Modelli HRIS
Ora che abbiamo dato uno sguardo ai sistemi e ai componenti funzionanti che muovono i macchinari del sistema informativo delle risorse umane, esaminiamo i modelli HRIS che guidano il funzionamento dei suoi processi.
Modello di input e output di un HRIS di base
Questo modello enumera il funzionamento di base di un HRIS – dallinput alloutput. Sia le fonti ambientali che quelle interne forniscono dati per i sottosistemi di input, che vengono poi interpretati in informazioni e utilizzati per il reclutamento, la pianificazione della forza lavoro, la gestione della forza lavoro / talenti, la retribuzione, i benefici e per varie parti del canale di segnalazione.
Figura 1. Modello di input e output di un HRIS di base
2. Modello per ladozione di HRIS
Con una pletora di opzioni disponibili sul mercato (al punto in cui il mercato sembra sovraffollato), la scelta dellHRIS giusto è una decisione importante. Ma una volta fatto, per garantire che lorganizzazione abbia investito in un sistema vincente, è necessaria la corretta adozione dellHRIS. Di seguito è riportato un modello che enumera i diversi aspetti delladozione dellHRIS corretto e delladattamento a nuovi processi.
Figura 2. Modello di adozione di HRIS
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Modello di successo di HRIS
La figura seguente è il modello HRIS integrato per il successo. Questo per ribadire come la percezione del sistema da parte degli utenti è influenzata dalla qualità dei processi di sistema, dallaccesso e dallapplicazione delle informazioni, dalla facilità duso e dallutilità.
Lutilità percepita dellHRIS è un fattore interessante poiché è abbastanza soggettivo e deve avere un senso per il dipendente. Tutti questi fattori insieme contribuiscono al livello di soddisfazione degli utenti e, in ultima analisi, al successo dellHRIS.
Figura 3. Modello di successo HRIS
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Un sistema informativo delle risorse umane viene fornito con tre applicazioni principali: acquisizione di talenti, gestione dei talenti e ottimizzazione dei talenti – tutto questo con il supporto efficace dei dati. Allinterno di questi pilastri più ampi, i seguenti mattoni applicativi apportano numerosi vantaggi e aiutano a costruire unorganizzazione più forte:
- Costo ridotto dellarchiviazione dei dati poiché un investimento una tantum è adeguato
- Agilità nel recupero e nellanalisi dei dati
- Riduzione della duplicazione dei processi, che consente di risparmiare tempo, denaro ed energia
- Disponibilità su richiesta dei dati giusti al momento giusto
- Analisi più approfondita e quindi decisioni più intelligenti
- Pianificazione della carriera pertinente che può essere comunicata meglio
- Migliore qualità di rapporti e approfondimenti
- Maggiore adattabilità per lorganizzazione, poiché laccesso alle giuste informazioni aumenta la consapevolezza dellambiente interno ed esterno
- Maggiore trasparenza che porta a unesperienza dei dipendenti più onesta e coinvolgente
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La maggior parte delle organizzazioni oggi utilizza una soluzione HRIS o HCM t o rendere i processi delle risorse umane più semplici, riconoscibili e pertinenti alle esigenze aziendali e alle aspettative dei dipendenti. Le organizzazioni hanno limbarazzo della scelta in un mercato che offre una vasta gamma di soluzioni e combinazioni di soluzioni, quindi dobbiamo scegliere, ma scegliere con saggezza!
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