Kirkpatricks vierstufiges Trainingsbewertungsmodell

Jedes Mal, wenn Sie Schulungen durchführen Für Ihr Team müssen Sie wissen, wie effektiv es war. Setzen Ihre Mitarbeiter ihr Lernen in die Praxis um? Und wirkt es sich positiv auf ihre Rolle und die gesamte Organisation aus?

Kirkpatricks vierstufiges Bewertungsmodell für Schulungen kann Ihnen bei der Beantwortung solcher Fragen helfen. Sie können es verwenden, um die Auswirkungen von Schulungen objektiv zu analysieren. um herauszufinden, wie gut Ihre Teammitglieder gelernt haben und um ihr Lernen in Zukunft zu verbessern.

In diesem Artikel werden wir Kirkpatricks Modell untersuchen und wie man es anwendet. Wir werden auch Situationen berücksichtigen wo es möglicherweise nicht angemessen ist.

Kirkpatricks vier Ebenen verstehen

Donald Kirkpatrick, ehemaliger emeritierter Professor an der Universität von Wisconsin, veröffentlichte sein Modell erstmals 1959. Er aktualisierte es in 1975 und erneut 1993, als er seine bekannteste Arbeit „Evaluating Training Programs“ veröffentlichte.

Jede aufeinanderfolgende Ebene des Modells stellt ein genaueres Maß für die Wirksamkeit eines Trainingsprogramms dar weiterentwickelt von Donald und seinem Sohn James und dann von James und seiner Frau Wendy Kayser Kirkpatrick.

201 6, James und Wendy überarbeiteten und klärten die ursprüngliche Theorie und führten das „New World Kirkpatrick Model“ in ihrem Buch „Four Levels of Training Evaluation“ ein. Eine der wichtigsten Ergänzungen ist die Betonung der Wichtigkeit, Training für Menschen relevant zu machen „s alltägliche Jobs.

Die vier Ebenen sind Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnisse. Wir schauen uns jedes Level genauer an und untersuchen im Folgenden, wie man es anwendet.

Level 1: Reaktion

Sie möchten, dass die Leute das Gefühl haben, dass Training wertvoll ist. Wenn Sie messen, wie engagiert sie waren, wie aktiv sie beigetragen haben und wie sie auf das Training reagiert haben, können Sie besser verstehen, wie gut sie es erhalten haben.

Außerdem können Sie Verbesserungen an zukünftigen Programmen vornehmen, indem Sie wichtige Themen identifizieren Möglicherweise fehlte dies.

Zu den Fragen an die Auszubildenden gehören:

• Hatten Sie das Gefühl, dass das Training Ihre Zeit wert war?
• Haben Sie gedacht dass es erfolgreich war?
• Was waren die größten Stärken und Schwächen des Trainings?
• Hat Ihnen der Veranstaltungsort und der Präsentationsstil gefallen?
• Hat die Trainingseinheit gefallen Passen Sie Ihren persönlichen Lernstilen an?
• Waren die Trainingsaktivitäten spannend?
• Was sind die drei wichtigsten Dinge, die Sie aus diesem Training gelernt haben?
• Von was Sie Gelernt, was planen Sie, um sich in Ihrem Job zu bewerben?
• Welche Unterstützung benötigen Sie möglicherweise, um das Gelernte anzuwenden?

Identifizieren Sie, wie Sie die Personen messen möchten Reaktionen. Viele Menschen verwenden empl oyee Zufriedenheitsumfragen, um dies zu tun, aber Sie können auch die Körpersprache der Auszubildenden während der Sitzung beobachten oder um mündliches Feedback bitten.

Analysieren Sie das Feedback und berücksichtigen Sie die Änderungen, die Sie als Antwort vornehmen könnten.

Stufe 2: Lernen

Stufe 2 konzentriert sich darauf, zu messen, was Ihre Auszubildenden haben und was sie nicht gelernt haben. In der New World-Version des Tools misst Level 2 auch, was sie ihrer Meinung nach anders machen können, wie sicher sie sind, dass sie es können und wie motiviert sie sind, Änderungen vorzunehmen. P. >

Dies zeigt, wie das Training seine Fähigkeiten, Einstellungen und Kenntnisse sowie sein Selbstvertrauen und Engagement entwickelt hat.

Um zu messen, wie viel Ihre Auszubildenden gelernt haben, identifizieren Sie zunächst, was Sie bewerten möchten. Trainingseinheiten sollten bestimmte Lernziele haben, machen Sie diese also zu Ihrem Ausgangspunkt.

Sie können das Lernen je nach Zielsetzung auf unterschiedliche Weise messen. Es ist jedoch hilfreich, diese Bereiche sowohl vor als auch nach dem Training zu messen.

Testen Sie Ihre Auszubildenden vor Beginn des Trainings, um ihre Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen zu ermitteln. Testen Sie Ihre Auszubildenden nach Abschluss des Trainings ein zweites Mal, um zu messen, was sie gelernt haben, oder messen Sie ihr Lernen anhand von Interviews oder mündlichen Bewertungen.

Stufe 3: Verhalten

Dies Level hilft Ihnen zu verstehen, wie gut Menschen ihre Ausbildung anwenden. Es kann auch Aufschluss darüber geben, wo Menschen möglicherweise Hilfe benötigen. Das Verhalten kann sich jedoch nur ändern, wenn die Bedingungen günstig sind.

Stellen Sie sich vor, Sie bewerten Ihre Teammitglieder nach einer Trainingseinheit. Sie können kaum Veränderungen feststellen und schließen daraus, dass sie nichts gelernt haben und dass das Training war unwirksam.

Es ist jedoch möglich, dass sie tatsächlich viel gelernt haben, aber dass die Organisations- oder Teamkultur Verhaltensänderungen behindert.Möglicherweise bedeuten bestehende Prozesse, dass es wenig Spielraum gibt, um beispielsweise neues Denken anzuwenden.

Infolgedessen fühlen sich Ihre Mitarbeiter nicht sicher, neues Wissen anzuwenden, oder sehen nur wenige Möglichkeiten, dies zu tun. Oder sie hatten möglicherweise nicht genug Zeit, um es in die Praxis umzusetzen.

Stellen Sie sicher, dass Sie Prozesse entwickeln, die positive Verhaltensänderungen fördern, verstärken und belohnen. Das Kirkpatrick-Modell der Neuen Welt nennt diese Prozesse „erforderliche Treiber“. Wenn ein Teammitglied eine neue Fähigkeit effektiv einsetzt, markieren Sie diese und loben Sie es dafür.

Die effektive Messung des Verhaltens ist ein längerfristiger Prozess, der über Wochen oder Monate nach dem ersten Training stattfinden sollte. Zu den zu stellenden Fragen gehören:

• Haben die Auszubildenden etwas von ihrem Lernen genutzt?
• Können die Auszubildenden anderen Menschen ihre neuen Kenntnisse, Fähigkeiten oder Einstellungen vermitteln?
• Ist den Auszubildenden bewusst, dass sie ihr Verhalten geändert haben?

Eine der besten Methoden zur Messung des Verhaltens ist die Durchführung von Beobachtungen und Interviews. Eine andere Möglichkeit besteht darin, die Verwendung von zu integrieren Neue Fähigkeiten in die Aufgaben, die Sie Ihrem Team stellen, damit die Mitarbeiter demonstrieren können, was sie wissen.

Stufe 4: Ergebnisse

Auf dieser Stufe analysieren Sie die Endergebnisse Ihres Trainings Ergebnisse, die Sie oder Ihre Organisation beschlossen haben, sind gut für das Geschäft und gut für Ihre Teammitglieder und zeigen einen guten Return on Investment (ROI). (Einige angepasste Versionen des Modells haben tatsächlich eine Stufe 5, die der Arbeit gewidmet ist ROI.)

