業績評価のシーズンは、両方にとって困難な時期になる可能性があります経営陣と従業員。
一方的な会話、混合メッセージ、言葉の多い文書は、双方が毎回同じストレスの多い会話をしているように感じさせます。
しかし、適切なアプローチをとれば、四半期ごとの業績評価堅実な習慣を強化し、悪い特性をリダイレクトし、従業員の専門的な成長を推進する絶好の機会です。
この投稿では、人事マネージャーとしての私自身の経験から、業績評価を行うためのヒントを紹介します。より簡単に処理でき、さらに今すぐカスタマイズできるパフォーマンスレビューの例。
パフォーマンスレビューを作成する
業績評価の例とアドバイス：
- 業績評価とは何ですか？
- 業績評価の例
- 自己業績評価の例
- 四半期ごとの業績評価の例
- 年次業績評価の例
- 簡単な業績評価の例
- 業績評価の目的は何ですか？
- 業績評価の書き方
業績評価とは
業績評価は、マネージャーが従業員の業績を評価して従業員を特定する規制された評価です。長所と短所、フィードバックの提供、目標設定の支援。
レビュープロセスの頻度と深さは、会社の規模と評価の目標に基づいて会社によって異なる場合があります。
この四半期ごと業績評価の例には、成果と改善領域の両方のセクションがあります。また、コアバリューのセクションもあります。これは、この会社の主要業績評価指標である必要があるためです。成功するための測定スティックは企業によって異なります。
これを使用するTEMPLATE
これらのテンプレートをカスタマイズするにはどうすればよいですか？テンプレートのいずれかをクリックします。無料でサインアップするように求められます。シンプルなオンラインエディタに入ります。 My Brand Kitツールを使用して、Webサイトからブランドの色を引き出し、テンプレートに適用します。 [シャッフル]をクリックして、さまざまな色の組み合わせを試してください。テキストの編集、ロゴの追加などを行ってください。
業績評価の例
効果的な業績評価を実施するには、前向きでソリューションに焦点を当てたメッセージを伝えることが重要です。これにより、従業員の落胆が少なくなります。
この業績評価の例は、建設的なフィードバックを提供すると同時に、従業員の努力を称賛する方法を示しています。セクションの大部分は、従業員の業績と強みに焦点を当てています。
推奨される改善領域は次のとおりです。真ん中、マネージャーに賞賛で批判を和らげさせる：
これを使用する無料テンプレート
この業績評価の例は、マネージャーが従業員に、何を続け、どのような行動を取るべきかについて明確な指示を与えることで、建設的なフィードバックを提供する方法を示しています。
フェリシアは目標を達成しませんでしたが、マネージャーは、目標が意図的に高く設定されており、目標の74％が依然として大きな影響を及ぼしていることを認めています。
この例は、自己教育、チームワーク、強い労働倫理など、特定の前向きな行動に。
より多くの報道機関の言及を得る計画をまとめたり、彼女の実験を拡大したりするなど、改善のための具体的な推奨事項もあります。
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自己パフォーマンスレビューの例
自己パフォーマンスレビューでは、従業員はマネージャーと同じルーブリックを使用して自分自身を評価し、人事部に提出します。および/または公式レビュー会議の前のマネージャー。
自己評価を行うことの利点により、多くの企業で従業員レビューの共通部分になりました。
自己評価はeです従業員が自分の仕事、目標、望ましい責任、および自分の役割または環境のいずれかの側面について自分の考えを共有する機会を奨励します。
年次業績評価従業員の自己評価の例
この最初の例は、徹底的な年次レビューに最適です。対象を絞った質問により、従業員は自分の成果と欠点を振り返ると同時に、仕事に必要な特定のスキルセットについて自分自身を評価するようになります。
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上記の従業員の自己評価の例では、複数のサインオフに加えて、従業員のステートメントをバックアップできる同僚を一覧表示するセクションが可能です。
年間業績自己評価テンプレート
毎年の業績自己評価は、従業員が過去の業績を評価する絶好の機会ではありません。
また、従業員が自分の強みを確認できるため、将来の職業を計画する方法でもあります。嘘と彼らが会社で上に移動するために構築する必要があるスキル。年次自己評価は、報酬レビューのための従業員のケースを作成することもできます。
この年次従業員自己評価の例は、仕事、業績、目標、専門能力開発に関するこれらすべての要素をカバーするセクションに分かれています。 。
このテンプレートを使用
この年次業績自己評価テンプレートには、達成された目標とコアバリューとの整合性、および将来構築したいスキルを拡張するスペースがあります。
この無料テンプレートを使用
従業員の自己評価の例
以下の自己業績評価の例では、従業員は自分の仕事の説明を書き出すことができます。そうすることで、達成した目標と卓越した分野のセクションで成果物を参照し、組織への影響を直接示すことができます：
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このテンプレートをカスタマイズするにはどうすればよいですか？テンプレートをクリックし、無料でサインアップして、Venngageエディターに入ります。テキストボックスをクリックして、単語またはフォントを変更します。ブランドフォント（これを設定できます）、テンプレートフォント、またはフォントライブラリから選択します。現代的なオプションはたくさんあります。フォントの選択方法に関するこの記事は、決定に役立ちます。
この自己業績評価の例は、従業員に四半期ごとに業績を振り返る機会を提供します。
このようにして、従業員は四半期ごとの目標の達成を示すことができます。また、長所と短所を振り返り、大きな年次レビューの前に行動する機会を与えることもできます。
この無料テンプレートを使用する
どうすればよいですかこのテンプレートをカスタマイズしますか？テンプレートをクリックし、無料でサインアップして、Venngageエディターに入ります。背景色を変更したいですか？任意のセクションをクリックして、カラーピッカーツールから新しい色を選択します。カラーホイールの色、ブランドの色の1つ（マイブランドキットを使用して設定）、または事前設定されたテンプレートの色から選択できます。または、非常に具体的にしたい場合は、HEXコードを入力します。
自己評価は、従業員が会社の組織や文化の中で自分の位置をどのように理解しているかをマネージャーに啓蒙するのにも役立ちます。
自己評価で開示された情報は、双方向の会話が行われ、双方のニーズが今後満たされることを保証するために、公式の業績評価の主要な要素として役立つ必要があります。
最も効果的な自己評価を行うために、従業員は、マネージャーの業績に対する認識が自分のパフォーマンスとどのように異なるかを必ず考慮する必要があります。
このことを念頭に置いて、自己評価で共有される情報は、マネージャーの認識と従業員の業績評価を導き、ピボットすることができます。
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四半期ごとの業績評価の例
四半期ごとのレビューは、年が進むにつれて改善する方法について従業員が役立つフィードバックを受け取る機会を複数提供するため、重要です。
この四半期ごとの業績評価の例実験のスケーリングやコンテンツパートナーシップの開発など、特定の改善領域について考察します。
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このテンプレートをカスタマイズするにはどうすればよいですか？テンプレートをクリックし、無料でサインアップして、Venngageエディターに入ります。テキストボックスを追加したいですか？左側のナビゲーションバーの[テキスト]をクリックします。目的のテキストボックスをキャンバスにドラッグします（[テキスト]は本文のコピーに適しています）。次に、テキストボックスをクリックして、入力を開始します。
第1四半期から第3四半期までの四半期ごとのレビューは、従業員に具体的で意図的なフィードバックを提供する手段として機能します。正確に彼らの目標とスキルを向上させる方法。
これにより、第4四半期の終わりに実施される最終的な年次評価は、従業員が次の年にどのように優れているかを決定する上で最も重要な最終評価として機能します。裁量ボーナス、昇給、など
四半期ごとのレビューでは、年間を通じて従業員の進捗状況を文書化して追跡した記録が提供されます。
これは、各四半期が1年を通して同じルーブリックを使用して評価される必要があることを意味します。これは、従業員の成長の正確な表現が記録されることを保証するのに役立ちます。
つまり、第1四半期に以下の従業員レビューテンプレートを使用する場合は、第2四半期と第3四半期にも再度使用する必要があります。
このテンプレートを使用
四半期レビューテンプレート
この四半期レビューテンプレートは、より凝縮されたバージョンです上記の例の例です。
四半期ごとのレビューを短く、要領を得たものにしたい場合は、このテンプレートで十分です。その後、雇用主は上記の拡張バージョンを年次レビューに使用できます。
このテンプレートを使用
このテンプレートをカスタマイズするにはどうすればよいですか？テンプレートをクリックし、無料でサインアップして、Venngageエディターに入ります。テキストを変更したいですか？テキストボックスをクリックして、キャンバスの上にあるテキストツールバーを開きます。ここから、配置とサイズを変更し、太字または斜体のスタイルを追加し、番号付けまたは箇条書きも追加します。以前に使用した他のテキストエディタと同じように動作するため、簡単に習得できます。
