Lewinの変更管理モデル

変更は、関係なくすべてのビジネスで実行される共通のスレッドです。サイズ、業界、年齢。私たちの世界は急速に変化しており、組織も急速に変化する必要があります。変化を処理する組織は繁栄しますが、そうでない組織は生き残るのに苦労する可能性があります。

「変更管理」の概念は今日のほとんどのビジネスでおなじみのものです。しかし、ビジネスが変更を管理する方法（およびビジネスがどの程度成功するか）は、ビジネスの性質、変更、および関係する人々によって大きく異なります。これの重要な部分は、どれだけうまくいくかに依存します。その中の人々は変更プロセスを理解しています。

組織の変更を理解するための基礎モデルの1つが開発されました。 1940年代にKurtLewinによって作成され、現在でも当てはまります。彼のモデルはUnfreeze – Change –Refreezeとして知られています。これは、彼が説明する3段階の変更プロセスを指します。物理学者であり社会科学者でもあるレヴィンは、氷の塊の形を変えるというアナロジーを使って組織の変化について説明しました。

レヴィンの変更管理モデルを理解する

大きな氷の立方体がありますが、必要なのは氷の円錐形であることに気づきます。まず、氷を溶かして変化しやすくする（凍結を解除する）必要があります。次に、氷水を自分の形に成形する必要があります欲しい（変更）最後に、新しい形を固める（再凍結する）必要があります。

変更をプロセスとして見ることによって明確な段階で、来るべきことに備え、移行を管理する計画を立てることができます。いわば、飛躍する前に目を向けることです。多くの場合、人々は盲目的に変化し、不必要な混乱と混乱を引き起こします。

変更プロセスを成功させるには、まず、変更を行う必要がある理由を理解することから始める必要があります。Lewinが述べたように、「変更を行う前に、変更の動機を生成する必要があります。 発生する。自分自身と自分の「他者との関係」についての多くの大切な仮定を再検討するのを助けなければなりません。これは、変更が始まる凍結解除段階です。

凍結解除

変更の最初の段階では、変更が必要であることを受け入れる準備を組織に行います。これには、以前の現状を打破することが含まれます。新しい操作方法を構築できます。

これの鍵は、既存の操作方法を継続できない理由を示す説得力のあるメッセージを作成することです。これは、売上高の減少、業績の悪さ、顧客満足度調査の心配などを指摘できる場合に最も簡単に組み立てることができます。これらは、誰もが理解できる方法で物事を変える必要があることを示しています。

組織を成功させるには、その核心から始める必要があります。つまり、その信念、価値観、態度、行動に挑戦する必要があります。現在それを定義しています。建物の例えを使用して、アドオン階をサポートしていない可能性があるため、既存の基礎を調べて変更する準備をする必要があります。これを行わないと、建物全体が崩壊するリスクがあります。

変更プロセスのこの最初の部分は、通常、最も困難でストレスがかかります。 「物事のやり方」を減らし始めると、すべての人とすべてのバランスが崩れます。あなたは人々に強い反応を呼び起こすかもしれません、そしてそれはまさになされるべきことです。

組織にその核心を再検討させることによって、あなたは効果的に（制御された）危機を作り出します。新しい均衡を模索する強い動機を構築します。この動機がなければ、意味のある変化をもたらすために必要な賛同と参加を得ることができません。

変化

凍結解除段階で生じる不確実性、変化段階は、人々が不確実性を解決し、物事を行うための新しい方法を探し始める場所です。人々は新しい方向性を支持する方法で信じ、行動し始めます。

凍結解除から変化への移行は一朝一夕には起こりません。人々は時間をかけて新しい方向性を受け入れ、変化に積極的に参加します。関連する変更モデルである変更曲線は、変化する環境における個人的な移行の特定の問題に焦点を当てており、この側面をより詳細に理解するのに役立ちます。

変更を受け入れ、変更に貢献するため成功するには、人々はそれがどのように彼らに利益をもたらすかを理解する必要があります。変更が必要であり、会社に利益をもたらすという理由だけで、全員が列に並ぶわけではありません。これは一般的な仮定であり、避けるべき落とし穴です。

時間とコミュニケーションは、変更が正常に行われるための2つの鍵です。人々は変化を理解するための時間を必要とし、また移行期間を通じて組織とのつながりを強く感じる必要があります。変更を管理する場合、これには多大な時間と労力が必要になる可能性があり、通常は実践的な管理が最善のアプローチです。

再凍結

変更が具体化して人々は新しい働き方を受け入れ、組織は再凍結する準備ができています。再凍結の外向きの兆候は、安定した組織図、一貫した職務記述書などです。再凍結段階では、人々と組織が変更を内部化または制度化するのを支援する必要もあります。これは、変更が常に使用され、日常業務に組み込まれていることを確認することを意味します。新しい安定感により、従業員は新しい働き方に自信を持って快適に感じることができます。

作成の理由刻々と変化する世界の新しい安定感は、しばしば疑問視されます。多くの組織では変化が一定していますが、この再凍結段階は依然として重要です。これがないと、従業員は移行の罠に巻き込まれ、どうすればよいかわからなくなるため、フル稼働することはできません。新しい凍結状態がない場合、次の変更イニシアチブに取り組むことは非常に困難です。最新の変更を受け入れていない場合、何かを変更する必要があることを人々にどのように説得しますか？変更は変更のための変更として認識され、新しい変更を実装するために必要な動機は単にそこにはありません。

再凍結プロセスの一環として、必ず成功を祝ってください。変更–これは、人々が閉鎖を見つけるのに役立ち、苦痛な時間を耐えてくれたことに感謝し、将来の変更が成功すると信じるのに役立ちます。

フレームワークを使用するための実用的な手順

フリーズ解除

1。何を変更する必要があるかを判断します。

• 組織を調査して現在の状態を理解します。
• 変更が必要な理由を理解します。

2。上級管理職からの強力なサポートがあることを確認します。

• 利害関係者分析と利害関係者管理を使用して、組織内の主要人物のサポートを特定し、獲得します。
• 問題を1つにまとめます。組織全体で重要です。

3。変更の必要性を作成します。

• 変更が必要な理由について説得力のあるメッセージを作成します。
• ビジョンと戦略を裏付けとなる証拠として使用します。
• 必要な変更の観点からビジョンを伝えます。
• 「理由」を強調します。

4。疑問や懸念を管理し、理解します。

• 従業員の懸念を受け入れ、変更の必要性の観点から対処します。

変更

1。頻繁にコミュニケーションを取ります。

• 変更の計画と実装全体を通じてコミュニケーションを取ります。
• メリットを説明します。
• 変更がすべての人にどのように影響するかを正確に説明します。 。
• 来るべきことに全員を準備します。

2。噂を払拭します。

• 質問に率直かつ正直に答えます。
• 問題にすぐに対処します。
• 変更の必要性を運用上の必要性に関連付けます。

3。行動に力を与える。

• 従業員が関与する機会をたくさん提供します。
• ラインマネージャーに日々の指示を提供してもらいます。

4.4。プロセスに人を巻き込みます。

• 短期的な勝利を生み出して、変化を強化します。
• 必要に応じて外部の利害関係者（従業員組織など）と交渉します。

再凍結

1。文化に変化を固定します。

• 変化をサポートするものを特定します。
• 変化を維持するための障壁を特定します。

2。変化を維持する方法を開発します。

• リーダーシップのサポートを確保します。
• 報酬システムを作成します。
• フィードバックシステムを確立します。
• 必要に応じて組織構造を調整します。

3。サポートとトレーニングを提供します。

• 全員に情報を提供し、サポートします。

4。成功を祝いましょう！