Kotters 8-Schritt-Änderungsmodell

„Veränderung ist die einzige Konstante.“ – Heraklit, griechischer Philosoph

Was vor mehr als 2.000 Jahren wahr war, ist heute genauso wahr. Wir leben in einer Welt Wo „Business as usual“ Veränderung ist. Neue Initiativen, projektbasiertes Arbeiten, technologische Verbesserungen, Vorsprung vor der Konkurrenz – diese Dinge führen zusammen, um die Art und Weise, wie wir arbeiten, kontinuierlich zu verändern.

Ob Sie “ Wenn Sie eine kleine Änderung an einem oder zwei Prozessen oder eine systemweite Änderung an einer Organisation in Betracht ziehen, ist es üblich, dass Sie sich durch das Ausmaß der Herausforderung unwohl und eingeschüchtert fühlen.

Sie wissen, dass die Änderung erforderlich ist passieren, aber Sie wissen nicht wirklich, wie Sie es liefern sollen. Wo fängst du an? Wen involvieren Sie? Wie sehen Sie es bis zum Ende durch?

Es gibt viele Theorien darüber, wie man Veränderungen „macht“. Viele stammen vom Führungs- und Change-Management-Guru John Kotter. Kotter, Professor an der Harvard Business School und weltbekannter Veränderungsexperte, stellte seinen achtstufigen Veränderungsprozess in seinem 1995 erschienenen Buch „Leading Change“ vor.

In diesem Artikel, Video und Infografik, sehen wir uns seinen an Unten finden Sie acht Schritte, um Änderungen vorzunehmen.

Schritt 1: Dringlichkeit erstellen

Damit Veränderungen eintreten, ist es hilfreich, wenn das gesamte Unternehmen dies wirklich will. Entwickeln Sie ein Gefühl der Dringlichkeit in Bezug auf die Notwendigkeit von Veränderungen. Dies kann Ihnen helfen, die anfängliche Motivation zu wecken, Dinge in Bewegung zu setzen.

Hier geht es nicht nur darum, Menschen schlechte Verkaufsstatistiken zu zeigen oder über verstärkten Wettbewerb zu sprechen. Öffnen Sie einen ehrlichen und überzeugenden Dialog darüber, was passiert auf dem Markt und mit Ihrer Konkurrenz. Wenn viele Leute über die von Ihnen vorgeschlagene Änderung sprechen, kann sich die Dringlichkeit auf sich selbst auswirken.

Was Sie tun können:

• Identifizieren Sie potenzielle Bedrohungen und entwickeln Sie Szenarien, die dies zeigen Was könnte in Zukunft passieren?
• Untersuchen Sie Möglichkeiten, die genutzt werden sollten oder könnten.
• Starten Sie ehrliche Diskussionen und geben Sie dynamische und überzeugende Gründe an, um Menschen zum Reden und Nachdenken zu bewegen.
• Bitten Sie Kunden, externe Stakeholder und Branchenvertreter um Unterstützung, um Ihre Argumentation zu stärken.

Schritt 2: Bilden Sie eine mächtige Koalition

Überzeugen Sie die Menschen, dass Veränderungen notwendig sind. Dies erfordert häufig eine starke Führung und sichtbare Unterstützung durch Schlüsselpersonen in Ihrem Unternehmen. Das Verwalten von Änderungen reicht nicht aus – Sie müssen es leiten.

Sie können effektive Änderungsleiter in Ihrem Unternehmen finden – sie folgen nicht unbedingt der traditionellen Unternehmenshierarchie. Um Veränderungen voranzutreiben, müssen Sie eine Koalition oder ein Team einflussreicher Personen zusammenbringen, deren Macht aus einer Vielzahl von Quellen stammt, darunter Berufsbezeichnung, Status, Fachwissen und politische Bedeutung.

„Change Coalition“ muss als Team arbeiten und weiterhin Dringlichkeit und Dynamik für die Notwendigkeit von Veränderungen aufbauen.

Was Sie tun können:

• Identifizieren Sie die wahren Führungskräfte in Ihre Organisation sowie Ihre wichtigsten Stakeholder.
• Bitten Sie diese Schlüsselpersonen um emotionales Engagement.
• Arbeiten Sie an der Teambildung innerhalb Ihrer Veränderungskoalition.
• Überprüfen Sie Ihr Team auf Schwachstellen und stellen Sie sicher, dass Sie eine gute Mischung aus Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen und verschiedenen Ebenen in Ihrem Unternehmen haben.

