Hvad er ansættelse, og hvad skal du vide om ansættelsesprocessen, når du starter en akademisk karriere?
En ordbogsdefinition af ansættelse er “stillingens varighed”; dog forenkler den forenklede definition mange facetter af fast ejendom og fast ejendom. Tenure er en individuel bedrift, der alt sammen kan forbruge og absorbere 24og7 i det første årti eller to af en akademisk karriere. Tidsperiode er også som at spille i et kasino eller tilslutte sig et broderskab, og en ansættelsessag er som en hunk af schweizisk ost, som jeg vil forklare nedenfor. Her er ni ansættelsesforhold og fastansættelsesprocessen, herunder potentielle faldgruber og forslag til succes, som jeg ville ønske, at jeg havde kendt, da jeg startede som professor i maskinteknik.
1. At stræbe efter fastansættelse ved et universitet er som at spille i et kasino; huset sætter reglerne og styrer oddsene. Fra et universitets synspunkt er tildelingen af fast ejendom en enorm forpligtelse. Hvis man antager, at en nyansat professor vil arbejde på universitetet i 30 år med en gennemsnitlig løn og fordele på $ 100.000, er tildelingen af embedsperiode en forpligtelse på $ 3 millioner, en væsentlig forpligtelse for enhver institution til at påtage sig. Derfor, for at beskytte institutionen, inkluderer retningslinjer for universitetsperioder sætninger, der siger, at tildelingen af embedsperioden skal ske, når det er i universitetets bedste. Forretningsperiode er baseret på universitetets behov, ikke præstationerne for dem, der søger embedsperiode, og universitetet sætter reglerne og styrer oddsene. Ændring af budgetter og administrationer varierer standarderne for dem, der modtager ansættelse over tid, hvilket gør sammenligninger med tidligere sager potentielt farlige for nuværende ansættelseskandidater.
2. At blive fastansat er som at deltage i et broderskab. Når man begynder på en akademisk karriere, prøver han eller hun at blive et accepteret og permanent medlem af en akademisk afdeling. Denne proces er analog med at slutte sig til et socialt broderskab eller et samfund, der får nogle til at sige, at ansættelsesprocessen er en form for akademisk tåge. Når du integrerer i en gruppe, jo mere du har til fælles med eksisterende medlemmer, jo lettere er integrationsprocessen. Ligeledes, når du adskiller dig fra nuværende medlemmer, kan det være vanskeligere at etablere relationer og skabe potentielle udfordringer for nye fakultetsmedlemmer fra underrepræsenterede grupper. En anden nøglefaktor ved at deltage i et broderskab er, at det at have en advokat eller mester kan være medvirkende til resultatet. Blandt de mange roller, som en forkæmper for et nyt fakultetsmedlem kan spille, er at hjælpe dem med at opbygge et forskningsprogram, introducere dem til vigtige professionelle og finansierende agenturkontakter, vejlede dem om kursusvalg og undervisningsmetoder, give indsigt i afdelingens dynamik og repræsentere den nye fakultetsmedlem gunstigt over for andre afdelingsmedlemmer. Nye fakultetsmedlemmer har brug for proaktivt at opbygge faglige relationer med de etablerede medlemmer af afdelingen og søge advokater og mestre blandt dem. Dine chancer for succes kan også blive bedre, hvis du ikke bliver kørt i afdelingspolitik eller har store konflikter med magtfulde afdelingsmedlemmer.
3. En ansættelsessag er som en hunk af schweizisk ost. Et nyt fakultetsmedlem forventes at udmærke sig ved forskning, undervisning og service. Disse tre brede kategorier omfatter en lang række aktiviteter, herunder indkøb af tilskud; udføre førende forskning rådgivning af kandidatstuderende; udgivelse i fremtrædende tidsskrifter; præsentation på nationale og internationale konferencer undervisning i kandidat- og bacheloruddannelser; rådgivning af studerende; tjener i afdelinger, college og universitetsudvalg; tjener i professionelt samfund og organiserende udvalg for konferencer gennemgå; osv. På grund af det utal af aktiviteter, som fakultetsmedlemmer udfører, er den sidste ansættelsessag som en hunk af schweizisk ost med områder med styrke (ost) og svaghed (huller). Et nyt fakultetsmedlems ansvar er at sikre, at ostesneglen har så meget ost som muligt; det er praktisk taget umuligt at fjerne alle hullerne. Derfor er det vigtigt at præsentere en ansættelsessag, så andre ser osten og ikke hullerne. Ud over at arbejde hårdt skal nye fakultetsmedlemmer selv promovere på en positiv måde og informere medlemmerne af deres afdeling om deres succeser og store præstationer. Prale! Kunsten at tote dit eget horn uden at sprænge det, en bog af Peggy Klaus, tilbyder forslag til effektiv selvfremme. Derudover er vedligeholdelse af et opdateret websted en god måde at informere andre om dine præstationer, især når der søges om eksterne breve. At have mestre giver yderligere muligheder for at offentliggøre dine præstationer. Ved at emballere og promovere dine præstationer vil fokus være på osten fra din ansættelsessag.
4. Størstedelen af dem, der påbegynder en akademisk karriere, vil ende med en ansættelsessag i den grå zone.En lille procentdel af dem, der forfølger ansættelsesforhold, vil ikke være i stand til at løse en fatal fejl – for eksempel ingen finansiering eller offentliggørelse, uhyggelig undervisning osv. – og vil ikke være i stand til at lykkes. På den anden ekstremitet er dem, der er ekstraordinære over hele linjen – enorm forskning og finansiering, et stort antal publicerede artikler, anerkendelse af undervisningspris, nationale priser osv. – og deres ansættelsessager vil være næsten umulige at afspore. Imidlertid vil de fleste af dem, der begynder i tidspor, placere i den grå eller midterste zone, og resultatet afhænger af lokale afdelinger og universitetsforhold. For at bestemme sandsynligheden for succes for din tidssag skal du aktivt og vedholdende søge ærlig og konstruktiv feedback fra afdelingsledere. Hvis afgørelsen i en fast ejendomssag kommer som en overraskelse, er der fejl på instituttets såvel som kandidatens side.
5. Ligesom der er risikofaktorer for at få en sygdom, eksisterer der risikofaktorer for ikke at opnå varighed. Blandt risikofaktorerne for hjertesygdomme er hypertension, højt kolesteroltal, fedme og familiehistorie. Jo flere risikofaktorer en person har, desto mere sandsynligt vil han eller hun udvikle hjertesygdomme. Ligeledes inkluderer risikofaktorer for en mislykket ansættelsessag dem, der 1) bremser din succes i din karriere og 2) hæmmer din integration i afdelingen. Eksempler på førstnævnte inkluderer: at starte stillingen umiddelbart efter kandidatuddannelsen i stedet for efter en postdoc-stilling, ikke modtage nøgleressourcer som laboratorieplads i tide, blive tildelt høje undervisningsbelastninger tidligt i din karriere, være i et felt med begrænset finansiering muligheder i begyndelsen af dit faste ur, der har brug for at opbygge betydelig eksperimentel infrastruktur, inden du opnår forskningsresultater, og have betydelige familieforpligtelser. Karakteristika, der adskiller dig fra størstedelen af afdelingen, kan komplicere din integration og omfatte køn, etnicitet, seksuel orientering, religion og politisk overbevisning. En anden risikofaktor af denne type er at være i et tværfagligt felt, eller som hovedparten af afdelingen ikke kender. Selvom det at have risikofaktorer ikke automatisk fører til manglende succes for fastansættelsen, jo flere risikofaktorer der står over for et individ, jo højere er barrieren for at hoppe. Det er vigtigt at evaluere din egen situation og afbøde dine risikofaktorer i videst muligt omfang.
6. Ægte besiddelse er altid at være i stand til at få en anden stilling. Selvom det bliver meget vanskeligt, men ikke umuligt, at få fyret i en institution, er det en form for karrieresikkerhed, men jobtilfredshed og lykke garanteres ikke. En ændring i administrationen, finansieringsprioriteter eller afdelingsreorganisering kan resultere i en stilling, som man tidligere nød at blive uudholdelig, hvilket får en til at ønske en ny stilling. Således er ægte ansættelse eller “varig stilling” gennem en karriere ens evne til at sikre en anden stilling, når det ønskes. Det er derfor vigtigt at holde mulighederne åbne og tilgængelige, selv når din karriere udvikler sig godt på din nuværende institution. Den bedste måde at sikre karrieremuligheder er at opbygge og vedligeholde interne og eksterne netværk af professionelle kolleger, som du kan ringe til, når du starter en jobsøgning. At have et stærkt netværk tjener to formål for dem i begyndelsen af en akademisk karriere: 1) anerkendelse af potentielle brevforfattere en ansættelsesdossier og 2) kontakter til jobsøgning, hvis det ønskes. Der er mange måder at skabe et stærkt netværk, herunder deltagelse i og deltagelse i professionelle foreninger, deltagelse i konferencer, søge muligheder for at præsentere seminarer ved andre institutioner, invitere og være vært for kolleger i din felt til besøg på din institution, vedligeholdelse af kontakt med klassekammerater fra bachelor- og kandidatstudier osv.
7. Den bedste form for fastansættelse er den, der matcher dine idealer og værdier. Du bliver nødt til at træffe beslutninger vedrørende dine prioriteter og hvordan du fordeler din tid mellem de forskellige opgaver som professor. Der kan opstå konflikter mellem det handlingsforløb, du foretrækker, og den handling, du mener mest sandsynligt vil føre til succes. På en forskningsinstitution kan et eksempel på en sådan konflikt være mellem at bruge betydelige mængder tid på at arbejde med en studerende, der kæmper i dit kursus, eller minimere tiden med den studerende til at skrive et forskningsforslag. Hvis du træffer de valg, der er tro mod dig selv og dine værdier, og som får tid, har du et godt resultat og et godt match mellem dig selv og din institution. Hvis du på den anden side er nødt til at sælge din sjæl og får ansættelse, ændres forventningerne fra din institution ikke, efter du har fået ansættelsesperioden. Du vil fortsat opleve konflikt mellem, hvordan du gerne vil være professor, og hvad du skal gøre for at blive anerkendt og vellykket på din institution.En bedre fremgangsmåde kan være at søge efter en institution, der bedre matcher dig og dine prioriteter. En anden mulighed er at modtage ansættelse og prøve at reformere din afdeling, men det kan være meget hårdt, uendeligt frustrerende eller endda umuligt afhængigt af institutionen og omstændighederne. Når du interviewer og beslutter en akademisk stilling, skal du kigge efter et match mellem dine værdier og de institutionelle belønninger, da det vil føre til mest succes og karrierelykke.
8. Beslutninger om kamp eller flyvning er en del af fast ejendomsprocessen. Under ansættelsesprocessen træffes beslutninger om fremtiden af både institutionen og den enkelte. Afdelingen, universitetet og universitetet beslutter, om en adjunkt er et aktiv for deres institution. En ansættelseskandidat beslutter, om institutionen er det rette sted for hans eller hendes karriere. Den optimale situation er, når institutionen og miljøet passer til den enkelte, og han eller hun opfattes som en stærk bidragyder. Der kan være tilfælde, hvor en ansættelsesproces forløber godt, men tilpasningen er ikke optimal, hvilket får professoren til at se andre steder. Alternativt, hvis en adjunkt opfattes som ikke klarer sig godt eller er i fare i den grå zone, står professoren over for valgene mellem kamp eller flugt. Hvor meget tid og energi vil han eller hun afsætte til at arbejde i en ikke-ideel afdeling, eventuelt appelere en institutionel ansættelsesbeslutning i modsætning til at søge en ny stilling? Denne beslutning er meget vanskelig og individualiseret, og der findes ikke noget rigtigt svar. At bestride en afgørelse om fast ejendom er normalt en lang, anstrengende og dyr proces med en række interne procedurer, som derefter kan følges af udenretslige retssager. Tenure Denied: Cases of Sex Discrimination in Academia beskriver tenure cases, der blev anfægtet med støtte fra AAUW Legal Advocacy Fund og belyser udfordringer og vanskeligheder med at bekæmpe beslutninger om fast ejendom. Selvom det måske er nødvendigt, er flymuligheden heller ikke let, da det kan være svært at søge efter en stilling midt i en tidstviststrid. Hvis der er givet ærlig og ærlig feedback, kan en person vælge at søge efter en ny stilling i det tredje eller fjerde år og undgå antagelsen om, at ansættelsesforløbet ikke går godt, når man ser i det femte eller sjette år. En fordel ved at skrive appelbreve såvel som at lede efter en ny stilling er, at det kræver at specificere dine styrker, som er de emner, der skal stresses, når du søger en ny stilling. Vær forberedt på potentielt vanskelige beslutninger under ansættelsesprocessen, og afvej dine muligheder nøje.
9. Selvom det er vigtigt, er det kun én facet i livet. Begyndelsen på en akademisk karriere er meget vanskelig for alle og involverer meget hårdt arbejde. Akademiske belønningsstrukturer er sådan, at man anerkender mere og mere tid til arbejde. Der er altid endnu et forslag at indsende, papir at skrive, mere tid til at bruge klassen på forberedelse, endnu et møde, en studerende til at rådgive osv. Men det er også nødvendigt at opnå en vis balance mellem arbejde og privatliv, så din indsats i begge er bæredygtige. Der er professorer, der har fået embedsperiode og en skilsmisse samme år. Tag dig tid i begyndelsen af en akademisk karriere til at opbygge og vedligeholde en personlig støttestruktur. Husk, at familie og venner elsker og holder af dig uanset resultatet i din tidssag.
Begyndelsen på en akademisk karriere er en spændende tid, der bringer den største udfordring ved at kortlægge et kursus gennem ansættelsesprocessen. Hver ansættelseskandidat bringer individuelle styrker og svagheder til sin stilling og træffer mange beslutninger og valg som adjunkt. Du er nødt til at spille den hånd, du får, bedst muligt på dit universitet, og ingen enkelt vej til succes fungerer for alle. Jeg tror, at man kan forfølge besiddelse på en sådan måde, at han eller hun kommer ud af processen på et bedre sted uanset ansættelsesbeslutningen ved en bestemt institution. Tillykke til ansættelseskandidater på vejen til succes ved deres nuværende institutioner, og for dem, der er i mindre optimale forhold, skal du overveje de tilgængelige muligheder og fortsætte din rejse mod en position, der matcher dine lidenskaber.
* ***
Anerkendelser: Jeg takker taknemmeligt til dem, der har støttet mig i min karriere og skriver dette essay, herunder Mary Alice, Hart, Ruth, Elisa, Ed, Debbie, Jamie, Jennifer , Dan, Nancy, Kristin og Nesreen.