Kirkpatrick “Four-Level Training Evaluation Model

Hver gang du leverer træning til dit team, skal du vide, hvor effektiv det har været. Bruger dine folk deres læring i praksis? Og har det en positiv indflydelse på deres rolle og den bredere organisation?

Kirkpatricks Four-Level Training Evaluation Model kan hjælpe dig med at besvare spørgsmål som disse. Du kan bruge den til objektivt at analysere effekten af træning, for at finde ud af, hvor godt dine teammedlemmer har lært, og for at forbedre deres læring i fremtiden.

I denne artikel vil vi “udforske Kirkpatricks model, og hvordan vi anvender den. Vi vil også overveje situationer hvor det måske ikke er passende.

Forståelse af Kirkpatricks fire niveauer

Donald Kirkpatrick, tidligere professor emeritus ved University of Wisconsin, offentliggjorde først sin model i 1959. Han opdaterede den i 1975, og igen i 1993, da han offentliggjorde sit bedst kendte arbejde, “Evaluering Training Programs.”

Hvert successivt niveau i modellen repræsenterer et mere præcist mål for effektiviteten af et træningsprogram. udviklet yderligere af Donald og hans søn, James; og derefter af James og hans kone, Wendy Kayser Kirkpatrick.

I 201 6, James og Wendy reviderede og klargjorde den originale teori og introducerede “New World Kirkpatrick Model” i deres bog “Four Levels of Training Evaluation.” En af de vigtigste tilføjelser er en vægt på vigtigheden af at gøre træning relevant for mennesker “daglige job.

De fire niveauer er reaktion, læring, adfærd og resultater. Vi ser nærmere på hvert niveau og undersøger, hvordan vi anvender det nedenfor.

Niveau 1: Reaktion

Du vil have folk til at føle, at træning er værdifuld. At måle, hvor engageret de var, hvor aktivt de bidrog, og hvordan de reagerede på træningen, hjælper dig med at forstå, hvor godt de modtog det.

Det giver dig også mulighed for at forbedre de fremtidige programmer ved at identificere vigtige emner der måske har været manglende.

Spørgsmål til praktikanter inkluderer:

• Fandt du, at træningen var din tid værd?
• Trodde du at det var vellykket?
• Hvad var de største styrker og svagheder ved træningen?
• Kan du lide mødestedet og præsentationsstil?
• Gjorde træningen imødekomme dine personlige læringsstile?
• Var træningsaktiviteterne engagerende?
• Hvad er de tre vigtigste ting, du har lært af denne træning?
• Fra hvad du lært, hvad planlægger du at anvende i dit job?
• Hvilken støtte har du muligvis brug for til at anvende det, du har lært?

Identificer, hvordan du vil måle menneskers mange mennesker bruger empl oyee-tilfredshedsundersøgelser for at gøre dette, men du kan også se elevernes kropssprog under sessionen eller bede om verbal feedback.

Analyser feedbacken og overvej de ændringer, du kunne foretage som svar.

Niveau 2: Læring

Niveau 2 fokuserer på at måle, hvad dine elever har og ikke har lært. I den nye verdensversion af værktøjet måler niveau 2 også, hvad de mener, de vil kunne gøre anderledes som et resultat, hvor sikre de er på, at de kan gøre det, og hvor motiverede de er til at foretage ændringer.

Dette viser, hvordan træning har udviklet deres færdigheder, holdninger og viden såvel som deres selvtillid og engagement.

For at måle, hvor meget dine elever har lært, skal du starte med at identificere, hvad du vil evaluere. Træningssessioner skal have specifikke læringsmål, så gør dem til dit udgangspunkt.

Du kan måle læring på forskellige måder afhængigt af målene. Men det er nyttigt at måle disse områder både før og efter træning.

Inden træningen begynder, skal du teste dine elever for at bestemme deres viden, færdighedsniveauer og holdninger. Derefter, når træningen er færdig, skal du teste dine elever igen for at måle, hvad de har lært, eller måle deres læring med interviews eller verbale vurderinger.

Niveau 3: Adfærd

Dette niveau hjælper dig med at forstå, hvor godt folk anvender deres træning. Det kan også afsløre, hvor folk muligvis har brug for hjælp. Men adfærd kan kun ændre sig, når forholdene er gunstige.

Forestil dig at du vurderer dine teammedlemmer efter en træning. Du kan se lidt forandring, og du konkluderer, at de ikke lærte noget, og at træningen var ineffektiv.

Det er dog muligt, at de faktisk lærte meget, men at organisations- eller teamkulturen forhindrer adfærdsændring.Måske betyder eksisterende processer, at der for eksempel ikke er meget plads til at anvende ny tænkning.

