Kirkpatrickin neljän tason koulutuksen arviointimalli

Aina kun tarjoat koulutusta tiimillesi, sinun on tiedettävä, kuinka tehokas se on ollut. Panevatko kansasi oppimisen käytäntöön? Vaikuttaako se positiivisesti heidän rooliinsa ja organisaatioonsa laajemmin?

Kirkpatrickin nelitasoinen koulutuksen arviointimalli voi auttaa sinua vastaamaan näihin kysymyksiin. Voit käyttää sitä analysoimaan objektiivisesti koulutuksen vaikutuksia, selvittää kuinka hyvin tiimisi jäsenet oppivat ja parantaa oppimistaan tulevaisuudessa.

Tässä artikkelissa ”tutkimme Kirkpatrickin mallia ja miten sitä soveltaa. Harkitsemme myös tilanteita missä se ei ehkä ole tarkoituksenmukaista.

Kirkpatrickin neljän tason ymmärtäminen

Donald Kirkpatrick, Wisconsinin yliopiston entinen emeritusprofessori, julkaisi mallinsa ensimmäisen kerran vuonna 1959. Hän päivitti sitä 1975 ja uudelleen vuonna 1993, jolloin hän julkaisi tunnetuimman teoksensa ”Koulutusohjelmien arviointi”.

Mallin jokainen peräkkäinen taso edustaa tarkempaa mittaria koulutusohjelman tehokkuudesta. kehitti edelleen Donald ja hänen poikansa James; ja sitten James ja hänen vaimonsa Wendy Kayser Kirkpatrick.

Vuonna 201 6, James ja Wendy tarkensivat ja selventivät alkuperäistä teoriaa ja esittivät kirjassaan ”Neljä koulutuksen arvioinnin tasoa” kirjassa ”Uuden maailman Kirkpatrick-malli”. Yksi tärkeimmistä lisäyksistä on painottaa koulutuksen merkitystä ihmisille. jokapäiväiset työpaikat.

Neljä tasoa ovat reaktio, oppiminen, käyttäytyminen ja tulokset. Tarkastelemme kutakin tasoa yksityiskohtaisemmin ja tutkimme sen soveltamista alla.

Taso 1: Reagointi

Haluat ihmisten kokevan koulutuksen olevan arvokasta. Sen mittaaminen, kuinka sitoutuneita he olivat, kuinka aktiivisesti he osallistuivat ja miten he reagoivat koulutukseen, auttaa ymmärtämään, kuinka hyvin he saivat sen.

Sen avulla voit myös tehdä parannuksia tuleviin ohjelmiin tunnistamalla tärkeät aiheet se on saattanut puuttua.

Harjoittelijoille esitettäviä kysymyksiä ovat:

• Tunsitko koulutuksen olevan aikasi arvoinen?
• Luulitko onko se onnistunut?
• Mitkä olivat koulutuksen suurimmat vahvuudet ja heikkoudet?
• Piditkö paikasta ja esitystavasta?
• Pidinko harjoittelu sovittaa henkilökohtaiset oppimistyylisi?
• Oliko koulutustoiminta kiinnostavaa?
• Mitkä ovat kolme tärkeintä asiaa, jotka olet oppinut tältä koulutukselta?
• Mistä opit oppinut, mitä aiot soveltaa työhösi?
• Minkä tuen saatat tarvita oppimasi soveltamiseksi?

Määritä, miten haluat mitata ihmisten Monet ihmiset käyttävät empl: ää oyee tyytyväisyystutkimukset tehdäksesi tämän, mutta voit myös katsella harjoittelijoiden kehon kieltä istunnon aikana tai pyytää suullista palautetta.

Analysoi palautetta ja ota huomioon muutokset, jotka voisit tehdä vastauksena.

Taso 2: Oppiminen

Taso 2 keskittyy mittaamaan, mitä harjoittelijoillasi on ja mitä et ole oppinut. Työkalun Uuden maailman versiossa taso 2 mittaa myös sitä, mitä heidän mielestään pystyy tekemään sen seurauksena eri tavalla, kuinka luottavaisia he voivat tehdä sen ja kuinka motivoituneita he ovat tekemään muutoksia.

Tämä osoittaa, kuinka koulutus on kehittänyt heidän taitojaan, asenteitaan ja tietojaan sekä heidän itseluottamustaan ja sitoutumistaan.

Määritelläksesi kuinka paljon harjoittelijat ovat oppineet, aloita määrittämällä, mitä haluat arvioida. Harjoitustilaisuuksilla tulisi olla tietyt oppimistavoitteet, joten tee niistä lähtökohta.

Voit mitata oppimista eri tavoin tavoitteista riippuen. Mutta on hyödyllistä mitata näitä alueita sekä ennen harjoittelua että sen jälkeen.

Testaa harjoittelijat ennen koulutuksen alkua määrittääkseen heidän tietonsa, taitotasonsa ja asenteensa. Sitten kun koulutus on valmis, testaa harjoittelijasi toisen kerran mittaamaan oppimansa tai mittaa oppimistasi haastatteluilla tai sanallisilla arvioilla.

Taso 3: Käyttäytyminen

Tämä taso auttaa sinua ymmärtämään, kuinka hyvin ihmiset soveltavat harjoittelua. Se voi myös paljastaa, missä ihmiset saattavat tarvita apua. Mutta käyttäytyminen voi muuttua vain, kun olosuhteet ovat suotuisat.

Kuvittele, että arvioit joukkueesi jäseniä harjoittelun jälkeen. Näet vain vähän muutoksia ja päätät, että he eivät oppineet mitään ja että koulutus oli tehoton.

On kuitenkin mahdollista, että he todella oppivat paljon, mutta että organisaatio- tai tiimikulttuuri estää käyttäytymisen muutosta.Ehkä nykyiset prosessit tarkoittavat sitä, että esimerkiksi uuden ajattelun soveltamiseen on vähän mahdollisuuksia.

Tämän seurauksena ihmiset eivät tunne itsevarmuutta uuden tiedon soveltamisessa tai näkevät vain vähän mahdollisuuksia tehdä niin. Tai heillä ei ehkä ole ollut tarpeeksi aikaa toteuttaa sitä käytännössä.

Muista kehittää prosesseja, jotka kannustavat, vahvistavat ja palkitsevat positiivisia muutoksia käyttäytymisessä. Uuden maailman Kirkpatrick-malli kutsuu näitä prosesseja ”vaadituiksi ohjaimiksi”. Jos tiimin jäsen käyttää uutta taitoa tehokkaasti, korosta tämä ja ylistä häntä siitä.

Käyttäytymisen tehokas mittaaminen on pidemmän aikavälin prosessi, jonka tulisi tapahtua viikkojen tai kuukausien ajan peruskoulutuksen jälkeen. Esitettäviä kysymyksiä ovat:

• Oliko harjoittelijat käyttäneet jotain oppimisestaan?
• Pystyvätkö harjoittelijat opettaa uusia tietojaan, taitojaan tai asenteitaan muille ihmisille?
• Ovatko harjoittelijat tietoisia siitä, että he ovat muuttaneet käyttäytymistään?

Yksi parhaista tavoista mitata käyttäytymistä on suorittaa havaintoja ja haastatteluja. Toinen on integroida uusia taitoja tehtäviin, jotka asetat tiimillesi, jotta ihmisillä on mahdollisuus osoittaa tietämänsä.

Taso 4: Tulokset

Tällä tasolla analysoit harjoittelun lopulliset tulokset. tulokset, jotka sinä tai organisaatiosi olet päättänyt, ovat hyviä liiketoiminnalle ja hyvät tiimisi jäsenille ja jotka osoittavat hyvää sijoitetun pääoman tuottoprosenttia (ROI). (Joillakin mallin mukautetuilla versioilla on taso 5, joka on omistettu työlle ylitä ROI.)

Taso 4 on todennäköisesti kallein ja aikaa vievin. Suurin haasteesi on tunnistaa, mitkä tulokset, edut tai lopputulokset liittyvät läheisimmin koulutukseen, ja löytää tehokas tapa mitata näitä tuloksia pitkällä aikavälillä.

Nykyaikaiset kouluttajat käytä Kirkpatrick-mallia taaksepäin ilmoittamalla ensin haluamansa tulokset ja kehittämällä sitten koulutusta, joka todennäköisesti tuottaa heidät. Tämä auttaa priorisoimaan koulutuksen tavoitteet ja tehostamaan sen tehokkuutta.

Tässä on joitain tuloksia harkitse koulutuksen tavoitteiden mukaan:

• lisääntynyt työntekijöiden säilyttäminen.
• lisääntynyt tuotanto.
• korkeampi moraali.
• Vähemmän jätettä.
• Lisääntynyt myynti.
• Korkeammat laatuluokitukset.
• Lisääntynyt asiakastyytyväisyys.
• Vähemmän henkilöstön valituksia.

Tee joukko lyhytaikaisia havaintoja ja mittauksia varmistaaksesi, että harjoittelusta johtuvat käyttäytymismuutokset vaikuttavat merkittävästi tiimisi suorituskykyyn. Uuden maailman Kirkpatrick-malli kutsuu näitä ”johtaviksi indikaattoreiksi. ”

Painettu uudelleen Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco, Kalifornia, lupa. Koulutusohjelmien arvioinnista, © 1996, Donald L.Kirkpatrick & James D Kirkpatrick. Kaikki oikeudet pidätetään. www.bkconnection.com. Termit, jotka on toistettu Uuden maailman Kirkpatrick-mallista Kirkpatrick Partnersin luvalla.

Kirkpatrickin mallin mahdolliset karikot

Kirkpatrick ” Malli on edelleen suosittu, mutta sitä tulisi käyttää varoen. Perusrakenne on nyt yli 60 vuotta vanha (monista päivityksistä huolimatta), ja ihmisten oppimistavat ja organisaatioiden toiminta ovat muuttuneet radikaalisti tänä aikana. Jopa termi ” koulutus ”on korvattu pitkälti” oppimisella ja kehittämisellä ”.

Nykyään muut, epäviralliset työpaikkakoulutuksen menetelmät ovat usein suositumpia ja tehokkaampia (kuten malli 70:20:10 osoittaa). Ja henkilökohtaisen, käyttäjälähtöisen oppimisen myötä muodollinen koulutus on yhä vähemmän näkyvää. Kirkpatrickin malli ei välttämättä sovi tähän uuteen lähestymistapaan oppimiseen.

Toinen haittapuoli on, että tasot 3 ja 4 , jotka tuottavat epäilemättä kaikkein hyödyllisintä tietoa yritykselle, ovat aikaa vieviä, resursseja kuluttavia ja kalliita toteuttaa. Joten malli ei välttämättä ole käytännöllinen kaikille organisaatioille, varsinkin jos sinulla ei ole erillistä koulutusta tai henkilöstöosastoa analyysin suorittamiseksi.Ja se ei ole ihanteellinen kaikkiin tilanteisiin, kuten kertaluonteiseen koulutukseen.

Tärkeintä on, että organisaatiot muuttuvat monin tavoin, ja nämä muutokset vaikuttavat käyttäytymiseen ja tuloksiin sekä koulutukseen. mitattavissa olevat parannukset säilyttämisessä ja tuottavuudessa voivat johtua uuden pomo tai uusi tietokonejärjestelmä saapumisesta eikä koulutuksesta. Tai se voi olla näiden yhdistelmä.

Kirkpatrickin malli sopii erinomaisesti arvioimalla koulutusta ”tieteellisellä” tavalla, mutta niin monilla mahdollisilla muuttujilla, tason 4 hyödyllisyys voi olla rajallinen.