Il cambiamento è un filo conduttore comune che attraversa tutte le aziende indipendentemente dimensioni, settore ed età. Il nostro mondo sta cambiando rapidamente e anche le organizzazioni devono cambiare rapidamente. Le organizzazioni che gestiscono bene il cambiamento prosperano, mentre quelle che non lo fanno possono lottare per sopravvivere.
Il concetto di “gestione del cambiamento” è familiare nella maggior parte delle aziende oggi. Ma il modo in cui le aziende gestiscono il cambiamento (e il loro successo) varia enormemente a seconda della natura del business, del cambiamento e delle persone coinvolte. E una parte fondamentale di questo dipende da quanto bene le persone al suo interno comprendono il processo di cambiamento.
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È stato sviluppato uno dei modelli fondamentali per comprendere il cambiamento organizzativo di Kurt Lewin negli anni 40, e vale ancora oggi. Il suo modello è noto come Unfreeze – Change – Refreeze, che si riferisce al processo di cambiamento in tre fasi che descrive. Lewin, un fisico oltre che uno scienziato sociale, ha spiegato il cambiamento organizzativo usando lanalogia di cambiare la forma di un blocco di ghiaccio.
Comprendere il modello di gestione del cambiamento di Lewin
Se tu hai un grande cubetto di ghiaccio ma ti rendi conto che quello che vuoi è un cono di ghiaccio, cosa fai? Per prima cosa devi sciogliere il ghiaccio per renderlo suscettibile di cambiare (scongelare). Quindi devi modellare lacqua ghiacciata nella forma che hai want (change). Infine, devi solidificare la nuova forma (refreeze).
Osservando il cambiamento come un processo con fasi distinte, puoi prepararti per ciò che sta arrivando e fare un piano per gestire la transizione – guardando prima di saltare, per così dire. Troppo spesso, le persone entrano nel cambiamento alla cieca, causando molti disordini e caos inutili.
Per iniziare qualsiasi processo di cambiamento di successo, devi prima iniziare a capire perché il cambiamento deve aver luogo. Come ha affermato Lewin, “La motivazione per il cambiamento deve essere generata prima che il cambiamento possa si verificano. Bisogna essere aiutati a riesaminare molte amate supposizioni su se stessi e sui propri rapporti con gli altri. Questa è la fase di sblocco da cui inizia il cambiamento.
Sblocca
Questa prima fase di cambiamento implica la preparazione dellorganizzazione ad accettare che il cambiamento è necessario, il che implica labbattimento dello status quo esistente prima puoi costruire un nuovo modo di operare.
La chiave di tutto ciò è sviluppare un messaggio convincente che mostri perché il modo esistente di fare le cose non può continuare. Questo è più facile da inquadrare quando si può indicare cifre di vendita in calo, scarsi risultati finanziari, sondaggi preoccupanti sulla soddisfazione dei clienti o simili. Questi mostrano che le cose devono cambiare in un modo che tutti possano capire.
Per preparare lorganizzazione con successo, è necessario iniziare dal suo nucleo: è necessario sfidare le convinzioni, i valori, gli atteggiamenti e i comportamenti che attualmente lo definiscono. Utilizzando lanalogia di un edificio, è necessario esaminare ed essere preparati a modificare le fondamenta esistenti poiché potrebbero non supportare piani aggiuntivi. A meno che ciò non avvenga, lintero edificio potrebbe rischiare di crollare.
Questa prima parte del processo di cambiamento è solitamente la più difficile e stressante. Quando inizi a ridurre il “modo in cui vengono fatte le cose”, metti tutti e tutto fuori equilibrio. Puoi suscitare forti reazioni nelle persone, e questo è esattamente ciò che deve essere fatto.
Costringendo lorganizzazione a riesaminare il suo nucleo, crei effettivamente una crisi (controllata), che a sua volta può costruire una forte motivazione per cercare un nuovo equilibrio. Senza questa motivazione, non otterrai il buy-in e la partecipazione necessari per effettuare qualsiasi cambiamento significativo.
Cambiamento
Dopo il lincertezza creata nella fase di sblocco, la fase di cambiamento è dove le persone iniziano a risolvere la loro incertezza e cercano nuovi modi per fare le cose. Le persone iniziano a credere e ad agire in modi che supportano la nuova direzione.
La transizione dallo scongelamento al cambiamento non avviene dalloggi al domani: le persone si prendono tempo per abbracciare la nuova direzione e partecipare in modo proattivo al cambiamento. Un modello di cambiamento correlato, la curva di cambiamento, si concentra sulla questione specifica delle transizioni personali in un ambiente che cambia ed è utile per comprendere questo aspetto in modo più dettagliato.
Per accettare il cambiamento e contribuire a realizzarlo di successo, le persone devono capire in che modo ne trarrà vantaggio. Non tutti si metteranno in riga solo perché il cambiamento è necessario e andrà a vantaggio dellazienda. Questo è un presupposto comune e una trappola che dovrebbe essere evitata.
Suggerimento:
purtroppo alcune persone saranno veramente danneggiate dal cambiamento, in particolare quelle che traggono grandi benefici dal status quo. Altri potrebbero impiegare molto tempo per riconoscere i benefici che il cambiamento porta. Devi prevedere e gestire queste situazioni.
Il tempo e la comunicazione sono le due chiavi per i cambiamenti che si verificano con successo. Le persone hanno bisogno di tempo per comprendere i cambiamenti e hanno anche bisogno di sentirsi fortemente connesse allorganizzazione durante il periodo di transizione. Quando gestisci il cambiamento, ciò può richiedere molto tempo e impegno e la gestione pratica è di solito lapproccio migliore.
Ricongela
Quando i cambiamenti stanno prendendo forma e le persone hanno abbracciato i nuovi modi di lavorare, lorganizzazione è pronta a ricongelarsi. I segni esteriori del ricongelamento sono un organigramma stabile, descrizioni dei lavori coerenti e così via. La fase di ricongelamento deve anche aiutare le persone e lorganizzazione a interiorizzare o istituzionalizzare i cambiamenti. Ciò significa assicurarsi che le modifiche vengano utilizzate sempre e che siano incorporate nelle attività quotidiane. Con un nuovo senso di stabilità, i dipendenti si sentono sicuri ea proprio agio con i nuovi modi di lavorare.
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La motivazione per la creazione di un un nuovo senso di stabilità nel nostro mondo in continua evoluzione è spesso messo in discussione. Anche se il cambiamento è una costante in molte organizzazioni, questa fase di ricongelamento è ancora importante. Senza di essa, i dipendenti restano intrappolati in una trappola di transizione in cui non sono sicuri di come le cose dovrebbero essere fatte, quindi nulla viene mai fatto a pieno regime. In assenza di un nuovo stato congelato, è molto difficile affrontare la prossima iniziativa di cambiamento Come si fa a convincere le persone che qualcosa deve cambiare se non si è permesso ai cambiamenti più recenti di penetrare? Il cambiamento sarà percepito come cambiamento per il bene del cambiamento e la motivazione richiesta per implementare i nuovi cambiamenti semplicemente non ci sarà.
Come parte del processo di ricongelamento, assicurati di celebrare il successo del cambiamento: questo aiuta le persone a trovare la chiusura, le ringrazia per aver sopportato un periodo doloroso e le aiuta a credere che il cambiamento futuro avrà successo.
Passaggi pratici per lutilizzo del Framework
Sblocca
1. Determina cosa deve cambiare.
- Esamina lorganizzazione per comprendere lo stato attuale.
- Comprendi perché il cambiamento deve avvenire.
2. Assicurati che ci sia un forte supporto da parte del senior management.
- Utilizza lanalisi degli stakeholder e la gestione degli stakeholder per identificare e ottenere il supporto delle persone chiave allinterno dellorganizzazione.
- Inquadra la questione come una cosa sola di importanza a livello di organizzazione.
3. Crea la necessità di cambiamento.
- Crea un messaggio convincente sul motivo per cui il cambiamento deve avvenire.
- Usa la tua visione e strategia come prova di supporto.
- Comunicare la visione in termini di cambiamento richiesto.
- Sottolinea il “perché”
4. Gestisci e comprendi i dubbi e le preoccupazioni.
- Rimani aperto alle preoccupazioni dei dipendenti e affrontale in termini di necessità di cambiamento.
Cambia
1. Comunica spesso.
- Fallo durante la pianificazione e limplementazione delle modifiche.
- Descrivi i vantaggi.
- Spiega esattamente come le modifiche influenzeranno tutti .
- Prepara tutti per ciò che sta arrivando.
2. Dissolvi le voci.
- Rispondi alle domande in modo aperto e onesto.
- Affronta i problemi immediatamente.
- Metti in relazione la necessità di un cambiamento con le necessità operative.
3. Potenzia lazione.
- Fornisci molte opportunità di coinvolgimento dei dipendenti.
- Chiedi ai manager di linea di fornire indicazioni quotidiane.
4. Coinvolgi le persone nel processo.
- Genera vittorie a breve termine per rafforzare il cambiamento.
- Negozia con stakeholder esterni se necessario (come le organizzazioni dei dipendenti).
Ricongela
1. Ancorare i cambiamenti alla cultura.
- Identità che cosa supporta il cambiamento.
- Identificare le barriere per sostenere il cambiamento.
2. Sviluppa modi per sostenere il cambiamento.
- Garantisci il supporto della leadership.
- Crea un sistema di ricompensa.
- Stabilisci sistemi di feedback.
- Adattare la struttura organizzativa secondo necessità.
3. Fornire supporto e formazione.
- Tenere tutti informati e supportati.
4. Celebrate il successo!
Punti chiave
Il modello di gestione del cambiamento di Lewin è un framework semplice e di facile comprensione per la gestione del cambiamento.
Riconoscendo queste tre fasi distinte del cambiamento, puoi pianificare limplementazione del cambiamento richiesto. Inizi creando la motivazione per cambiare (sbloccare). Ti muovi attraverso il processo di cambiamento promuovendo comunicazioni efficaci e consentendo alle persone di abbracciare nuovi modi di lavorare (cambiamento). E il processo termina quando si restituisce allorganizzazione un senso di stabilità (ricongelamento), che è così necessario per creare la fiducia da cui partire per intraprendere il prossimo, inevitabile cambiamento.