Som et resultat føler dine medarbejdere ikke tillid til at anvende ny viden eller ser få muligheder for at gøre det. Eller de har muligvis ikke haft tid nok til at omsætte det i praksis.

Sørg for at udvikle processer, der tilskynder, forstærker og belønner positive adfærdsændringer. Den nye verdens Kirkpatrick-model kalder disse processer for “krævede drivere.” Hvis et teammedlem bruger en ny færdighed effektivt, skal du fremhæve dette og rose ham eller hende for det.

Effektiv måling af adfærd er en langsigtet proces, der skal finde sted over uger eller måneder efter den indledende træning. Spørgsmål, der skal stilles, inkluderer:

• Har eleverne brugt noget af deres læring?
• Er eleverne i stand til at lære deres nye viden, færdigheder eller holdninger til andre mennesker?
• Er eleverne opmærksomme på, at de har ændret deres adfærd?

En af de bedste måder at måle adfærd på er at gennemføre observationer og interviews. En anden er at integrere brugen af nye færdigheder i de opgaver, du sætter dit team, så folk har chancen for at demonstrere, hvad de ved.

Niveau 4: Resultater

På dette niveau analyserer du de endelige resultater af din træning. Dette inkluderer resultater, som du eller din organisation har besluttet, er gode for forretningen og gode for dine teammedlemmer, og som viser et godt investeringsafkast (ROI). (Nogle tilpassede versioner af modellen har faktisk et niveau 5, dedikeret til wor udnytte ROI.)

Niveau 4 vil sandsynligvis være det mest kostbare og tidskrævende. Din største udfordring vil være at identificere, hvilke resultater, fordele eller endelige resultater, der er mest knyttet til uddannelsen, og at komme med en effektiv måde at måle disse resultater på lang sigt.

Moderne undervisere ofte Brug Kirkpatrick-modellen bagud ved først at angive de resultater, de ønsker at se, og derefter udvikle den træning, der mest sandsynligt vil levere dem. Dette hjælper med at prioritere målene for træningen og gøre den mere effektiv.

Her er nogle resultater til overvej afhængigt af målene for din træning:

• Øget medarbejderfastholdelse.
• Øget produktion.
• Højere moral.
• Reduceret affald.
• Øget salg.
• Højere kvalitetsvurderinger.
• Øget kundetilfredshed.
• Færre medarbejderklager.

Lav en række kortsigtede observationer og målinger for at kontrollere, at ændringer i adfærd på grund af træning gør en værdifuld forskel i dit teams præstationer. Kirkpatrick-modellen fra New World kalder disse “førende indikatorer. “

Genoptrykt med tilladelse fra Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco, CA. Fra Evaluering af træningsprogrammer, © 1996 af Donald L.Kirkpatrick & James D Kirkpatrick. Alle rettigheder forbeholdes. www.bkconnection.com. Vilkår gengivet fra The New World Kirkpatrick Model med tilladelse fra Kirkpatrick Partners.

Potentielle faldgruber i Kirkpatricks model

Kirkpatrick ” s model er fortsat populær, men den skal bruges med forsigtighed. Grundstrukturen er nu mere end 60 år gammel (på trods af dens mange opdateringer), og måderne, som folk lærer og organisationer fungerer på, har ændret sig radikalt på dette tidspunkt. Selv udtrykket ” træning “er i vid udstrækning erstattet af” læring og udvikling. “

I dag er andre ikke-formelle metoder til træning på arbejdspladsen ofte mere populære og effektive (som vist i modellen 70:20:10). Og med stigningen i personlig, brugerrettet læring bliver formel træning mindre fremtrædende. Kirkpatricks model passer ikke nødvendigvis til denne nye tilgang til læring.

En anden ulempe er, at niveau 3 og 4 , der uden tvivl giver de mest nyttige oplysninger for virksomheden, er tidskrævende, ressourceintensive og dyre at implementere. Så modellen er muligvis ikke praktisk for alle organisationer, især hvis du ikke har en dedikeret trænings- eller HR-afdeling til at udføre analysen.Og det er ikke ideelt til alle situationer, såsom engangstræning.

Vigtigst er det, at organisationer ændrer sig på mange måder, og disse ændringer påvirker adfærd og resultater såvel som træning. For eksempel målbare forbedringer i fastholdelse og produktivitet kan skyldes ankomsten af en ny chef eller et nyt computersystem snarere end træning. Eller det kan være en kombination af disse.

Kirkpatricks model er fantastisk til evaluering af træning på en “videnskabelig” måde, men med så mange mulige variabler, kan niveau 4 være begrænset i dets anvendelighed.