Kotter “s 8-trins skift model

“Forandring er den eneste konstante.” – Heraclitus, græsk filosof

Hvad der var sandt for mere end 2.000 år siden, er lige så sandt i dag. Vi lever i en verden hvor “forretning som sædvanligt” er forandring. Nye initiativer, projektbaseret arbejde, teknologiforbedringer, forbliv forud for konkurrencen – disse ting kommer sammen for at skabe løbende ændringer i vores måde at arbejde på.

Uanset om du når man overvejer en lille ændring af en eller to processer eller en systemomfattende ændring af en organisation, er det almindeligt at føle sig urolig og skræmt af omfanget af udfordringen.

Du ved, at ændringen skal ske, men du ved ikke rigtig, hvordan du skal gå rundt med at levere det. Hvor starter du? Hvem involverer du? Hvordan ser du det igennem til slutningen?

Der er mange teorier om, hvordan man “gør” ændringer. Mange stammer fra ledere og forandringsledelsesguruer, John Kotter. En professor ved Harvard Business School og verdensberømt forandringsekspert, Kotter introducerede sin otte-trins forandringsproces i sin bog fra 1995, “Leading Change.”

I denne artikel, video og infografik ser vi på hans otte trin til førende ændring nedenfor.

Trin 1: Opret hastighed

For at ændringer kan ske, hjælper det, hvis hele virksomheden virkelig ønsker det. Udvikle en følelse af haster omkring behovet for forandring. Dette kan hjælpe dig med at sætte gang i den indledende motivation for at få tingene til at bevæge sig.

Dette handler ikke bare om at vise folk dårlig salgsstatistik eller tale om øget konkurrence. Åbn en ærlig og overbevisende dialog om, hvad der sker på markedet og med din konkurrence. Hvis mange mennesker begynder at tale om den ændring, du foreslår, kan det haster med at bygge og føde på sig selv.

Hvad du kan gøre:

• Identificer potentielle trusler og udvikle scenarier, der viser hvad der kunne ske i fremtiden.
• Undersøg muligheder, der skulle eller kunne blive udnyttet.
• Start ærlige diskussioner og give dynamiske og overbevisende grunde til at få folk til at tale og tænke.
• Anmod om support fra kunder, eksterne interessenter og branchefolk for at styrke dit argument.

Trin 2: Dann en kraftig koalition

Overbevis folk om, at forandring er nødvendig. Dette kræver ofte stærkt lederskab og synlig støtte fra nøglepersoner i din organisation. At styre ændringer er ikke nok – du skal lede det.

Du kan finde effektive forandringsledere i hele din organisation – de følger ikke nødvendigvis det traditionelle virksomhedshierarki. For at lede forandring er du nødt til at samle en koalition eller et team af indflydelsesrige mennesker, hvis magt kommer fra en række kilder, herunder jobtitel, status, ekspertise og politisk betydning.

Når du er dannet, skal din “ændre koalition” skal arbejde som et team og fortsætte med at opbygge presserende og momentum omkring behovet for forandring.

Hvad du kan gøre:

• Identificer de sande ledere i din organisation såvel som dine vigtigste interessenter.
• Bed om et følelsesmæssigt engagement fra disse nøglepersoner.
• Arbejd med teambuilding inden for din forandringskoalition.
• Tjek dit team for svage områder, og sørg for, at du har en god blanding af mennesker fra forskellige afdelinger og forskellige niveauer i din virksomhed.

Trin 3: Opret en vision for forandring

Når du først begynder at tænke på forandring, vil der sandsynligvis være mange gode ideer og løsninger, der flyder rundt. Knyt disse koncepter til en overordnet vision, som folk let kan forstå og huske.

En klar vision kan hjælpe alle med at forstå, hvorfor du beder dem om at gøre noget. Når folk selv ser, hvad du prøver på opnå, så har de direktiver, de får, en tendens til at give mere mening.

Hvad du kan gøre:

• Bestem de værdier, der er centrale for ændringen.
• Udvikl et kort resumé (en eller to sætninger), der fanger det, du “ser” som din organisations fremtid.
• Opret en strategi til at udføre denne vision.
• Sørg for, at din forandringskoalition kan beskrive visionen på fem minutter eller mindre.
• Øv din “visionstale” ofte.

Trin 4: Kommuniker visionen

Hvad du laver med din vision, når du opretter den, bestemmer din succes. Din besked vil sandsynligvis have stærk konkurrence fra anden daglig kommunikation inden for virksomheden, så du skal kommunikere den ofte og effektivt og integrere den i alt, hvad du laver.

Ring ikke bare specielle møder for at kommunikere din vision. I stedet skal du tale om den hver chance, du får. Brug visionen dagligt til at træffe beslutninger og løse problemer. Når du holder det frisk i alles sind, vil de huske det og svare på det.

Det er også vigtigt at “gå igennem samtalen.” Hvad du gør er langt vigtigere – og troværdigt – end hvad du siger. Demonstrer den slags opførsel, du ønsker fra andre.

Hvad du kan gøre:

• Tal ofte om din forandringssyn.
• Adresser folk ” bekymringer og bekymringer, åbent og ærligt.
• Anvend din vision på alle aspekter af operationer – fra træning til præstationsanmeldelser. Bind alt tilbage til visionen.
• Led med et godt eksempel.

Trin 5: Fjern forhindringer

Hvis du følger disse trin og når dette punkt i ændringsprocessen, har du talt om din vision og opbygning af buy-in fra alle organisationens niveauer. Forhåbentlig ønsker dit personale at få travlt og opnå de fordele, du har promoveret.

Men er der nogen, der modstår ændringen? Og er der processer eller strukturer, der kommer i vejen?

Sæt strukturen for forandring på plads, og kontroller løbende for barrierer for den. Fjernelse af forhindringer kan give de mennesker, du har brug for, til at udføre din vision, og det kan hjælpe ændringen med at komme videre.

Hvad du c en gør:

• Identificer eller ansæt, skift ledere, hvis hovedroller er at levere ændringen.
• Se på din organisationsstruktur, jobbeskrivelser og ydeevne- og kompensationssystemer for at sikre, at de “er i tråd med din vision.
• Genkend og beløn folk for at få ændring til at ske.
• Identificer mennesker, der modstår ændringen, og hjælp dem med at se, hvad der er behov for .
• Gør handling for hurtigt at fjerne barrierer (menneskelige eller andet).

Trin 6: Opret kortvarige sejre

Intet motiverer mere end succes. Giv din virksomhed en smag af sejr tidligt i forandringsprocessen. Inden for en kort tidsramme (dette kan være en måned eller et år, afhængigt af ændringstypen), vil du gerne have nogle “hurtige gevinster”, som dit personale kan se. Uden dette kan kritikere og negative tænkere skade din fremskridt.

Opret kortsigtede mål – ikke kun et langsigtet mål. Du vil have, at hvert mindre mål skal kunne opnås, med lidt plads til fiasko. Dit skifteteam kan være nødvendigt at arbejde meget hårdt for at komme op med disse mål, men hver “gevinst”, som du producerer, kan motivere hele personalet yderligere.

Hvad du kan gøre:

• Se efter projekter, der er sikre, som du kan implementere uden hjælp fra stærke kritikere af ændringen.
• Vælg ikke tidlige mål, der er dyre. Du vil være i stand til at retfærdiggøre investeringen i hvert projekt.
• Grundigt analysere de potentielle fordele og ulemper ved dine mål. Hvis du ikke lykkes med et tidligt mål, kan det skade hele dit ændringsinitiativ.
• Beløn de mennesker, der hjælper dig med at nå målene.

Trin 7: Byg videre til forandringen

Kotter hævder, at mange forandringsprojekter mislykkes, fordi sejren erklæres for tidligt. Real forandring løber dybt. Hurtige gevinster er kun begyndelsen på, hvad der skal gøres for at opnå langsigtede ændringer.

At lancere et nyt produkt ved hjælp af et nyt system er fantastisk. Men hvis du kan lancere 10 produkter, betyder det, at det nye system fungerer. For at nå den 10. succes skal du fortsætte med at lede efter forbedringer.

Hver succes giver mulighed for at bygge videre på, hvad der gik rigtigt, og identificere, hvad du kan forbedre.

Hvad du kan gøre:

• Efter hver sejr, analyser hvad gik rigtigt, og hvad der skal forbedres.
• Sæt mål for at fortsætte med at bygge på det momentum, du har opnået.
• Lær om kaizen, ideen om løbende forbedring.
• Hold ideer friske ved at indføre nye ændringer a herrer og ledere til din forandringskoalition.

Trin 8: Forankre ændringerne i virksomhedskulturen

Endelig, for at få enhver ændring til at holde fast, bør den blive en del af kernen af din organisation.Din virksomhedskultur bestemmer ofte, hvad der bliver gjort, så værdierne bag din vision skal vise sig i det daglige arbejde.

Gør løbende en indsats for at sikre, at ændringen ses i alle aspekter af din organisation. Dette vil hjælpe med at give den ændring et solidt sted i din organisations kultur.

Det er også vigtigt, at din virksomheds ledere fortsætter med at støtte ændringen. Dette inkluderer eksisterende medarbejdere og nye ledere, der bringes i. Hvis du mister støtten fra disse mennesker, ender du måske tilbage, hvor du startede.

Hvad du kan gøre:

• Tal om fremskridt, hver chance du får. Fortæl succeshistorier om ændringsprocessen, og gentag andre historier, som du hører.
• Inkluder ændringsidealerne og værdierne, når du ansætter og træner nyt personale.
• Offentlig anerkend nøglemedlemmer i din originale skift koalition, og sørg for, at resten af personalet – nye og gamle – husker deres bidrag.
• Opret planer om at erstatte de vigtigste ledere af forandring, når de går videre. Dette vil hjælpe med at sikre, at deres arv ikke går tabt eller glemt.

Genoptrykt med tilladelse fra Harvard Business Review. Fra “Leading Change” af John P. Kotter. Copyright © 2012 af Harvard Busin ess School Publishing Corporation; alle rettigheder forbeholdes.

Infographic

Klik på billedet nedenfor for at se Kotters model repræsenteret i en infografik: