Hvad er mine rettigheder som medarbejder i Californien?

Arbejdsret dækker en række rettigheder og ansvar, der udgør forholdet mellem en arbejdsgiver og medarbejder. Arbejdsret finder ikke kun anvendelse på nuværende ansatte, men også tidligere arbejdstagere og enkeltpersoner, der ansøger om et job. En række af de juridiske tvister, der involverer virksomheder, virksomheder og endda mindre virksomheder, vedrører medarbejderrettigheder.

Arbejdsret kan være et komplekst og udfordrende lovområde at forstå og grundigt forstå. I Californien udvikler disse love sig konstant. Uanset om du er medarbejder, arbejdsgiver eller jobansøger, er det vigtigt at forstå medarbejdernes rettigheder og arbejdsgivernes pligt. Hvis dine rettigheder er blevet krænket som medarbejder i Californien, er det vigtigt, at du kontakter en erfaren advokatadvokat i Los Angeles, der kan kæmpe for at beskytte dine rettigheder og hjælpe dig med at sikre den kompensation, du med rette fortjener.

Din De vigtigste medarbejderrettigheder

Medarbejdere har en rimelig ret til privatlivets fred på arbejdspladsen. Denne ret gælder for arbejdstagerens personlige ejendele såsom rygsække, punge eller dokumentmapper, opbevaringsskabe, der kun er tilgængelige for medarbejderen, og privat post, der specifikt er rettet til medarbejderen. Arbejdstagere har også ret til privatliv på deres personlige telefon samtaler. Sådanne rettigheder gælder dog ikke for arbejds-e-mail-beskeder og internetbrug under brug af arbejdsgiverens netværk og computersystem.

Her er nogle af de vigtige rettigheder, som alle medarbejdere har ret til:

  • Retten til et sikkert arbejdsområde, der er fri for farlige forhold, der kan forårsage kvæstelser eller sygdomme.
  • Retten til at få udbetalt rimelig løn for det arbejde, der udføres.
  • Retten til et arbejdsmiljø, der er frit for chikane og forskelsbehandling af alle slags.
  • Retten til ikke at blive gengældt for at indgive en klage over en arbejdsgiver.

Udover medarbejdere har dem, der ansøger om job, også rettigheder, selvom de er ikke teknisk ansatte. De har ret til ikke at blive diskrimineret på grund af egenskaber som race, national oprindelse, religion, alder eller køn under ansættelsesprocessen. For eksempel kan en arbejdsgiver muligvis ikke spørge en jobansøger om hans eller hendes religiøse overbevisning eller foretage en kredit- eller baggrundskontrol af en potentiel medarbejder eller medarbejder uden først at få tilladelse fra dem til det.

Der er en antal ansættelsesret udsteder vores ansættelsesadvokater i Kingsley & Kingsley hjælper med. Her er nogle af de mest almindelige beskæftigelsesspørgsmål, som vores kunder tilbageholder os for.

Beskæftigelsesdiskrimination

Diskrimination på arbejdspladsen er ulovlig i henhold til føderale og statslige love. Siden Civil Rights Act blev vedtaget i 1964, har føderale og statslige regeringer vedtaget en række love, der forbyder arbejdsgivere at diskriminere medarbejdere. Her er nogle af de mest almindelige former for forskelsbehandling, som vi ser på arbejdspladser i Californien:

Race, religion og nationalitet: Afsnit VII i Civil Rights Act forbyder en arbejdsgiver (med 15 ansatte eller derover) at diskriminere på grundlag for race, farve, national oprindelse eller religion. Det er ulovligt i henhold til denne føderale lov for en arbejdsgiver at nægte at ansætte, disciplinere, afskedige, nægte uddannelse, nedgradere eller chikanere enhver medarbejder baseret på disse beskyttede egenskaber.

Ifølge Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) indebærer denne form for diskrimination at behandle nogen (en medarbejder eller jobansøger) ugunstigt, fordi han eller hun er af en bestemt race eller på grund af personlige egenskaber forbundet med race såsom hårstruktur, hudfarve eller visse ansigtsegenskaber. Farvediskrimination indebærer at behandle nogen ugunstigt på grund af hudfarve eller hudfarve. Forskel mellem race eller farve kan også omfatte at behandle nogen ugunstigt, fordi personen er gift med eller forbundet med en person af en bestemt race eller farve.

Det er også imod loven at behandle nogle ugunstigt, fordi de tilhører en bestemt religion eller et bestemt land. Derudover kræver lovgivningen, at en arbejdsgiver med rimelighed imødekommer en medarbejders religiøse overbevisning eller praksis, medmindre dette ville medføre mere end en minimal byrde for driften af arbejdsgiverens virksomhed. Disse indkvarteringssteder kan omfatte fleksibel planlægning, skifteswaps, omplaceringer af job og påklædnings- eller plejepraksis, der er en del af medarbejderens religionstro og praksis.