従業員の自己評価のサンプル回答
また、従業員が自分のレビューにコメントして反省することも重要です。
どちらも見逃した特定のマイルストーンを指摘できます。 ：
- 5つの新しいリードを生成した結果、販売枠を20％超えました
- 独自の調査に基づいてブログ投稿を作成し、オーガニック検索を2倍にしました6月のトラフィック
また、改善点を認める：
- 新しいコンテンツパートナーシップを形成する必要があることを認識しています。過去のリンク構築パートナーに基づいた10の潜在的なターゲットのリストをまとめ、カスタマイズされた提案メールを送信することで、第3四半期にそうする予定です。
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このテンプレートをカスタマイズするにはどうすればよいですか？テンプレートをクリックし、無料でサインアップして、Venngageエディターに入ります。このテンプレートの上部にロゴを追加しますか？エディタの[マイブランドキット]タブをクリックします。ウェブサイトからロゴをインポートできます。ロゴをキャンバスにドラッグアンドドロップします。これで完了です。
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年次業績評価の例
大規模な組織では、四半期ごとの業績評価を実施するために必要な時間を費やすのに十分なリソースがない場合があります。従業員。
これは、時間管理が主な問題である多数の直属の部下が働いている監督者の場合にも当てはまります。
このような状況では、年次業績評価は、特に評価対象の従業員が職務経験があり、会社に長期間在籍している場合に最も効果的です。
年次業績評価テンプレート
Inこの従業員レビューテンプレートでは、スタッフは、能力、目標、改善領域、コアバリューの4つの要素のみで評価されます。
この無料テンプレートを使用する
このテンプレートをカスタマイズするにはどうすればよいですか？テンプレートをクリックし、無料でサインアップして、Venngageエディターに入ります。左側のナビゲーションバーの[背景]タブをクリックして、背景をすばやく変更します。ブランドの色または事前設定されたテンプレートの色から選択します。必要に応じて、グラデーションまたはパターンを追加します。いつでも[元に戻す]をクリックして修正します。間違い。
年次評価は通常、従業員の昇給と任意のボーナスを決定することを目的としています。
年間を通じて直属の部下とマネージャーの間で定期的に1対1の会議を行うことは、このプロセスを補完する優れた方法です。
この無料テンプレートを使用
このテンプレートをカスタマイズするにはどうすればよいですか？テンプレートをクリックし、無料でサインアップして、Venngageエディターに入ります。テンプレート内の任意の要素をクリックして押し続けるだけで移動できます。テキストボックス、列、行、画像などを新しい場所にドラッグします。バウンディングボックスの角をつかんで大きくしたり小さくしたりして、サイズを変更します。ドラッグアンドドロップと同じくらい簡単です。
そうは言っても、年次評価では、従業員を評価するためのより一般的なアプローチを採用して、年間の業績の概要を提供する必要があります。
次の従業員レビューテンプレートは、グラフィックアプローチを採用し、適応性やプロジェクトの品質などの要素について100点満点のスコアを使用して全体的なパフォーマンスをきちんと要約しています。
この無料テンプレートを使用
このテンプレートをカスタマイズするにはどうすればよいですか？テンプレートをクリックし、無料でサインアップして、Venngageエディターに入ります。このテンプレートのグラフは、統計に合わせて簡単に変更できます。チャートをクリックすると、チャートエディタが開きます。たとえば、青いドーナツの適性チャートをクリックして、数字の「60」を入力できます。グラフは自動的に調整されます。簡単です。
従業員の評価例
上記のテンプレートのカテゴリの他に、次のようなものがあります。雇用主が業績を評価するために使用できる他の多くの要因。
一般的な業績評価スキル：
- 対人スキル
- 仕事の質
- コミュニケーション
- イノベーション
- 問題解決
- 適応性
- チームワーク
- 成長
- 重要性と出席
- 自己教育と学習
- 説明責任
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シンプル業績評価の例
基本的な業績評価を行う場合でも、常に以下を含める必要があります。
- 従業員の強みの要素。
- 従業員が成長できる分野。
- 従業員がどのように貢献するか/貢献できるか会社のコアvパフォーマンスとアクションを通じた手がかりと文化。
このパフォーマンスレビューマインドマップは、特定の目標の設定から従業員のフィードバックの要請まで、シンプルで効果的なパフォーマンスレビューを設定するための基本を示しています。
このテンプレートを使用
単純な業績評価は、ビジネスの業績評価管理システムの目標を反映している必要があります。これは会社によって異なります。
目標を達成するために評価に必要な情報を決定する前に、評価の目的を理解することが重要です。
たとえば、一部の小規模企業は、全体で業績評価を使用する場合があります。従業員の成長と成長を追跡する年。
他の大企業は、業績評価を使用して従業員の業績を要約したり、新年の優先順位を計算したり、報酬を調整したり、ボーナス額を設定したりする場合があります。
HRチェックリストはプロセスを合理化するのに役立ちます。
シンプルなパフォーマンスレビューテンプレート
特定の目標に合わせてパフォーマンスレビューテンプレートをカスタマイズします。
このテンプレートを使用
このテンプレートをカスタマイズするにはどうすればよいですか？テンプレートをクリックし、無料でサインアップして、Venngageエディターに入ります。 [マイブランドキット]タブをクリックして、ワンクリックでブランドの色を追加します（Webサイトから自動的に取得します）。または、カスタムカラーパレットの1つを試してください。[シャッフル]をクリックして、さまざまな色の組み合わせを試してください。
これを無料で使用テンプレート
このテンプレートをカスタマイズするにはどうすればよいですか？テンプレートをクリックし、無料でサインアップして、Venngageエディターに入ります。新しいテキストボックスを追加する必要がある場合は、[テキスト]タブを開き、テキストボックスをキャンバスにドラッグします。入力するとテキストボックスのサイズが変更されます。
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パフォーマンスレビューの目的は何ですか？
Venngageでは、新しい開発であろうとなかろうと、ビジネスとして行うすべてのことの中心に社員がいます。ツールの機能、国際的なリーチの拡大、または顧客のニーズへの対応。
社内の人々に焦点を当て、継続的な学習と改善、自己反省、優れた顧客体験の創出、所有することに情熱を注いでいます。仕事、チームワーク、そしてオフィスを第二の故郷のように感じさせる
私たちのリーダーシップチームが各四半期の終わりに、各直属の部下とパフォーマンスレビューを行うのにかなりの時間を費やしているのは当然のことです。 。
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ここにいくつかあります■効果的な業績評価を実施する方法について学びました。
- 新入社員の雇用開始時に、従業員がいつどのように評価されるかを明確にします。 。これはオンボーディングプロセスの一部である必要があり、リモートチームを管理している場合は特に重要です。
- 従業員が自己評価を完了して、レビューの準備をできるようにします。評価の前に、従業員が上司に自己評価の背後にある理由を説明できるようにします。
- 前向きで解決策に焦点を当てたメッセージを配信します（可能な場合はいつでも） 、これにより、メッセージの落胆が少なくなります。
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従業員との実際のレビュー会話を最大限に活用するには、次のことを避けることが重要です。
- 一般的で漠然としたフィードバック。従業員に継続、停止、調査してほしい行動を具体的に示してください。
- 個人的な行動にする。フィードバックは、人ではなく、行動や行動に関するものです。
- 読み込まれた言語。理由ではなく、何をどのように尋ねることに焦点を合わせます。誰かが彼らのように行動した理由を尋ねることは、「動機」を探すことに似ており、非難に出くわす可能性があります。
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業績評価の書き方
従業員に優しい業績評価プロセスを実施することは、従業員の育成だけでなく、マネージャーとそのレポートとの関係を混乱させます。
堅牢な業績評価戦略と業績評価フォームを作成するだけでなく、マネージャーは評価の提供についても考慮する必要があります。業績評価を効果的に伝えることは、建設的で祝福的かつ効果的な評価プロセスを実行するための最後の仕上げです。
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効果的な評価を作成するときは、以下を含めることが重要です。
- 従業員の全体的な評価を計算します。マネージャーは従業員の行動の長所と短所の両方を強調しますが、従業員がこの評価尺度で平均した方法を伝えるために従業員の士気を助けます。
- 確認する従業員は独自のレビューに従事しています。したがって、評価には必ず従業員の目標とそのような目標を達成するための進展を含めてください。
- 従業員の改善を祝います。従業員の成長を強調することは、従業員の関与に影響を与え、チーム全体のパフォーマンスを向上させる強力な方法です
- 企業文化と価値観。評価のセクションを専用にして、従業員が会社のコアバリューとどのように一致しているかを評価し、ポジティブな企業文化に貢献します
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Venngageでの独自の効果的な業績評価プロセスの構築への関与に基づいて、業績評価を作成する際には、次の手順を考慮することをお勧めします。
期待を早期に設定する
従業員の会社でのキャリアの早い段階で、マネージャーは次のようなレビュープロセスの詳細を伝える必要があります。期待。たとえば、従業員ハンドブックに含める必要があります。
このようにして、マネージャーは、従業員が入社したときに、主要な職務と役割の能力に対する明確な期待を設定し、伝達します。業績評価で提示される情報は、この定義と一致し、使い慣れた言語と用語を使用する必要があります。この戦略は、両当事者の潜在的な混乱や驚きを排除するために機能します。
個人的なものにしないでください
フィードバックは、人ではなく、行動や行動に関するものです。
業績評価を書くときは、含めた問題を調べて、その従業員の個人的な属性ではなく、その従業員の行動や行動に適用されることを確認すると役立ちます。
これは、レビューに記載されている情報を規制し、関連性のある適切な情報であることを保証するのにも役立ちます。
偏見と制限に注意してください
物事を行うための一般的な「正しい」方法があるかもしれませんが、同じ最終目標を達成するための複数の、そして等しく良い方法がしばしばあります。
あなたのレビューがあなたの個人的な働き方や信念に偏ったり、制限されたりしないようにしてください。代替方法や作業習慣を追求するという彼らの決定に影響を与える可能性のある、従業員の役割と経験のさまざまな側面を検討するようにしてください。レビューを書くときは、これらの要素に共感してください。
具体的に
レビューで提示される情報は、タスクに焦点を合わせ、明確かつ的確なものにする必要があります。
一般的なコメントは、従業員が自分の仕事のどの側面を修正する必要があるのか、またはどのように改善を追求できるのかについて、混乱し、暗闇の中にいるように感じさせます。
メッセージを直接伝えないと、メッセージの受信方法に影響を与え、期待が何であるかについてさらに混乱を招きます。管理者は、祝っている従業員の行動と、改善が必要な行動について具体的に説明する必要があります。
オファーガイダンス
マネージャーは、従業員のキャリア目標を理解し、レポートが目標を達成するのに役立つ開発機会を作成する上で重要な役割を果たします。
マネージャーとして、従業員の成長を促進するために、アドバイスや専門知識を従業員に提供することが重要です。
与えられたフィードバックの結果として、従業員（またはあなた自身）が追加のトレーニングが必要であると感じる場合は、ワークショップ、メンタリング、またはコーチングの利点を検討してください。
業績評価は、それがさらなる偉大さを目指すのか、それとも改善が必要な分野であるのかを従業員に導く方法として必ず使用してください。
フォローアップ
書面でフォローアップし、継続的にチェックインして改善を確認します。
マネージャーと従業員の両方がレビューのコピーを受け取り、前進するために参照する必要があります。
レビューが毎年または四半期ごとにスケジュールされているかどうかにかかわらず、両方の議論の継続的なトピックである必要がありますマネージャーと従業員。レビューを書くときは、レビューが明確で具体的であることを確認してください。これに注意することで、従業員が会議後に自分でフォームを簡単に参照できるようになります。
このテンプレートを使用する
要点：従業員のレビューを書く前に業績評価戦略を作成する
従業員に優しい業績評価プロセスは、従業員の成長を左右するだけでなく、マネージャーとそのレポートとの関係を混乱させる可能性があります。
そのため、堅牢な業績評価戦略と業績評価を作成することが重要です。プロセスが建設的で、祝福的で、効果的であることを保証するために、実装前にフォームを作成します。これは、将来、従業員に推薦状を書くことを選択した場合にも役立ちます。彼のすべての業績評価を参照できるからです。
業績評価を書くときに上記の6つのステップを検討することにより、 、従業員に優しいレビュープロセスを実行するための最終ステップが完了します。
従業員の関与と人々の力の向上から得られる満足度は、業績評価の管理に費やされる労力を完全に価値のあるものにします。今後、より効果的なレビューがあることを確認してください。
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