Kirkpatrickの4レベルのトレーニング評価モデル

トレーニングを提供するときはいつでもあなたのチームにとって、あなたはそれがどれほど効果的であったかを知る必要があります。あなたの人々は彼らの学習を実践していますか？そして、それは彼らの役割とより広い組織にプラスの影響を与えていますか？

カークパトリックの4レベルのトレーニング評価モデルは、このような質問に答えるのに役立ちます。トレーニングの影響を客観的に分析するために使用できます。チームメンバーがどれだけうまく学習したかを理解し、将来の学習を改善するためです。

この記事では、カークパトリックのモデルとその適用方法について説明します。また、状況についても検討します。

カークパトリックの4つのレベルを理解する

ウィスコンシン大学の元名誉教授であるドナルドカークパトリックは、1959年に最初にモデルを公開しました。 1975年、そして再び1993年に、彼が最も有名な作品「トレーニングプログラムの評価」を発表したとき。

モデルの各連続レベルは、トレーニングプログラムの有効性のより正確な尺度を表しています。ドナルドと彼の息子のジェームズによってさらに発展し、ジェームズと彼の妻のウェンディカイザーカークパトリックによってさらに発展しました。

201年6、ジェームズとウェンディは元の理論を改訂して明確にし、彼らの著書「トレーニング評価の4つのレベル」で「新世界カークパトリックモデル」を紹介しました。主な追加の1つは、トレーニングを人々に関連させることの重要性を強調することです。 「の日常の仕事。

4つのレベルは、反応、学習、行動、結果です。以下で、各レベルを詳しく見て、その適用方法を探ります。

レベル1：反応

トレーニングが価値があると人々に感じてもらいたい。彼らがどれだけ熱心に取り組んだか、どれだけ積極的に貢献したか、そして彼らがトレーニングにどのように反応したかを測定することは、彼らがどれだけトレーニングを受けたかを理解するのに役立ちます。

研修生に尋ねる質問は次のとおりです。

• 研修は時間の価値があると感じましたか？
• 思いましたか成功したことは？
• トレーニングの最大の長所と短所は何でしたか？
• 会場とプレゼンテーションのスタイルは気に入りましたか？
• トレーニングセッションは良かったですか？個人的な学習スタイルに対応しますか？
• トレーニング活動は魅力的でしたか？
• このトレーニングから学んだ最も重要な3つのことは何ですか？
• あなたから学んだこと学んだこと、あなたの仕事に何を適用する予定ですか？
• 学んだことを適用するためにどのようなサポートが必要ですか？

人々をどのように測定したいかを特定します。多くの人がemplを使用していますこれを行うためのoyee満足度調査ですが、セッション中に研修生のボディランゲージを確認したり、口頭でのフィードバックを求めたりすることもできます。

フィードバックを分析し、それに応じて行うことができる変更を検討します。

レベル2：学習

レベル2は、研修生が何を学び、何を学んでいないかを測定することに焦点を当てています。ツールの新世界バージョンでは、レベル2は、「結果として異なる方法で実行できると彼らが考えること、実行できる自信、変更を行う意欲も測定します。

これは、トレーニングがスキル、態度、知識、および自信とコミットメントをどのように発達させたかを示しています。

研修生がどれだけ学んだかを測定するには、評価したいものを特定することから始めます。トレーニングセッションには特定の学習目標が必要なので、それらを出発点にします。

目標に応じてさまざまな方法で学習を測定できますが、トレーニングの前後の両方でこれらの領域を測定すると便利です。

トレーニングを開始する前に、トレーニング対象者をテストして、知識、スキルレベル、および態度を判断します。次に、トレーニングが終了したら、トレーニング対象者をもう一度テストして、学習内容を測定するか、インタビューまたは口頭での評価を使用して学習を測定します。

レベル3：行動

これレベルは、人々がトレーニングをどれだけうまく適用しているかを理解するのに役立ちます。また、人々がどこで助けを必要としているかを明らかにすることもできます。しかし、行動は条件が良好な場合にのみ変化する可能性があります。

トレーニングセッション後にチームメンバーを評価していると想像してください。ほとんど変化が見られず、彼らは何も学ばなかったと結論付け、トレーニングは効果がありません。

ただし、実際には多くのことを学んだが、組織やチームの文化が行動の変化を妨げている可能性があります。おそらく、既存のプロセスは、たとえば、新しい考え方を適用する余地がほとんどないことを意味します。

その結果、人々は新しい知識を適用することに自信がないか、適用する機会がほとんどありません。または、それを実践するのに十分な時間がなかった可能性があります。

行動の前向きな変化を奨励、強化、報いるプロセスを開発するようにしてください。 New World Kirkpatrick Modelは、これらのプロセスを「必須ドライバー」と呼んでいます。チームメンバーが新しいスキルを効果的に使用する場合は、これを強調し、賞賛します。

行動を効果的に測定することは、最初のトレーニングから数週間または数か月にわたって行われるべき長期的なプロセスです。質問は次のとおりです。

• 研修生は学習内容を活用しましたか？
• 研修生は新しい知識、スキル、態度を他の人に教えることができますか？
• 研修生は「行動を変えたことに気づいていますか？

行動を測定する最良の方法の1つは、観察とインタビューを行うことです。もう1つは、チームを設定するタスクに新しいスキルを追加して、人々が自分の知っていることを実証できるようにします。

レベル4：結果

このレベルでは、トレーニングの最終結果を分析します。これには以下が含まれます。あなたまたはあなたの組織が決定した結果は、ビジネスにとってもチームメンバーにとっても有益であり、優れた投資収益率（ROI）を示します（モデルの一部の適応バージョンには、実際にはレベル5があります。 ROIを向上させます。）

レベル4は、おそらく最もコストと時間がかかります。最大の課題は、どの結果、メリット、または最終結果がトレーニングに最も密接に関連しているかを特定し、これらの結果を長期的に測定する効果的な方法を考え出すことです。

現代のトレーナーはよくKirkpatrickモデルを逆方向に使用します。最初に彼らが見たい結果を述べ、次にそれらを提供する可能性が最も高いトレーニングを開発します。これは、トレーニングの目標に優先順位を付け、より効果的にするのに役立ちます。

ここにいくつかの成果があります。トレーニングの目的に応じて、次のことを検討してください。

• 従業員の定着率の向上。
• 生産性の向上。
• 士気の向上。
• 無駄の削減。
• 売上の増加。
• 品質評価の向上。
• 顧客満足度の向上。
• スタッフからの苦情が減る。

一連の短期間の観察と測定を行って、トレーニングによる行動の変化がチームのパフォーマンスに価値のある違いをもたらしていることを確認します。新世界カークパトリックモデルはこれらを「主要な指標」と呼んでいます。 “

で転載Berrett-Koehler Publishers、Inc。、カリフォルニア州サンフランシスコの許可。トレーニングプログラムの評価から、©1996 by Donald L.Kirkpatrick & James DKirkpatrick。全著作権所有。 www.bkconnection.com。 KirkpatrickPartnersの許可を得てNewWorld KirkpatrickModelから複製された用語。

Kirkpatrickのモデルの潜在的な落とし穴

Kirkpatrick ” sモデルは今でも人気がありますが、注意して使用する必要があります。基本構造は60年以上前のものであり（多くの更新がありますが）、この時期に人々の学習方法や組織の運用方法が根本的に変化しました。トレーニング」は主に「学習と開発」に置き換えられました。

今日、他の非公式な職場トレーニング方法がより一般的で効果的であることがよくあります（70:20:10モデルで示されています）。また、パーソナライズされたユーザー主導の学習の台頭により、正式なトレーニングは目立たなくなりつつあります。カークパトリックのモデルは、この新しい学習アプローチに必ずしも適しているとは限りません。

もう1つの欠点は、レベル3と4です。は、間違いなくビジネスに最も役立つ情報を提供しますが、時間とリソースを消費し、実装に費用がかかります。そのため、特に分析を実施するための専用のトレーニングまたは人事部門がない場合、このモデルはすべての組織にとって実用的ではない可能性があります。また、1回限りのトレーニングなど、すべての状況に理想的というわけではありません。

最も重要なことは、組織はさまざまな方法で変化し、これらの変化はトレーニングだけでなく行動や結果にも影響を及ぼします。保持力と生産性の測定可能な改善は、トレーニングではなく、新しい上司の到着、または新しいコンピュータシステムの結果である可能性があります。または、これらの組み合わせである可能性があります。

カークパトリックのモデルはトレーニングを「科学的」な方法で評価しますが、変数が非常に多いため、レベル4の有用性が制限される可能性があります。