Schritt 3: Erstellen Sie eine Vision für Veränderungen

Wenn Sie zum ersten Mal über Veränderungen nachdenken, werden wahrscheinlich viele großartige Ideen und Lösungen im Umlauf sein. Verknüpfen Sie diese Konzepte mit einer Gesamtvision, die die Menschen leicht erfassen und sich merken können.

Eine klare Vision kann jedem helfen, zu verstehen, warum Sie sie bitten, etwas zu tun. Wenn die Menschen selbst sehen, was Sie versuchen erreichen, dann sind die Anweisungen, die ihnen gegeben werden, in der Regel sinnvoller.

Was Sie tun können:

• Bestimmen Sie die Werte, die für die Änderung von zentraler Bedeutung sind.
• Entwickeln Sie eine kurze Zusammenfassung (ein oder zwei Sätze), die erfasst, was Sie als die Zukunft Ihres Unternehmens „sehen“.
• Erstellen Sie eine Strategie, um diese Vision umzusetzen.
• Stellen Sie sicher, dass Ihre Änderungskoalition die Vision in maximal fünf Minuten beschreiben kann.
• Üben Sie Ihre „Visionsrede“ häufig.

Schritt 4: Kommunizieren Sie die Vision

Was Sie mit Ihrer Vision tun, nachdem Sie sie erstellt haben, bestimmt Ihren Erfolg. Ihre Nachricht wird wahrscheinlich eine starke Konkurrenz durch andere alltägliche Kommunikationen innerhalb des Unternehmens haben. Sie müssen sie daher häufig und leistungsstark kommunizieren und in alles, was Sie tun, einbetten.

Rufen Sie nicht einfach an Besondere Besprechungen, um Ihre Vision zu kommunizieren. Sprechen Sie stattdessen bei jeder Gelegenheit darüber. Verwenden Sie die Vision täglich, um Entscheidungen zu treffen und Probleme zu lösen. Wenn Sie sie in aller Munde halten, werden sie sich daran erinnern und darauf reagieren.

Es ist auch wichtig, „das Gespräch zu führen“. Was Sie tun, ist weitaus wichtiger – und glaubwürdiger – als das, was Sie sagen. Demonstrieren Sie die Art von Verhalten, die Sie von anderen erwarten.

Was Sie tun können:

• Sprechen Sie häufig über Ihre Veränderungsvision.
• Sprechen Sie die Menschen an. “ Bedenken und Ängste, offen und ehrlich.
• Wenden Sie Ihre Vision auf alle Aspekte des Betriebs an – vom Training bis zur Leistungsbeurteilung. Binden Sie alles wieder an die Vision an.
• Gehen Sie mit gutem Beispiel voran.

Schritt 5: Hindernisse beseitigen

Wenn Sie diese Schritte befolgen und diesen Punkt im Veränderungsprozess erreichen, haben Sie über Ihre Vision gesprochen und das Buy-In von allen aufgebaut Ebenen der Organisation. Hoffentlich möchten Ihre Mitarbeiter beschäftigt sein und die Vorteile erzielen, die Sie gefördert haben.

Aber widersetzt sich jemand der Änderung? Und gibt es Prozesse oder Strukturen, die ihm im Weg stehen?

Richten Sie die Struktur für Veränderungen ein und überprüfen Sie sie kontinuierlich auf Hindernisse. Das Entfernen von Hindernissen kann die Menschen befähigen, die Sie zur Umsetzung Ihrer Vision benötigen, und es kann helfen, die Veränderung voranzutreiben.

Was Sie c an do:

• Identifizieren oder stellen Sie Change Leader ein, deren Hauptaufgabe darin besteht, die Änderung durchzuführen.
• Sehen Sie sich Ihre Organisationsstruktur, Stellenbeschreibungen sowie Leistungs- und Vergütungssysteme an um sicherzustellen, dass sie Ihrer Vision entsprechen.
• Erkennen und belohnen Sie Menschen dafür, dass sie Veränderungen bewirken.
• Identifizieren Sie Menschen, die sich der Veränderung widersetzen, und helfen Sie ihnen, zu erkennen, was benötigt wird
• Ergreifen Sie Maßnahmen, um Barrieren (menschlich oder anderweitig) schnell zu beseitigen.

Schritt 6: Erstellen Sie kurzfristige Gewinne

Nichts motiviert mehr als Erfolg. Geben Sie Ihrem Unternehmen zu Beginn des Veränderungsprozesses einen Vorgeschmack auf den Sieg. Innerhalb eines kurzen Zeitraums (dies kann je nach Art der Änderung ein Monat oder ein Jahr sein) möchten Sie einige „schnelle Gewinne“ erzielen, die Ihre Mitarbeiter sehen können. Ohne dies könnten Kritiker und negative Denker Ihre verletzen Fortschritt.

