Lewins Change Management Model (Dansk)

Change er en rød tråd, der løber gennem alle virksomheder uanset størrelse, industri og alder. Vores verden ændrer sig hurtigt, og organisationer skal også ændre sig hurtigt. Organisationer, der håndterer forandring, trives godt, mens de, der ikke gør det, måske kæmper for at overleve.

Begrebet “forandringsledelse” er velkendt i de fleste virksomheder i dag. Men hvordan virksomheder styrer forandringer (og hvor vellykkede de er ved det) varierer enormt afhængigt af virksomhedens art, forandringen og de involverede medarbejdere. Og en vigtig del heraf afhænger af, hvor godt mennesker indenfor det forstår forandringsprocessen.

En af hjørnestenemodellerne til forståelse af organisationsændring blev udviklet af Kurt Lewin tilbage i 1940erne og gælder stadig i dag. Hans model er kendt som Unfreeze – Change – Refreeze, der henviser til den tretrins forandringsproces, som han beskriver. Lewin, en fysiker såvel som en samfundsvidenskabsmand, forklarede organisatoriske ændringer ved hjælp af analogien med at ændre formen på en isblok.

Forstå Lewins Change Management Model

Hvis du har en stor isterning, men indse, at hvad du vil have, er en kegle af is, hvad laver du? Først skal du smelte isen for at gøre den modtagelig for ændring (frigøre). Derefter skal du støbe isvandet i den form, du ønsker (ændring). Endelig skal du størkne den nye form (genfryse).

Ved at se på ændring som en proces med forskellige stadier kan du forberede dig på, hvad der kommer og lave en plan for at styre overgangen – ser ud, før du springer, for at sige det. Alt for ofte går folk i forandring blindt og forårsager meget unødvendig uro og kaos.

For at starte en vellykket ændringsproces skal du først starte med at forstå, hvorfor ændringen skal finde sted. Som Lewin udtrykte det, “Motivation for ændring skal genereres, før ændring kan forekomme. Man skal hjælpes til at genoverveje mange værdsatte antagelser om sig selv og ens forhold til andre. Dette er det udfrysningstrin, hvorfra forandringen begynder.

Frigør

Denne første forandringsfase involverer forberedelse af organisationen til at acceptere, at ændring er nødvendig, hvilket indebærer nedbrydning af den eksisterende status quo du kan opbygge en ny måde at betjene på.

Nøglen til dette er at udvikle en overbevisende besked, der viser, hvorfor den eksisterende måde at gøre ting ikke på kan fortsætte. Dette er nemmest at indramme, når du kan pege på faldende salgstal, dårlige økonomiske resultater, bekymrende kundetilfredshedsundersøgelser eller lignende. Disse viser, at ting skal ændres på en måde, som alle kan forstå.

For at forberede organisationen med succes skal du starte i sin kerne – du skal udfordre den tro, værdier, holdning og adfærd, som definerer det i øjeblikket. Ved hjælp af analogien til en bygning skal du undersøge og være parat til at ændre de eksisterende fundamenter, da de muligvis ikke understøtter add-on-etager. Medmindre dette gøres, kan hele bygningen risikere at kollapse.

Denne første del af ændringsprocessen er normalt den mest vanskelige og stressende. Når du begynder at skære ned på “den måde ting gøres” på, sætter du alle og alt i balance. Du kan fremkalde stærke reaktioner hos mennesker, og det er præcis, hvad der skal gøres.

Ved at tvinge organisationen til at genoverveje dens kerne skaber du effektivt en (kontrolleret) krise, som igen kan opbygge en stærk motivation for at finde en ny ligevægt. Uden denne motivation får du ikke det opkøb og den deltagelse, der er nødvendig for at gennemføre enhver meningsfuld ændring.

Ændring

Efter usikkerhed skabt i unfreeze-stadiet, ændringsstadiet er, hvor folk begynder at løse deres usikkerhed og leder efter nye måder at gøre tingene på. Folk begynder at tro og handle på måder, der understøtter den nye retning.

Overgangen fra frysning til forandring sker ikke natten over: folk tager sig tid til at omfavne den nye retning og deltage proaktivt i forandringen. En relateret ændringsmodel, Change Curve, fokuserer på det specifikke spørgsmål om personlige overgange i et skiftende miljø og er nyttigt til at forstå dette aspekt mere detaljeret.

For at acceptere ændringen og bidrage til at gøre den vellykket skal folk forstå, hvordan det vil gavne dem. Ikke alle falder i kø bare fordi ændringen er nødvendig og vil gavne virksomheden. Dette er en almindelig antagelse og en faldgrube, der bør undgås.

Tid og kommunikation er de to nøgler til de ændringer, der sker med succes. Folk har brug for tid til at forstå ændringerne, og de har også brug for at føle sig stærkt forbundet med organisationen gennem hele overgangsperioden. Når du styrer ændringer, kan dette kræve meget tid og kræfter, og praktisk håndtering er normalt den bedste tilgang.

Genfrisk

Når ændringerne tager form og folk har taget de nye måder at arbejde på, organisationen er klar til at fryse ned igen. De udadvendte tegn på genfrysningen er et stabilt organisationsdiagram, ensartede jobbeskrivelser osv. Refreeze-stadiet skal også hjælpe folk og organisationen med at internalisere eller institutionalisere ændringerne. Det betyder at sikre, at ændringerne bruges hele tiden, og at de indarbejdes i hverdagen. Med en ny følelse af stabilitet føler medarbejderne sig trygge og komfortable med de nye måder at arbejde på.

Begrundelsen for at skabe en der stilles ofte spørgsmålstegn ved ny følelse af stabilitet i vores stadigt skiftende verden. Selvom forandring er konstant i mange organisationer, er denne genindfrysningsfase stadig vigtig. Uden det bliver medarbejderne fanget i en overgangsfælde, hvor de ikke er sikre på, hvordan tingene skal gøres, så intet bliver nogensinde gjort til fuld kapacitet. I mangel af en ny frossen stat er det meget vanskeligt at tackle det næste ændringsinitiativ. effektivt. Hvordan går du i gang med at overbevise folk om, at noget skal ændres, hvis du ikke har tilladt de seneste ændringer at synke ned? Ændring vil blive opfattet som ændring for forandrings skyld, og den nødvendige motivation til at implementere nye ændringer vil simpelthen ikke være der.

Som en del af genindfrysningsprocessen skal du sørge for at fejre succesen med forandring – dette hjælper folk med at finde lukning, takker dem for at have udholdt en smertefuld tid og hjælper dem med at tro på, at fremtidig forandring vil være vellykket.

Praktiske trin til brug af rammen

Frigør

1. Find ud af, hvad der skal ændres.

• Undersøg organisationen for at forstå den aktuelle tilstand.
• Forstå hvorfor ændringer skal finde sted.

2. Sørg for, at der er stærk støtte fra den øverste ledelse.

• Brug interessentanalyse og interessentestyring til at identificere og vinde støtte fra nøglepersoner i organisationen.
• Indram spørgsmålet som et af organisationsdækkende betydning.

3. Opret behovet for ændringer.

• Opret en overbevisende besked om, hvorfor der skal ske ændringer.
• Brug din vision og strategi som bevis.
• Kommuniker visionen med hensyn til den krævede ændring.
• Fremhæv “hvorfor.”

4. Administrer og forstå tvivl og bekymringer.

• Forbliv åben over for medarbejdernes bekymringer og adresser dem med hensyn til behovet for at ændre.

Ændring

1. Kommuniker ofte.

• Gør det under planlægningen og implementeringen af ændringerne.
• Beskriv fordelene.
• Forklar nøjagtigt, hvordan ændringerne vil påvirke alle .
• Forbered alle på, hvad der kommer.

2. Fjern rygter.

• Besvar spørgsmål åbent og ærligt.
• Håndter øjeblikkeligt problemer.
• Forklar behovet for ændring tilbage til operationelle fornødenheder.

3. Giv handling.

• Giv masser af muligheder for medarbejderinddragelse.
• Få linjeledere til at give den daglige vejledning.

4. Involver folk i processen.

• Generer kortsigtede gevinster for at styrke forandringen.
• Forhandle efter behov med eksterne interessenter (såsom medarbejderorganisationer).

Genfrisk

1. Forankre ændringerne i kulturen.

• Identitet, hvad der understøtter ændringen.
• Identificer barrierer for at opretholde forandring.

2. Udvikle måder til at opretholde forandringen.

• Sørg for ledelsesstøtte.
• Opret et belønningssystem.
• Opret feedback-systemer.
• Tilpas organisationsstrukturen efter behov.

3. Giv support og træning.

• Hold alle informeret og støttet.

4. Fejr succes!