Kirkpatrick négyszintű képzési értékelési modellje

Bármikor, amikor edzést tart a csapatának, tudnia kell, mennyire eredményes volt. Az ön emberei gyakorlatban alkalmazzák a tanulást? És pozitívan befolyásolja-e szerepüket és a tágabb szervezetet?

Kirkpatrick négyszintű képzési értékelési modellje segíthet az ilyen kérdések megválaszolásában. Használhatja a képzés hatásának objektív elemzésére, hogy kitaláljuk, mennyire jól tanultak a csapattagok, és hogyan javítsák a jövőbeni tanulásukat.

Ebben a cikkben feltárjuk Kirkpatrick modelljét és annak alkalmazását. Figyelembe vesszük a helyzeteket is ahol ez nem biztos, hogy helyénvaló.

Kirkpatrick négy szintjének megértése

Donald Kirkpatrick, a Wisconsini Egyetem volt emeritus professzora először 1959-ben tette közzé modelljét. 1975-ben, majd 1993-ban, amikor közzétette legismertebb művét: “A képzési programok értékelése”.

A modell minden egymást követő szintje egy képzési program hatékonyságának pontosabb mérését jelenti. tovább fejlesztette Donald és fia, James, majd James és felesége, Wendy Kayser Kirkpatrick.

201-ben 6, James és Wendy átdolgozták és pontosították az eredeti elméletet, és bevezették az “Új Világ Kirkpatrick modelljét” könyvükbe “A képzés értékelésének négy szintje”. Az egyik fő kiegészítés a képzés fontosságának hangsúlyozása az emberek számára mindennapi munkái.

A négy szint a reakció, a tanulás, a viselkedés és az eredmények. Minden szintet részletesebben megvizsgálunk, és az alábbiakban feltárjuk, hogyan alkalmazható.

1. Szint: Reagálás

Szeretné, ha az emberek éreznék, hogy a képzés értékes. Annak mérése, hogy mennyire voltak elkötelezettek, mennyire aktívan járultak hozzá, és hogyan reagáltak a képzésre, segít megérteni, mennyire jól fogadták azt.

Ez lehetővé teszi a jövőbeli programok fejlesztését is fontos témák azonosításával. ez hiányozhatott.

A gyakornokoknak feltett kérdések a következők:

• Úgy érezte, hogy a képzés megérte az idejét?
• hogy sikeres volt?
• Melyek voltak a képzés legnagyobb erősségei és gyengeségei?
• Tetszett a helyszín és az előadás stílusa?
• Az edzés alkalmazkodjon a személyes tanulási stílusához?
• Vonzóak voltak a képzési tevékenységek?
• Mi a három legfontosabb dolog, amit megtanult ezen a képzésen?
• megtanulta, mit tervez alkalmazni a munkájában?
• Milyen támogatásra lehet szüksége a tanultak alkalmazásához?

Határozza meg, hogyan szeretné mérni az emberek munkáját Sokan használják az empl-t oyee elégedettségi felmérések ennek elvégzésére, de figyelheti a gyakornokok testbeszédét is az ülés során, vagy szóbeli visszajelzést kérhet.

Elemezze a visszajelzéseket, és vegye fontolóra azokat a változásokat, amelyeket válaszul megtehetne.

2. szint: Tanulás

A 2. szint arra összpontosít, hogy felmérje, mit tanultak és mit nem tanultak. Az eszköz újvilági változatában a 2. szint azt is méri, hogy szerintük miért lesznek képesek másképp tenni, mennyire bíznak abban, hogy meg tudják csinálni, és mennyire motiváltak a változtatásokra. >

Ez megmutatja, hogy a képzés hogyan fejlesztette képességeiket, attitűdjeiket és tudásukat, valamint magabiztosságukat és elkötelezettségüket.

Annak mérésére, hogy a gyakornokok mennyit tanultak, kezdje azzal, hogy meghatározza, mit szeretne értékelni. Az edzéseknek meghatározott tanulási célokkal kell rendelkezniük, ezért tegye őket kiindulópontnak.

A tanulást a célkitűzésektől függően különböző módon mérheti. De hasznos ezeket a területeket mérni edzés előtt és után is.

A képzés megkezdése előtt tesztelje a gyakornokokat, hogy meghatározzák tudásukat, készségeiket és hozzáállásukat. Ezután, amikor a képzés befejeződik, tesztelje másodszor a gyakornokokat, hogy felmérje a tanultakat, vagy interjúkkal vagy szóbeli értékelésekkel mérje meg a tanulásukat.

3. Szint: Viselkedés

Ez szint segít megérteni, mennyire jól alkalmazzák az emberek a képzésüket. Felfedheti azt is, hogy hol lehet szükség az emberek segítségére. De a viselkedés csak akkor változhat meg, ha a körülmények kedvezőek.

Képzelje el, hogy egy edzés után értékeli a csapattagokat. Kevés változást láthat, és arra a következtetésre jut, hogy nem tanultak semmit, és hogy a képzés hatástalan.

Lehetséges azonban, hogy valóban sokat tanultak, de a szervezeti vagy csapatkultúra akadályozza a viselkedés megváltoztatását.Talán a meglévő folyamatok azt jelentik, hogy kevés lehetőség van például az új gondolkodásmód alkalmazására.

Ennek eredményeként emberei nem érzik magabiztosan az új ismeretek alkalmazását, vagy kevés lehetőséget látnak erre. Vagy lehet, hogy nem volt elég idejük a gyakorlatba átültetni.

Feltétlenül dolgozzon ki olyan folyamatokat, amelyek ösztönzik, megerősítik és jutalmazzák a viselkedés pozitív változásait. Az Új Világ Kirkpatrick modellje ezeket a folyamatokat “szükséges meghajtóknak” nevezi. Ha egy csapat tagja egy új készséget hatékonyan használ, emelje ki ezt, és dicsérje meg érte.

A viselkedés hatékony mérése egy hosszabb távú folyamat, amelynek a kezdeti edzést követően heteken vagy hónapokon keresztül kell végbemennie. A következő kérdéseket kell feltenni:

• Vajon a tanulók felhasználták-e valamilyen tanulásukat?
• Képesek-e a gyakornokok megtanítani új ismereteiket, készségeiket vagy hozzáállásaikat más emberekhez?
• Tudják-e a gyakornokok, hogy megváltoztatták viselkedésüket?

A viselkedés mérésének egyik legjobb módja a megfigyelések és interjúk lebonyolítása. A másik az, hogy integrálják a új készségek a csapatba beállított feladatokban, hogy az embereknek lehetőségük legyen bemutatni, amit tudnak.

4. szint: Eredmények

Ezen a szinten elemzi edzésének végeredményét. Ez magában foglalja olyan eredmények, amelyekről Ön vagy szervezete úgy döntött, hogy jó az üzleti élet és a csapat tagjai számára, és amelyek jó befektetési megtérülést (ROI) mutatnak. (A modell néhány adaptált verziójának valójában 5. szintje van, nyerje meg a megtérülést.)

Valószínűleg a 4. szint lesz a legköltségesebb és időigényesebb. A legnagyobb kihívás az lesz, hogy meghatározza, mely eredmények, előnyök vagy végeredmények kapcsolódnak a képzéshez a legszorosabban, és hogy találjon ki egy hatékony módszert ezen eredmények hosszú távú mérésére.

A modern oktatók gyakran használja a Kirkpatrick modellt hátrafelé, először megfogalmazva azokat az eredményeket, amelyeket látni akarnak, majd kidolgozva azokat a képzéseket, amelyek a legvalószínűbbek. Ez elősegíti a képzés céljainak fontossági sorrendbe állítását és hatékonyabbá tételét.

Íme néhány eredmény a képzés célkitűzéseitől függően vegye figyelembe:

• fokozott alkalmazotti megtartás.
• fokozott termelés.
• magasabb morál.
• Csökkent hulladékmennyiség.
• Növelte az értékesítést.
• Magasabb minőségi besorolás.
• Növelte az ügyfelek elégedettségét. >

Készítsen rövid távú megfigyeléseket és méréseket annak ellenőrzésére, hogy az edzés miatti viselkedésbeli változások érdemben befolyásolják-e a csapat teljesítményét. Az Új Világ Kirkpatrick modellje ezeket “vezető mutatóknak” nevezi. “

Újranyomtatva ezzel: a Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco, Kalifornia engedélye. A képzési programok kiértékeléséből, © 1996, Donald L.Kirkpatrick & James D Kirkpatrick. Minden jog fenntartva. www.bkconnection.com. Az Új Világ Kirkpatrick modellből a Kirkpatrick Partners engedélyével reprodukált kifejezések.

Kirkpatrick modelljének lehetséges buktatói

Kirkpatrick ” A modell továbbra is népszerű, de körültekintően kell használni. Az alapszerkezet ma már több mint 60 éves (a sok frissítés ellenére), és az emberek tanulási és szervezeti működési módja radikálisan megváltozott ez idő alatt. Még a kifejezés is ” a képzést “nagyrészt felváltotta a” tanulás és fejlődés “.

Manapság a munkahelyi képzés más, nem formális módszerei gyakran népszerűbbek és hatékonyabbak (ezt mutatja a 70:20:10 modell). És a személyre szabott, felhasználó által irányított tanulás elterjedésével a formális képzés egyre kevésbé jelenik meg. Kirkpatrick modellje nem feltétlenül alkalmas a tanulás újfajta megközelítésére.

További hátrány, hogy a 3. és a 4. szint amelyek vitathatatlanul a vállalkozás számára nyújtják a leghasznosabb információkat, időigényesek, erőforrás-igényesek és költségesen megvalósíthatók. Tehát a modell nem minden szervezet számára praktikus, különösen, ha nincs külön képzési vagy HR osztálya az elemzés elvégzéséhez.És ez nem ideális minden helyzetben, például egyszeri képzésben.

A legfontosabb, hogy a szervezetek sok szempontból változnak, és ezek a változások befolyásolják a viselkedést és az eredményeket, valamint a képzést. Például a megtartás és a termelékenység mérhető javulását eredményezheti egy új főnök érkezése vagy egy új számítógépes rendszer, nem pedig a képzés. Vagy ezek kombinációja is lehet.

Kirkpatrick modellje nagyszerű a képzés “tudományos” módon történő értékelése, de annyi lehetséges változóval, a 4. szint hasznossága korlátozott lehet.