Erstellen Sie kurzfristige Ziele – nicht nur ein langfristiges Ziel. Sie möchten, dass jedes kleinere Ziel erreichbar ist und wenig Spielraum für Fehler besteht. Ihr Änderungsteam muss möglicherweise sehr hart arbeiten, um es zu erreichen Mit diesen Zielen kann jedoch jeder von Ihnen erzielte „Gewinn“ das gesamte Personal weiter motivieren.

Was Sie tun können:

• Suchen Sie nach sicheren Projekten, die Sie können Implementieren Sie ohne Hilfe von starken Kritikern der Änderung.
• Wählen Sie keine frühen Ziele, die teuer sind. Sie möchten in der Lage sein, die Investition in jedes Projekt zu rechtfertigen.
• Analysieren Sie die potenziellen Vor- und Nachteile Ihrer Ziele gründlich. Wenn Sie mit einem frühen Ziel nicht erfolgreich sind, kann dies Ihre gesamte Veränderungsinitiative beeinträchtigen.
• Belohnen Sie die Personen, die Ihnen helfen, die Ziele zu erreichen.

Schritt 7: Auf dem Wandel aufbauen

Kotter argumentiert, dass viele Veränderungsprojekte scheitern, weil der Sieg zu früh erklärt wird. Echte Veränderungen sind tiefgreifend. Schnelle Gewinne sind nur der Anfang dessen, was getan werden muss, um langfristige Veränderungen zu erreichen.

Das Starten eines neuen Produkts mit einem neuen System ist großartig. Wenn Sie jedoch 10 Produkte starten können, bedeutet dies, dass das neue System funktioniert. Um diesen 10. Erfolg zu erzielen, müssen Sie weiter nach Verbesserungen suchen.

Jeder Erfolg bietet die Möglichkeit, auf dem aufzubauen, was richtig gelaufen ist, und herauszufinden, was Sie verbessern können.

Was Sie tun können:

• Analysieren Sie nach jedem Sieg, was Sie tun können ging richtig und was verbessert werden muss.
• Setzen Sie sich Ziele, um weiter auf der Dynamik aufzubauen, die Sie erreicht haben.
• Erfahren Sie mehr über Kaizen, die Idee der kontinuierlichen Verbesserung.
• Halten Sie Ideen frisch, indem Sie neue Veränderungen einbringen. a Herren und Führungskräfte für Ihre Veränderungskoalition.

Schritt 8: Verankern Sie die Veränderungen in der Unternehmenskultur

Damit sich Veränderungen ändern, sollte sie Teil des Kerns werden Ihrer Organisation.Ihre Unternehmenskultur bestimmt häufig, was getan wird. Daher müssen sich die Werte hinter Ihrer Vision in der täglichen Arbeit zeigen.

Bemühen Sie sich kontinuierlich, sicherzustellen, dass die Änderung in jedem Aspekt Ihres Unternehmens sichtbar wird. Dies wird dazu beitragen, dass diese Änderung einen festen Platz in der Unternehmenskultur einnimmt.

Es ist auch wichtig, dass die Führungskräfte Ihres Unternehmens die Änderung weiterhin unterstützen. Dies schließt vorhandene Mitarbeiter und neue Führungskräfte ein, die hinzugezogen werden Wenn Sie die Unterstützung dieser Personen verlieren, landen Sie möglicherweise wieder dort, wo Sie begonnen haben.

Was Sie tun können:

• Sprechen Sie bei jeder Gelegenheit über den Fortschritt. Erzählen Sie Erfolgsgeschichten über den Veränderungsprozess und wiederholen Sie andere Geschichten, die Sie hören.
• Berücksichtigen Sie die Veränderungsideale und -werte bei der Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter.
• Erkennen Sie wichtige Mitglieder Ihres Originals öffentlich an Ändern Sie die Koalition und stellen Sie sicher, dass sich der Rest der Mitarbeiter – neue und alte – an ihre Beiträge erinnert.
• Erstellen Sie Pläne, um wichtige Führungskräfte des Wandels im weiteren Verlauf zu ersetzen. Dies wird dazu beitragen, dass ihr Erbe nicht verloren geht oder vergessen.

Nachdruck mit Genehmigung von Harvard Business Review. Aus „Leading Change“ von John P. Kotter. Copyright © 2012 Harvard Busin ess School Publishing Corporation; Alle Rechte vorbehalten.

Infografik

Klicken Sie auf das Bild unten, um Kotters Modell in einer Infografik darzustellen: