마나 잘 적용하는지 이해하는 데 도움이됩니다. 또한 사람들이 도움이 필요한 곳을 알려줄 수 있습니다. 그러나 행동은 조건이 좋을 때만 바뀔 수 있습니다.

교육 세션 후에 팀원을 평가한다고 상상해보십시오. 약간의 변화를 볼 수 있으며 아무것도 배운 것이 없으며 교육이 완료되었다고 결론 지을 수 있습니다. 비효율적입니다.

그러나 실제로 많은 것을 배웠지 만 조직 또는 팀 문화가 행동 변화를 방해 할 수도 있습니다.예를 들어 기존 프로세스는 새로운 사고를 적용 할 수있는 범위가 거의 없다는 것을 의미 할 수 있습니다.

결과적으로 직원들은 새로운 지식을 적용하는 데 자신이 없거나 그렇게 할 기회가 거의 없다고 생각합니다. 또는 실천할 시간이 충분하지 않았을 수 있습니다.

행동의 긍정적 인 변화를 장려, 강화 및 보상하는 프로세스를 개발해야합니다. New World Kirkpatrick 모델은 이러한 프로세스를 “필수 드라이버”라고 부릅니다. 팀원이 새로운 기술을 효과적으로 사용하는 경우이를 강조하고 칭찬합니다.

행동을 효과적으로 측정하는 것은 초기 훈련 후 몇 주 또는 몇 달에 걸쳐 이루어져야하는 장기적인 과정입니다. 물어볼 질문은 다음과 같습니다.

• 연수생이 배운 내용을 활용 했습니까?
• 연수생이 새로운 지식, 기술 또는 태도를 다른 사람들에게 가르 칠 수 있습니까?
• 연수생이 “행동이 바뀌 었다는 사실을 알고 있습니까?

행동을 측정하는 가장 좋은 방법 중 하나는 관찰 및 인터뷰를 수행하는 것입니다. 또 다른 방법은 팀을 설정 한 작업에 새로운 기술을 적용하여 사람들이 자신이 알고있는 것을 보여줄 수 있도록합니다.

레벨 4 : 결과

이 레벨에서는 훈련의 최종 결과를 분석합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다. 귀하 또는 귀하의 조직이 결정한 결과는 비즈니스에 좋고 팀 구성원에게도 좋으며 투자 수익률 (ROI)이 좋습니다. (모델의 일부 개조 된 버전에는 실제로 작업에 전념하는 레벨 5가 있습니다. ROI가 가장 중요합니다.)

레벨 4가 가장 비용과 시간이 많이 소요됩니다. 가장 큰 과제는 어떤 결과, 이점 또는 최종 결과가 교육과 가장 밀접하게 연관되어 있는지 확인하고 장기적으로 이러한 결과를 측정 할 수있는 효과적인 방법을 찾는 것입니다.

현대 트레이너는 종종 먼저보고자하는 결과를 언급 한 다음이를 제공 할 가능성이 가장 높은 교육을 개발하여 Kirkpatrick 모델을 역방향으로 사용합니다. 이렇게하면 교육 목표의 우선 순위를 정하고 더 효과적으로 만드는 데 도움이됩니다.

다음은 교육 목표에 따라 다음 사항을 고려하십시오.

• 직원 유지율 향상
• 생산성 향상
• 더 높은 사기
• 폐기물 감소.
• 판매 증가
• 품질 등급 향상
• 고객 만족도 향상
• 직원 불만 감소

일련의 단기 관찰 및 측정을 수행하여 훈련으로 인한 행동 변화가 팀의 성과에 가치있는 차이를 만드는지 확인합니다. New World Kirkpatrick 모델은이를 “선도적 인 지표”라고합니다. “

재 인쇄 Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco, CA의 허가. 교육 프로그램 평가에서, © 1996, Donald L. Kirkpatrick & James D Kirkpatrick. 판권 소유. www.bkconnection.com. Kirkpatrick Partners의 허가를 받아 The New World Kirkpatrick Model에서 재현 한 용어입니다.

Kirkpatrick 모델의 잠재적 함정

Kirkpatrick ” s 모델은 여전히 인기가 있지만 신중하게 사용해야합니다. 기본 구조는 이제 60 년이 넘었습니다 (많은 업데이트에도 불구하고). 사람들이 배우고 조직을 운영하는 방식이이시기에 급격히 바뀌 었습니다. ” 훈련 “은 대체로”학습 및 개발 “로 대체되었습니다.

오늘날, 다른 비공식적 인 직장 훈련 방법이 더 인기 있고 효과적입니다 (70:20:10 모델에서 볼 수 있음). 그리고 개인화 된 사용자 중심 학습이 증가함에 따라 공식 교육이 덜 두드러지고 있습니다. Kirkpatrick의 모델이 학습에 대한이 새로운 접근 방식에 반드시 적합하지는 않습니다.

또 다른 단점은 레벨 3과 4입니다. 비즈니스에 가장 유용한 정보를 제공하는은 시간과 리소스를 많이 사용하며 구현 비용이 많이 듭니다. 따라서이 모델은 모든 조직에서 실용적이지 않을 수 있습니다. 특히 분석을 수행 할 전담 교육이나 HR 부서가없는 경우에는 더욱 그렇습니다.또한 일회성 교육과 같은 모든 상황에 이상적이지는 않습니다.

가장 중요한 것은 조직이 여러 가지 방식으로 변화하고 이러한 변화가 교육뿐 아니라 행동과 결과에도 영향을 미친다는 것입니다. 예를 들어, 유지율과 생산성의 측정 가능한 향상은 새로운 상사의 도착 또는 교육이 아닌 새로운 컴퓨터 시스템에서 비롯 될 수 있습니다. 또는 이들의 조합 일 수 있습니다.

Kirkpatrick의 모델은 교육을 “과학적”방식으로 평가하지만 가능한 변수가 너무 많기 때문에 레벨 4의 유용성이 제한 될 수 있습니다.