Level 4 wird wahrscheinlich am teuersten und zeitaufwändigsten sein. Ihre größte Herausforderung besteht darin, herauszufinden, welche Ergebnisse, Vorteile oder Endergebnisse am engsten mit dem Training verbunden sind, und einen effektiven Weg zu finden, um diese Ergebnisse langfristig zu messen.

Moderne Trainer häufig Verwenden Sie das Kirkpatrick-Modell rückwärts, indem Sie zuerst die gewünschten Ergebnisse angeben und dann das Training entwickeln, das sie am wahrscheinlichsten liefert. Dies hilft, die Ziele des Trainings zu priorisieren und effektiver zu gestalten.

Hier sind einige Ergebnisse zu Beachten Sie abhängig von den Zielen Ihrer Schulung:

• Erhöhte Mitarbeiterbindung.
• Erhöhte Produktion.
• Höhere Moral.
• Reduzierter Abfall.
• Erhöhter Umsatz.
• Höhere Qualitätsbewertungen.
• Erhöhte Kundenzufriedenheit.
• Weniger Beschwerden von Mitarbeitern.

Machen Sie eine Reihe von kurzfristigen Beobachtungen und Messungen, um zu überprüfen, ob Verhaltensänderungen aufgrund des Trainings einen wertvollen Unterschied für die Leistung Ihres Teams bewirken. Das New World Kirkpatrick-Modell nennt diese „Frühindikatoren“. „

Nachgedruckt mit Genehmigung von Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco, CA. Aus der Bewertung von Schulungsprogrammen, © 1996 Donald L. Kirkpatrick & James D Kirkpatrick. Alle Rechte vorbehalten. www.bkconnection.com. Begriffe, die mit Genehmigung von Kirkpatrick Partners aus dem New World Kirkpatrick-Modell reproduziert wurden.

Mögliche Fallstricke von Kirkpatricks Modell

Kirkpatrick “ Das Modell ist nach wie vor beliebt, sollte aber mit Vorsicht verwendet werden. Die Grundstruktur ist jetzt mehr als 60 Jahre alt (trotz der zahlreichen Aktualisierungen), und die Art und Weise, wie Menschen lernen und Organisationen arbeiten, hat sich in dieser Zeit radikal geändert. Sogar der Begriff “ Training „wurde weitgehend durch“ Lernen und Entwicklung „ersetzt.

Heutzutage sind andere, nicht formale Methoden des Trainings am Arbeitsplatz häufig beliebter und effektiver (wie das Modell 70:20:10 zeigt). Und mit dem Aufkommen des personalisierten, benutzergesteuerten Lernens wird das formale Training immer weniger wichtig. Das Modell von Kirkpatrick ist nicht unbedingt für diesen neuen Lernansatz geeignet.

Ein weiterer Nachteil sind die Stufen 3 und 4 , die wohl die nützlichsten Informationen für das Unternehmen liefern, sind zeitaufwändig, ressourcenintensiv und teuer in der Implementierung. Daher ist das Modell möglicherweise nicht für alle Organisationen praktisch, insbesondere wenn Sie nicht über eine spezielle Schulung oder Personalabteilung verfügen, um die Analyse durchzuführen.Und es ist nicht ideal für alle Situationen, wie zum Beispiel einmaliges Training.

Am wichtigsten ist, dass sich Organisationen in vielerlei Hinsicht ändern und diese Änderungen sich auf Verhalten und Ergebnisse sowie auf das Training auswirken. Zum Beispiel Messbare Verbesserungen in Bezug auf Kundenbindung und Produktivität können sich eher aus der Ankunft eines neuen Chefs oder aus einem neuen Computersystem als aus Schulungen ergeben. Oder es kann eine Kombination aus diesen sein.

Kirkpatricks Modell eignet sich hervorragend für Wenn Sie das Training auf „wissenschaftliche“ Weise bewerten, aber mit so vielen möglichen Variablen, kann Level 4 in seiner Nützlichkeit eingeschränkt sein.