HRIS-modeller
Nu hvor vi har kigget på de systemer og arbejdskomponenter, der flytter maskiner til informationssystemer til menneskelige ressourcer, lad os grave i HRIS-modellerne der styrer processens funktion.
Input- og outputmodel for en grundlæggende HRIS
Denne model tæller den basale funktion af en HRIS – fra input til output. Både miljømæssige og interne kilder leverer data til inputundersystemerne, som derefter fortolkes til information og bruges til rekruttering, planlægning af arbejdsstyrken, styring af arbejdsstyrke / talent, kompensation, fordele og til forskellige dele af rapporteringskanalen.
Figur 1. Input- og outputmodel for en grundlæggende HRIS
2. Model til HRIS-vedtagelse
Med en overflod af muligheder på markedet (til det punkt, hvor markedet synes overfyldt), er det en stor beslutning at vælge det rigtige HRIS. Men når det er gjort, for at sikre at organisationen har investeret i et vindende system, er det nødvendigt med den rette vedtagelse af HRIS. Her er en model, der opregner de forskellige aspekter ved at vedtage det rigtige HRIS og tilpasse sig nye processer.
Figur 2. HRIS-adoptionsmodel
Lær mere: Arbejdets fremtid: 10 nøgletendenser for de næste 10 år
HRIS-succesmodel
Følgende figur er den integrerede HRIS-model for succes. Dette er for at gentage, hvordan brugernes opfattelse af systemet påvirkes af kvaliteten af systemprocesser, informationsadgang og anvendelse, brugervenlighed og anvendelighed.
Den opfattede nytte af HRIS er en interessant faktor da det er ret subjektivt og skal give mening for medarbejderen. Alle disse faktorer bidrager sammen til niveauet for brugertilfredshed og i sidste ende til succesen for HRIS.
Figur 3. HRIS-succesmodel
Lær mere: Hvad er Talent Pipeline? Definition, ledelse med eksempler
Et informationssystem til menneskelige ressourcer leveres med tre store applikationer – talentoptagelse, talentadministration og talentoptimering – alt dette med effektiv opbakning af data. Inden for disse bredere søjler medfører følgende applikationsklodser flere fordele og hjælp til at opbygge en stærkere organisation:
- Reducerede omkostninger ved datalagring, da en engangsinvestering er tilstrækkelig
- Behændighed i at hente og analysere data
- Reduceret duplikering af processer, hvilket sparer tid, penge og energi
- On-demand tilgængelighed af de rigtige data på det rigtige tidspunkt
- Stærkere analyse og derfor mere intelligente beslutninger
- Relevant karriereplanlægning, der kan formidles bedre
- Forbedret kvalitet af rapporter og indsigter
- Øget tilpasningsevne til organisationen, da adgang til de rigtige oplysninger øger bevidstheden om både det interne og det eksterne miljø
- Større gennemsigtighed fører til en mere ærlig og engagerende medarbejderoplevelse
Lær mere : Top 5 Human Capital Management (HCM) softwarefunktioner til 2019
De fleste organisationer bruger i dag en HRIS- eller HCM-løsning t o gøre HR-processer enklere, relaterede og relevante for forretningsbehov og medarbejdernes forventninger. Organisationer er forkælet for valg på et marked, der tilbyder en række løsninger og løsningskombinationer, så vi skal vælge, men vælge klogt!
Hvilke HRIS-modeller og processer bruger du? Hvilke funktioner tror du skal opgraderes i den nærmeste fremtid? Fortæl os alt om det på Facebook, LinkedIn eller Twitter. Vi lytter altid.