Køn eller kønsdiskrimination: Dette indebærer behandling af en ansøger eller medarbejder ugunstigt på grund af hans eller hendes køn.Diskrimination af en person på grund af kønsidentitet inklusive transgenderstatus eller på grund af seksuel orientering er diskrimination på grund af køn og er en krænkelse af afsnit VII. Enhver form for forskelsbehandling i ethvert aspekt af ansættelsen, såsom ansættelse, fyring, jobopgaver, forfremmelser, afskedigelse, uddannelse osv. Er forbudt i henhold til loven. Endvidere kræver den føderale ligelønslov, at arbejdsgivere giver mænd og kvinder lige løn for lige arbejde.

Aldersdiskrimination: ADEA (Age Discrimination in Employment Act) forbyder arbejdsgivere at diskriminere jobansøgere eller ansatte, der er over 40 år. For eksempel er det ulovligt for en virksomhed at opsige eller afskedige ældre medarbejdere og ansætte yngre eller billigere medarbejdere til at udføre de samme job.

Diskrimination ved handicap: Amerikanerne med handicaploven (ADA) forhindrer forskelsbehandling af dem der er handicappede. Derudover skal arbejdsgivere tilbyde rimelige tilpasninger til handicappede. For eksempel, hvis en medarbejder er kørestolsbunden, skal arbejdsgiveren sørge for, at der er en parkeringsplads og adgang for kørestole for den pågældende medarbejder. Rimelig indkvartering kan også omfatte en ændret arbejdsplan eller arbejdsopgaver, ubetalt fritid eller specielle enheder, der hjælper medarbejderen i udførelsen af sine arbejdsopgaver.

Overtrædelser af lønninger og timelov

Løn- og timelovgivning i Californien gælder for alle ikke-fritagne medarbejdere, hvilket betyder, at love vedrørende overarbejde eller madpauser ikke gælder for dig, hvis du enten er en uafhængig entreprenør, ikke en fuldtidsansat eller en såkaldt “fritaget” medarbejder. Det er vigtigt at forstå forskellen mellem en medarbejder og en uafhængig entreprenør eller fritagne medarbejdere, fordi virksomheder ofte forklassificerer medarbejdere for at undgå at betale dem fulde lønninger og / eller fordele.

En uafhængig entreprenør er en person, der yder en tjeneste i henhold til en kontrakt eller aftale for en bestemt løn og opretholder kontrol over de måder, hvorpå arbejdet udføres. F.eks. Kan entreprenører bestemme deres egne arbejdstimer og behøver ikke at gennemføre tidskort som nej n-fritagne medarbejdere gør det.

På den anden side er fritagne medarbejdere ofte administrative, udøvende og professionelle medarbejdere. For at blive betragtet som “fritaget” skal en medarbejder bruge mere end halvdelen af sin arbejdstid til at udføre ledelsesarbejde og tjene en månedsløn svarende til mindst det dobbelte af statens mindsteløn for al fuldtidsbeskæftigelse.

Alle medarbejdere i Californien skal have udbetalt en minimumsløn som beskrevet i statens løn- og timelovgivning. Californiens mindsteløn pr. 1. januar 2019 er $ 11 pr. time for arbejdsgivere med 25 ansatte eller derunder og $ 12 for arbejdsgivere med 26 eller flere ansatte. Statens mindsteløn planlægges at stige årligt, indtil den når $ 15 i timen for alle arbejdsgivere i år 2022.

Californiens ansatte har også ret til overarbejde. Arbejdsgivere skal betale medarbejderne “tid og en halv “overarbejde for alt arbejde, der udføres over otte timer på en hverdag eller 40 timer i en arbejdsuge. Arbejdsgivere har ikke lov til at omgå overarbejde ved at kræve eller presse medarbejderne til at arbejde” døgnet rundt. “Arbejdsgivere skal betale” dobbelt tid ” for alt arbejde, der udføres mere end 12 timer på arbejdsdagen eller over 8 timer på den syvende dag i en arbejdsuge.

De fleste californiske medarbejdere, der ikke er fritaget, der arbejder mere end fem timer på en arbejdsdag skal være givet en spisepause på mindst 30 minutter. Også medarbejdere, der vil arbejde mere end 10 timer om dagen, skal få en anden 30 minutters måltids pause. Californiens medarbejdere har også ret til hvileperioder. Ikke-undtagne medarbejdere har ret til 10 minutters hviletid for hver fire timer, de arbejder.

S exual Chikane

Det er i strid med loven at chikanere en medarbejder eller jobansøger på grund af denne persons køn. Seksuel chikane på arbejdspladsen kan omfatte uvelkomne seksuelle fremskridt, anmodninger om seksuel tjeneste og anden verbal eller fysisk chikane af seksuel karakter. Mens chikane ikke behøver at være af seksuel karakter, kan den også omfatte stødende bemærkninger om en persons køn. For eksempel er det ulovligt at chikanere en kvindelig medarbejder ved at komme med stødende kommentarer om kvinder generelt. Offeret og chikaneren kan være af enten køn eller af samme køn.

Det er vigtigt at huske, at loven ikke forbyder bemyndigelser, drillerier eller isolerede hændelser ikke er alvorlige. Chikane betragtes kun i strid med loven, når den er hyppig, alvorlig og konsekvent nok til at skabe et fjendtligt eller stødende arbejdsmiljø, eller når det får medarbejderen til at blive fyret eller degraderet, eller når det tvinger medarbejderen til at holde op. En chikanerer kan være offerets direkte tilsynsførende, leder, kollega eller endda en klient eller kunde.

gengældelse på arbejdspladsen

Føderale og statslige love forbyder også arbejdsgivere at straffe jobansøgere og ansatte for at hævde deres ret til at deltage i “beskyttet aktivitet.” En sådan aktivitet kan omfatte:

  • Indgivelse af en klage eller at være vidne i en regeringssag mod arbejdsgiveren.
  • At fortælle en vejleder eller leder om diskrimination og / eller chikane i arbejdsplads.
  • At nægte at følge ordrer, der ville resultere i diskrimination.
  • Modstå seksuelle fremskridt eller at gribe ind i en situation for at beskytte en anden.
  • Spørg ledere eller co -arbejdere om lønoplysninger for at kaste lys over potentielt diskriminerende lønninger.
  • Klager til en stat eller et føderalt agentur over usikre forhold på arbejdspladsen.

Når en medarbejder deltager i en klageproces, er han eller hun under alle omstændigheder beskyttet mod gengældelse. Nogle af de handlinger fra en arbejdsgiver, der kan betragtes som gengældelse, inkluderer at give en medarbejder en dårlig præstationsevaluering som gengældelse; overføre en medarbejder til en mindre ønskelig stilling fysisk eller verbalt misbrug af medarbejderen fremsætter verbale eller fysiske trusler og spreder falske rygter om individet.

Forkert opsigelse

I Californien er de fleste arbejdstagere ansat “efter eget valg”, hvilket betyder, at deres ansættelse kan opsiges når som helst og arbejdsgivere ikke “behøver ikke at give grund eller begrundelse herfor. Hvis en medarbejder fyres i strid med en ansættelseskontrakt, af diskriminerende grunde eller som gengældelse for at udøve deres juridiske rettigheder, kan de have et uretmæssigt opsigelseskrav.

Udtrykket “uretmæssig opsigelse” betyder i det væsentlige, at arbejdsgiveren har fyret eller fyret en arbejdstager af årsager, der er ulovlige eller i strid med statslige og / eller føderale ansættelseslove. For eksempel hvis en arbejdsgiver afskediger en arbejdstager over 40 år og derefter hyret en yngre arbejdstager til den samme stilling på en meget lavere lønskala, hvilket ville medføre aldersdiskrimination, og den afskedigede medarbejder kan have en uretmæssig opsigelsessag. Arbejdsgivere kan heller ikke fyre medarbejdere for at udøve deres uretmæssige opsigelse juridiske rettigheder. For eksempel, hvis en medarbejder klagede til virksomhedens personaleafdeling over seksuel chikane, eller hvis en medarbejder indgav en arbejdstageres erstatningskrav for en skade, der blev påført jobbet, kan en arbejdsgiver ikke gengælde den pågældende medarbejder ved at fyre ham eller hende. Det ville være ulovligt og ville udgøre en uretmæssig opsigelse.

Hvilke handlinger kan du tage?

Hvis dine rettigheder krænkes på jobbet, er der en række trin, du kan tage for at beskytte dine rettigheder. For det første skal du være rolig og ikke handle ud over din arbejdsgiver. Hvis du har en ansættelseskontrakt, skal du sørge for at have en kopi af den og blive fortrolig med kontraktbetingelserne. Spørg din arbejdsgiver eller personaleafdelingen om, hvorfor du blev opsagt. Bed om at få vist din personaledossier. Du har ret til det. Anmod om og forhandle en fratrædelsespakke. Tillad ikke din arbejdsgiver at skræmme dig eller lokke dig til at underskrive noget, du ikke vil underskrive.

Brug for hjælp?

Hvis du ikke er sikker på, hvad dit næste trin skal være være, tale med en ansættelsesadvokat fra Kingsley og Kingsley via en gratis konsultation. Mange mennesker har ikke brug for at ansætte en advokat, men hvis du ikke er sikker, er det fornuftigt at få dine spørgsmål besvaret af en erfaren, autoriseret juridisk professionel.

Kingsley og Kingssley har mere end fire årtier af oplever at kæmpe for medarbejdernes rettigheder, der er blevet mishandlet, forurettet og udnyttet. De er lidenskabelige i deres stræben efter retfærdighed og rimelig kompensation til deres klienter. Hvis du mener, at dine rettigheder som medarbejder i Californien er blevet krænket, skal du ringe til Kingsley og Kingsley i dag på 888-500-8469 for en gratis konsultation og omfattende sagsvurdering.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *