Modello di modifica in 8 fasi di Kotter “

“Il cambiamento è lunica costante.” – Eraclito, filosofo greco

Ciò che era vero più di 2000 anni fa è altrettanto vero oggi. Viviamo in un mondo dove “business as usual” è il cambiamento. Nuove iniziative, lavoro basato su progetti, miglioramenti tecnologici, essere un passo avanti rispetto alla concorrenza: queste cose si uniscono per guidare i cambiamenti continui nel nostro modo di lavorare.

Che tu ” considerando una piccola modifica a uno o due processi o una modifica a livello di sistema di unorganizzazione, è normale sentirsi a disagio e intimiditi dalla portata della sfida.

Sai che il cambiamento deve accade, ma non sai davvero come fare per consegnarlo. Da dove inizi? Chi coinvolgi? Come vedi fino alla fine?

Ci sono molte teorie su come “fare” il cambiamento. Molti provengono dal guru della leadership e della gestione del cambiamento, John Kotter. Professore alla Harvard Business School ed esperto di cambiamento di fama mondiale, Kotter ha introdotto il suo processo di cambiamento in otto fasi nel suo libro del 1995, “Leading Change”.

In questo articolo, video e infografica, guardiamo il suo otto passaggi per guidare il cambiamento, di seguito.

Passaggio 1: creare lurgenza

Perché il cambiamento avvenga, aiuta se lintera azienda lo vuole davvero. Sviluppa un senso di urgenza intorno alla necessità di cambiamento. Questo può aiutarti a stimolare la motivazione iniziale per far muovere le cose.

Non si tratta semplicemente di mostrare alle persone statistiche di vendita scadenti o parlare di una maggiore concorrenza. Apri un dialogo onesto e convincente su ciò che sta accadendo sul mercato e con la concorrenza. Se molte persone iniziano a parlare del cambiamento che proponi, lurgenza può costruirsi e nutrirsi di se stessa.

Cosa puoi fare:

• Identifica potenziali minacce e sviluppa scenari che mostrano cosa potrebbe accadere in futuro.
• Esaminare le opportunità che dovrebbero essere o potrebbero essere sfruttate.
• Avvia discussioni oneste e offri ragioni dinamiche e convincenti per convincere le persone a parlare e pensare.
• Richiedi supporto ai clienti, alle parti interessate esterne e al personale del settore per rafforzare la tua argomentazione.

Passaggio 2: forma una potente coalizione

Convinci le persone che il cambiamento è necessario. Ciò richiede spesso una forte leadership e un supporto visibile da parte delle persone chiave allinterno dellorganizzazione. Gestire il cambiamento non è sufficiente: devi guidarlo.

Puoi trovare leader del cambiamento efficaci in tutta la tua organizzazione: non seguono necessariamente la gerarchia aziendale tradizionale. Per guidare il cambiamento, è necessario riunire una coalizione, o un team, di persone influenti il cui potere proviene da una varietà di fonti, tra cui titolo professionale, status, competenza e importanza politica.

Una volta formato, il tuo “change coalition” deve funzionare come una squadra, continuando a creare urgenza e slancio attorno alla necessità di cambiamento.

Cosa puoi fare:

• Identifica i veri leader in la tua organizzazione, così come i tuoi stakeholder chiave.
• Chiedi un impegno emotivo a queste persone chiave.
• Lavora sul team building allinterno della tua coalizione di cambiamento.
• Controlla il tuo team per le aree deboli e assicurati di avere un buon mix di persone provenienti da diversi dipartimenti e diversi livelli allinterno della tua azienda.

Passaggio 3: Crea una visione per il cambiamento

Quando inizi a pensare per la prima volta al cambiamento, probabilmente ci saranno molte ottime idee e soluzioni in giro. Collega questi concetti a una visione generale che le persone possano afferrare facilmente e ricordare.

Una visione chiara può aiutare tutti a capire perché “stai chiedendo loro di fare qualcosa. Quando le persone vedono da sole cosa stai” cercando di fare ottenere, quindi le direttive che vengono fornite tendono ad avere più senso.

Cosa puoi fare:

• Determina i valori che sono centrali per il cambiamento.
• Sviluppa un breve riepilogo (una o due frasi) che catturi ciò che “vedi” come il futuro della tua organizzazione.
• Crea una strategia per realizzare tale visione.
• Assicurati che la tua coalizione per il cambiamento possa descrivere la visione in cinque minuti o meno.
• Esercitati spesso con il tuo “discorso sulla visione”.

Passaggio 4: Comunica la visione

Ciò che farai con la tua visione dopo averla creata determinerà il tuo successo. Il tuo messaggio avrà probabilmente una forte concorrenza rispetto alle altre comunicazioni quotidiane allinterno dellazienda, quindi devi comunicarlo frequentemente e in modo potente e incorporarlo in tutto ciò che fai.

Non limitarti a chiamare incontri speciali per comunicare la tua visione. Invece, parlane ogni volta che ne hai la possibilità. Usa la visione ogni giorno per prendere decisioni e risolvere problemi. Quando la manterrai fresca nella mente di tutti, la ricorderanno e risponderanno.

È anche importante “camminare sul discorso”. Quello che fai è molto più importante e credibile di quello che dici. Dimostra il tipo di comportamento che desideri dagli altri.

Cosa puoi fare:

• Parla spesso della tua visione del cambiamento.
• Rivolgiti alle persone ” preoccupazioni e ansie, apertamente e onestamente.
• Applica la tua visione a tutti gli aspetti delle operazioni, dalla formazione alla revisione delle prestazioni. Ricollega tutto alla visione.
• Dai lesempio.

Passaggio 5: rimuovi gli ostacoli

Se segui questi passaggi e raggiungi questo punto del processo di cambiamento, hai parlato della tua visione e di costruire il consenso di tutti livelli dellorganizzazione. Si spera che il tuo staff voglia darsi da fare e ottenere i vantaggi che hai promosso.

Ma qualcuno resiste al cambiamento? E ci sono processi o strutture che si trovano sulla sua strada?

Metti in atto la struttura per il cambiamento e verifica continuamente la presenza di ostacoli. Rimuovere gli ostacoli può consentire alle persone di cui hai bisogno di realizzare la tua visione e può aiutare il cambiamento ad andare avanti.

Cosa c e fare:

• Identificare o assumere, cambiare i leader i cui ruoli principali sono di fornire il cambiamento.
• Guarda la tua struttura organizzativa, le descrizioni delle mansioni e i sistemi di prestazioni e retribuzione per assicurarti che “siano in linea con la tua visione.
• Riconosci e premia le persone per aver fatto sì che il cambiamento avvenga.
• Identifica le persone che stanno resistendo al cambiamento e aiutale a vedere cosa è necessario .
• Agisci per rimuovere rapidamente le barriere (umane o di altro tipo).

Passaggio 6: crea vittorie a breve termine

Niente motiva più di successo. Dai alla tua azienda un assaggio di vittoria nelle prime fasi del processo di cambiamento. In un breve lasso di tempo (questo potrebbe essere un mese o un anno, a seconda del tipo di cambiamento), vorrai ottenere alcune “vittorie rapide” che il tuo staff possa vedere. Senza questo, critici e pensatori negativi potrebbero ferirti progressi.

Crea obiettivi a breve termine, non solo un obiettivo a lungo termine. Vuoi che ogni obiettivo più piccolo sia raggiungibile, con poco spazio per il fallimento. Il tuo team di cambiamento potrebbe dover lavorare molto duramente per trovare con questi obiettivi, ma ogni “vittoria” che produci può motivare ulteriormente lintero staff.

Cosa puoi fare:

• Cerca progetti sicuri che puoi implementare senza laiuto di forti critici del cambiamento.
• Non scegliere obiettivi iniziali costosi. Vuoi essere in grado di giustificare linvestimento in ogni progetto.
• Analizza a fondo i potenziali pro e contro dei tuoi obiettivi. Se non riesci con un obiettivo iniziale, può danneggiare lintera iniziativa di cambiamento.
• Premia le persone che ti aiutano a raggiungere gli obiettivi.

Passaggio 7: Costruisci sul cambiamento

Kotter sostiene che molti progetti di cambiamento falliscono perché la vittoria è dichiarata troppo presto. Il vero cambiamento è profondo. Le vittorie rapide sono solo linizio di ciò che deve essere fatto per ottenere un cambiamento a lungo termine.

Lanciare un nuovo prodotto utilizzando un nuovo sistema è fantastico. Ma se puoi lanciare 10 prodotti, significa che il nuovo sistema funziona. Per raggiungere il decimo successo, devi continuare a cercare miglioramenti.

Ogni successo offre unopportunità per costruire su ciò che è andato bene e identificare cosa puoi migliorare.

Cosa puoi fare:

• Dopo ogni vittoria, analizza cosa è andato bene e cosa deve essere migliorato.
• Stabilisci obiettivi per continuare a sfruttare lo slancio che hai raggiunto.
• Scopri kaizen, lidea del miglioramento continuo.
• Mantieni fresche le idee apportando nuovi cambiamenti a signori e leader per la vostra coalizione per il cambiamento.

Passaggio 8: ancorare i cambiamenti nella cultura aziendale

Infine, per fare in modo che qualsiasi cambiamento si attenga, dovrebbe diventare parte del nucleo della tua organizzazione.La tua cultura aziendale spesso determina ciò che viene fatto, quindi i valori alla base della tua visione devono essere mostrati nel lavoro quotidiano.

Sforzati continuamente per garantire che il cambiamento sia visibile in ogni aspetto della tua organizzazione. Ciò contribuirà a dare al cambiamento un posto solido nella cultura della tua organizzazione.

È anche importante che i leader della tua azienda continuino a sostenere il cambiamento. Ciò include il personale esistente e i nuovi leader che vengono portati in. Se perdi il supporto di queste persone, potresti tornare al punto di partenza.

Cosa puoi fare:

• Parla dei progressi ogni volta che hai. Racconta storie di successo sul processo di cambiamento e ripeti altre storie che senti.
• Includi gli ideali e i valori del cambiamento quando assumi e formi nuovo personale.
• Riconosci pubblicamente i membri chiave del tuo originale cambia la coalizione e assicurati che il resto del personale, vecchio e nuovo, si ricordi dei loro contributi.
• Crea piani per sostituire i leader chiave del cambiamento mentre vanno avanti. Ciò contribuirà a garantire che la loro eredità non vada perduta o dimenticato.

Ristampato con il permesso di Harvard Business Review. Da “Leading Change” di John P. Kotter. Copyright © 2012 di Harvard Busin ess School Publishing Corporation; tutti i diritti riservati.

Infografica

Fai clic sullimmagine sottostante per vedere il modello di Kotter rappresentato in uninfografica: