Lewins Änderungsverwaltungsmodell

Änderung ist ein gemeinsamer Thread, der unabhängig von allen Unternehmen ausgeführt wird Größe, Branche und Alter. Unsere Welt verändert sich schnell und Organisationen müssen sich auch schnell ändern. Organisationen, die mit Veränderungen gut umgehen, gedeihen, während diejenigen, die nicht ums Überleben kämpfen.

Das Konzept des „Change Managements“ ist heutzutage in den meisten Unternehmen bekannt. Wie Unternehmen mit Veränderungen umgehen (und wie erfolgreich sie darin sind), hängt jedoch stark von der Art des Unternehmens, den Veränderungen und den beteiligten Personen ab. Ein wesentlicher Teil davon hängt davon ab, wie gut sie sind Personen darin verstehen den Veränderungsprozess.

Eines der Eckpfeilermodelle für das Verständnis organisatorischer Veränderungen wurde entwickelt von Kurt Lewin in den 1940er Jahren und gilt bis heute. Sein Modell ist bekannt als Unfreeze – Change – Refreeze, das bezieht sich auf den dreistufigen Veränderungsprozess, den er beschreibt. Lewin, ein Physiker sowie ein Sozialwissenschaftler, erklärte organisatorische Veränderungen anhand der Analogie, die Form eines Eisblocks zu ändern.

Lewins Change Management-Modell verstehen

Wenn Sie Haben Sie einen großen Eiswürfel, aber stellen Sie fest, dass Sie einen Eiskegel wollen. Was tun Sie? Zuerst müssen Sie das Eis schmelzen, damit es sich ändern (auftauen) kann. Dann müssen Sie das Eiswasser in die gewünschte Form bringen wollen (ändern). Schließlich müssen Sie die neue Form verfestigen (wieder einfrieren).

Indem Sie Änderungen als Prozess betrachten In verschiedenen Phasen können Sie sich auf das, was kommt, vorbereiten und einen Plan für die Bewältigung des Übergangs erstellen – sozusagen vor dem Sprung. Allzu oft verändern sich die Menschen blind und verursachen unnötige Turbulenzen und Chaos.

Um einen erfolgreichen Änderungsprozess zu starten, müssen Sie zunächst verstehen, warum die Änderung stattfinden muss. Wie Lewin es ausdrückte: „Motivation für Änderungen muss generiert werden, bevor Änderungen möglich sind.“ auftreten. Man muss sich helfen lassen, viele geschätzte Annahmen über sich selbst und seine Beziehungen zu anderen zu überprüfen. Dies ist die Phase des Auftauens, ab der die Änderung beginnt.

Aufheben der Freigabe

In dieser ersten Phase der Änderung muss die Organisation darauf vorbereitet werden, zu akzeptieren, dass eine Änderung erforderlich ist Sie können eine neue Arbeitsweise aufbauen.

Der Schlüssel dazu ist die Entwicklung einer überzeugenden Nachricht, die zeigt, warum die bestehende Arbeitsweise nicht fortgesetzt werden kann. Dies ist am einfachsten zu erfassen, wenn Sie auf rückläufige Verkaufszahlen, schlechte Finanzergebnisse, besorgniserregende Umfragen zur Kundenzufriedenheit oder ähnliches hinweisen können. Diese zeigen, dass sich die Dinge so ändern müssen, dass jeder sie verstehen kann.

Um die Organisation erfolgreich vorzubereiten, müssen Sie im Kern beginnen – Sie müssen die Überzeugungen, Werte, Einstellungen und Verhaltensweisen in Frage stellen, die dies sind derzeit definieren. Anhand der Analogie eines Gebäudes müssen Sie die vorhandenen Fundamente untersuchen und darauf vorbereitet sein, sie zu ändern, da sie möglicherweise keine zusätzlichen Stockwerke unterstützen. Andernfalls kann das gesamte Gebäude einstürzen.

Dieser erste Teil des Änderungsprozesses ist normalerweise der schwierigste und stressigste. Wenn Sie anfangen, die „Art und Weise, wie Dinge getan werden“ zu reduzieren, bringen Sie alle und alles aus dem Gleichgewicht. Sie können bei Menschen starke Reaktionen hervorrufen, und genau das muss getan werden.

Indem Sie die Organisation dazu zwingen, ihren Kern zu überprüfen, schaffen Sie effektiv eine (kontrollierte) Krise, die wiederum dazu führen kann Bauen Sie eine starke Motivation auf, um ein neues Gleichgewicht zu finden. Ohne diese Motivation erhalten Sie nicht das Buy-In und die Teilnahme, die für eine sinnvolle Änderung erforderlich sind.

Änderung

Nach dem Unsicherheit, die in der Phase des Auftauens entsteht. In der Phase des Wandels beginnen die Menschen, ihre Unsicherheit zu lösen und nach neuen Wegen zu suchen, um Dinge zu tun. Die Menschen beginnen zu glauben und auf eine Weise zu handeln, die die neue Richtung unterstützt.

Der Übergang vom Auftauen zum Wandel erfolgt nicht über Nacht: Die Menschen nehmen sich Zeit, um die neue Richtung anzunehmen und proaktiv an dem Wandel teilzunehmen. Ein verwandtes Änderungsmodell, die Änderungskurve, konzentriert sich auf das spezifische Problem persönlicher Übergänge in einer sich ändernden Umgebung und ist hilfreich, um diesen Aspekt genauer zu verstehen.

Um die Änderung zu akzeptieren und dazu beizutragen Erfolgreich, müssen die Menschen verstehen, wie es ihnen zugute kommt. Nicht jeder wird sich anschließen, nur weil die Änderung notwendig ist und dem Unternehmen zugute kommt. Dies ist eine verbreitete Annahme und eine Gefahr, die vermieden werden sollte.

Zeit und Kommunikation sind die beiden Schlüssel für die erfolgreich vorgenommenen Änderungen. Die Mitarbeiter benötigen Zeit, um die Änderungen zu verstehen, und sie müssen sich während der Übergangszeit eng mit der Organisation verbunden fühlen. Wenn Sie Änderungen verwalten, kann dies viel Zeit und Mühe erfordern, und die praktische Verwaltung ist normalerweise der beste Ansatz.

Refreeze

Wenn die Änderungen Gestalt annehmen und Die Menschen haben die neuen Arbeitsweisen angenommen, die Organisation ist bereit, wieder einzufrieren. Die äußeren Anzeichen für das Einfrieren sind ein stabiles Organigramm, konsistente Stellenbeschreibungen usw. Die Phase des erneuten Einfrierens muss auch den Menschen und der Organisation helfen, die Änderungen zu verinnerlichen oder zu institutionalisieren. Dies bedeutet, dass sichergestellt wird, dass die Änderungen ständig verwendet werden und in das tägliche Geschäft integriert werden. Mit einem neuen Gefühl der Stabilität fühlen sich die Mitarbeiter mit den neuen Arbeitsweisen sicher und wohl.

Die Gründe für die Erstellung eines Ein neues Gefühl der Stabilität in unserer sich ständig verändernden Welt wird oft in Frage gestellt. Auch wenn Veränderungen in vielen Organisationen eine Konstante sind, ist diese Phase des Einfrierens immer noch wichtig. Ohne sie geraten die Mitarbeiter in eine Übergangsfalle, in der sie sich nicht sicher sind, wie die Dinge zu tun sind, sodass nie die volle Kapazität erreicht wird. Ohne einen neuen eingefrorenen Zustand ist es sehr schwierig, die nächste Veränderungsinitiative in Angriff zu nehmen Wie können Sie die Leute davon überzeugen, dass sich etwas ändern muss, wenn Sie nicht zugelassen haben, dass die letzten Änderungen eintreten? Veränderungen werden als Veränderungen um der Veränderung willen wahrgenommen, und die Motivation, die erforderlich ist, um neue Veränderungen umzusetzen, wird einfach nicht vorhanden sein.

Stellen Sie im Rahmen des Einfrierprozesses sicher, dass Sie den Erfolg der feiern Veränderung – dies hilft den Menschen, einen Abschluss zu finden, dankt ihnen für das Aushalten einer schmerzhaften Zeit und hilft ihnen zu glauben, dass zukünftige Veränderungen erfolgreich sein werden.

Praktische Schritte zur Verwendung des Frameworks

Unfreeze

1. Bestimmen Sie, was geändert werden muss.

• Befragen Sie die Organisation, um den aktuellen Status zu verstehen.
• Verstehen Sie, warum Änderungen stattfinden müssen.

2. Stellen Sie sicher, dass die Geschäftsleitung eine starke Unterstützung bietet.

• Verwenden Sie die Stakeholder-Analyse und das Stakeholder-Management, um die Unterstützung von Schlüsselpersonen innerhalb des Unternehmens zu ermitteln und zu gewinnen.
• Gestalten Sie das Problem als eine Einheit von organisationsweiter Bedeutung.

3. Erstellen Sie die Notwendigkeit von Änderungen.

• Erstellen Sie eine überzeugende Nachricht darüber, warum Änderungen stattfinden müssen.
• Verwenden Sie Ihre Vision und Strategie als Belege.
• Kommunizieren Sie die Vision in Bezug auf die erforderliche Änderung.
• Betonen Sie das „Warum“.

4. Verwalten und verstehen Sie die Zweifel und Bedenken.

• Seien Sie offen für Bedenken der Mitarbeiter und gehen Sie auf die Notwendigkeit von Änderungen ein.

Ändern

1. Kommunizieren Sie häufig.

• Tun Sie dies während der Planung und Implementierung der Änderungen.
• Beschreiben Sie die Vorteile.
• Erklären Sie genau, wie sich die Änderungen auf alle auswirken
• Bereiten Sie alle auf das vor, was kommt.

2. Gerüchte zerstreuen.

• Beantworten Sie Fragen offen und ehrlich.
• Behandeln Sie Probleme sofort.
• Beziehen Sie die Notwendigkeit von Änderungen wieder auf betriebliche Notwendigkeiten.

3. Ermöglichen Sie Maßnahmen.

• Bieten Sie viele Möglichkeiten zur Mitarbeiterbeteiligung.
• Lassen Sie die Vorgesetzten die täglichen Anweisungen geben.

4. Beziehen Sie Personen in den Prozess ein.

• Generieren Sie kurzfristige Gewinne, um die Änderung zu verstärken.
• Verhandeln Sie bei Bedarf mit externen Stakeholdern (z. B. Mitarbeiterorganisationen).

Refreeze

1. Verankern Sie die Veränderungen in der Kultur.

• Identität, die die Veränderung unterstützt.
• Identifizieren Sie Hindernisse für die Aufrechterhaltung der Veränderung.

2. Entwickeln Sie Wege, um den Wandel aufrechtzuerhalten.

• Stellen Sie die Unterstützung der Führung sicher.
• Erstellen Sie ein Belohnungssystem.
• Richten Sie Feedback-Systeme ein.
• Passen Sie die Organisationsstruktur nach Bedarf an.

3. Bieten Sie Unterstützung und Schulung an.

• Halten Sie alle auf dem Laufenden und unterstützen Sie sie.

4. Feiern Sie den Erfolg!