Kirkpatrick “s Four-Level Training Evaluation Model

Ogni volta che offri formazione al tuo team, devi sapere quanto è stato efficace. Le tue persone mettono in pratica il loro apprendimento? E ha un impatto positivo sul loro ruolo e sullorganizzazione in generale?

Il modello di valutazione della formazione in quattro livelli di Kirkpatrick può aiutarti a rispondere a domande come queste. Puoi usarlo per analizzare oggettivamente limpatto della formazione, per capire quanto bene i membri del tuo team hanno imparato e per migliorare il loro apprendimento in futuro.

In questo articolo, esploreremo il modello di Kirkpatrick e come applicarlo. Considereremo anche le situazioni dove potrebbe non essere appropriato.

Capire i quattro livelli di Kirkpatrick

Donald Kirkpatrick, ex professore emerito presso lUniversità del Wisconsin, pubblicò per la prima volta il suo modello nel 1959. Lo aggiornò in 1975, e ancora nel 1993, quando pubblicò il suo lavoro più noto, “Evaluating Training Programs”.

Ogni livello successivo del modello rappresenta una misura più precisa dellefficacia di un programma di formazione. ulteriormente sviluppato da Paperino e da suo figlio James; e poi da James e sua moglie, Wendy Kayser Kirkpatrick.

Nel 201 6, James e Wendy hanno rivisto e chiarito la teoria originale e hanno introdotto il “New World Kirkpatrick Model” nel loro libro “Four Levels of Training Evaluation”. Una delle aggiunte principali è lenfasi sullimportanza di rendere la formazione rilevante per le persone “s lavori quotidiani.

I quattro livelli sono Reazione, Apprendimento, Comportamento e Risultati. Analizziamo ogni livello in maggiore dettaglio ed esploriamo come applicarlo, di seguito.

Livello 1: reazione

Vuoi che le persone sentano che la formazione è preziosa. Misurare quanto sono stati coinvolti, quanto attivamente hanno contribuito e come hanno reagito alla formazione ti aiuta a capire quanto bene lhanno ricevuta.

Ti consente anche di apportare miglioramenti ai programmi futuri, identificando argomenti importanti che potrebbe mancare.

Le domande da porre ai tirocinanti includono:

• Hai sentito che la formazione valeva il tuo tempo?
• Hai pensato che ha avuto successo?
• Quali sono stati i maggiori punti di forza e di debolezza della formazione?
• Ti è piaciuto il luogo e lo stile di presentazione?
• La sessione di formazione adattarsi ai tuoi stili di apprendimento personali?
• Le attività di formazione sono state coinvolgenti?
• Quali sono le tre cose più importanti che hai imparato da questa formazione?
• Da ciò che hai appreso, cosa intendi applicare al tuo lavoro?
• Di quale supporto potresti aver bisogno per applicare ciò che hai imparato?

Identifica come vuoi misurare le persone reazioni Molte persone usano empl Per fare ciò, puoi anche seguire i sondaggi sulla soddisfazione, ma puoi anche guardare il “linguaggio del corpo dei tirocinanti durante la sessione, o chiedere un feedback verbale.

Analizza il feedback e considera i cambiamenti che potresti apportare in risposta.

Livello 2: apprendimento

Il livello 2 si concentra sulla misurazione di ciò che i tuoi allievi hanno e non hanno imparato. Nella versione Nuovo Mondo dello strumento, il Livello 2 misura anche ciò che pensano di essere in grado di fare in modo diverso di conseguenza, quanto sono sicuri di poterlo fare e quanto sono motivati ad apportare modifiche.

Questo dimostra come la formazione ha sviluppato le loro capacità, attitudini e conoscenze, così come la loro fiducia e impegno.

Per misurare quanto hanno imparato i tuoi allievi, inizia identificando ciò che vuoi valutare. Le sessioni di formazione dovrebbero avere obiettivi di apprendimento specifici, quindi fai di questi il tuo punto di partenza.

Puoi misurare lapprendimento in modi diversi, a seconda degli obiettivi. Ma è utile misurare queste aree sia prima che dopo lallenamento.

Prima dellinizio della formazione, testa i tuoi allievi per determinare le loro conoscenze, i livelli di abilità e le attitudini. Quindi, al termine della formazione, testa i tuoi allievi una seconda volta per misurare ciò che hanno appreso o misura il loro apprendimento con interviste o valutazioni verbali.

Livello 3: comportamento

Questo level ti aiuta a capire quanto bene le persone applicano la loro formazione. Può anche rivelare dove le persone potrebbero aver bisogno di aiuto. Ma il comportamento può cambiare solo quando le condizioni sono favorevoli.

Immagina di “rivalutare i membri del tuo team dopo una sessione di formazione. Puoi vedere pochi cambiamenti e concludere che non hanno imparato nulla e che la formazione è stata inefficace.

È possibile, tuttavia, che in realtà abbiano imparato molto, ma che la cultura organizzativa o di squadra ostacoli il cambiamento comportamentale.Forse i processi esistenti significano che cè poco spazio per applicare un nuovo pensiero, per esempio.

Di conseguenza, i tuoi dipendenti non si sentono sicuri nellapplicare le nuove conoscenze, o vedono poche opportunità per farlo. Oppure potrebbero non aver avuto abbastanza tempo per metterlo in pratica.

Assicurati di sviluppare processi che incoraggiano, rinforzano e premiano i cambiamenti positivi nel comportamento. Il nuovo modello Kirkpatrick del mondo chiama questi processi “driver richiesti”. Se un membro del team utilizza una nuova abilità in modo efficace, evidenziatela e lodatela per essa.

Misurare efficacemente il comportamento è un processo a lungo termine che dovrebbe avvenire nellarco di settimane o mesi dopo la formazione iniziale. Le domande da porre includono:

• I tirocinanti hanno messo in pratica qualcosa del loro apprendimento?
• I tirocinanti sono in grado di insegnare le loro nuove conoscenze, abilità o atteggiamenti ad altre persone?
• I tirocinanti sono consapevoli di aver cambiato il loro comportamento?

Uno dei modi migliori per misurare il comportamento è condurre osservazioni e interviste. Un altro è integrare luso di nuove competenze nei compiti che imposti al tuo team, in modo che le persone abbiano la possibilità di dimostrare ciò che sanno.

Livello 4: risultati

A questo livello, analizzi i risultati finali della tua formazione. Ciò include i risultati che tu o la tua organizzazione avete deciso sono positivi per il business e buoni per i membri del team e che dimostrano un buon ritorno sullinvestimento (ROI). (Alcune versioni adattate del modello hanno effettivamente un livello 5, dedicato al lavoro re out ROI.)

Il livello 4 sarà probabilmente il più costoso e dispendioso in termini di tempo. La tua sfida più grande sarà identificare quali risultati, benefici o risultati finali sono più strettamente collegati alla formazione e trovare un modo efficace per misurare questi risultati a lungo termine.

I formatori moderni spesso utilizzare il modello Kirkpatrick allindietro, dichiarando prima i risultati che vogliono vedere e quindi sviluppando la formazione che è più probabile che li fornisca. Questo aiuta a dare la priorità agli obiettivi della formazione ea renderla più efficace.

Ecco alcuni risultati per considera, a seconda degli obiettivi della tua formazione:

• Maggiore fidelizzazione dei dipendenti.
• Maggiore produzione.
• Morale più alto.
• Riduzione degli sprechi.
• Aumento delle vendite.
• Valutazioni di qualità più elevate.
• Maggiore soddisfazione del cliente.
• Meno reclami da parte del personale.

Effettua una serie di osservazioni e misurazioni a breve termine per verificare che i cambiamenti nel comportamento dovuti alla formazione stiano facendo una differenza utile per le prestazioni del tuo team. Il New World Kirkpatrick Model chiama questi “indicatori principali”. “

Ristampato con autorizzazione di Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco, CA. Da Evaluating Training Programs, © 1996 di Donald L. Kirkpatrick & James D Kirkpatrick. Tutti i diritti riservati. www.bkconnection.com. Termini riprodotti da The New World Kirkpatrick Model con il permesso di Kirkpatrick Partners.

Potenziali insidie del modello di Kirkpatrick

Kirkpatrick” Il modello di s rimane popolare, ma dovrebbe essere usato con cura. La struttura di base ha ormai più di 60 anni (nonostante i suoi numerosi aggiornamenti) e il modo in cui le persone apprendono e le organizzazioni operano è cambiato radicalmente in questo periodo. Anche il termine ” formazione “è stata ampiamente sostituita da” apprendimento e sviluppo “.

Oggi, altri metodi non formali di formazione sul posto di lavoro sono spesso più popolari ed efficaci (come mostrato dal modello 70:20:10). Inoltre, con lavvento dellapprendimento personalizzato e diretto dallutente, la formazione formale sta diventando meno importante. Il modello di Kirkpatrick non è necessariamente adatto a questo nuovo approccio allapprendimento.

Un altro svantaggio è che i livelli 3 e 4 , che probabilmente forniscono le informazioni più utili per lazienda, richiedono molto tempo, molte risorse e sono costose da implementare. Quindi il modello potrebbe non essere pratico per tutte le organizzazioni, soprattutto se non si dispone di una formazione dedicata o di un reparto risorse umane per condurre lanalisi.Inoltre, non è lideale per tutte le situazioni, come la formazione una tantum.

Soprattutto, le organizzazioni cambiano in molti modi e questi cambiamenti influenzano comportamenti e risultati, così come la formazione. Ad esempio, miglioramenti misurabili nella fidelizzazione e nella produttività potrebbero derivare dallarrivo di un nuovo capo o da un nuovo sistema informatico, piuttosto che dalla formazione. Oppure potrebbe essere una combinazione di questi.

Il modello di Kirkpatrick è ottimo per valutare la formazione in un modo “scientifico”, ma con così tante variabili possibili, il Livello 4 può essere limitato nella sua utilità.