Kotterův 8krokový model změny

„Změna je jediná konstanta.“ – Heraclitus, řecký filozof

To, co platilo před více než 2000 lety, je stejně tak pravdivé i dnes. Žijeme ve světě kde „změna jako obvykle“ je změna. Nové iniciativy, projektová práce, vylepšení technologií, udržení náskoku před konkurencí – tyto věci se spojují, aby podpořily probíhající změny ve způsobu naší práce.

Ať už vy “ Zvažujete-li malou změnu jednoho nebo dvou procesů nebo celosystémovou změnu organizace, je běžné cítit se znepokojeni a zastrašeni rozsahem výzvy.

Víte, že změna musí být stane se, ale vy opravdu nevíte, jak to udělat. Kde začínáš? Koho zapojujete? Jak to uvidíte až do konce?

Existuje mnoho teorií o tom, jak „udělat“ změnu. Mnohé vznikají u guru pro vedení a řízení změn Johna Kottera. Jako profesor na Harvard Business School a světoznámý odborník na změny představil Kotter svůj osmikrokový proces změny ve své knize „Leading Change“ z roku 1995.

V tomto článku, videu a infografice se podíváme na jeho níže uvedených osm kroků k provedení změny.

Krok 1: Vytvoření naléhavosti

Aby nastala změna, pomůže to, pokud to opravdu chce celá společnost. Rozvíjejte pocit naléhavosti kolem potřeby změny. To vám může pomoci podnítit počáteční motivaci rozpohybovat věci.

Nejde jen o to ukázat lidem špatnou statistiku prodeje nebo mluvit o zvýšené konkurenci. Otevřete upřímný a přesvědčivý dialog o tom, co se děje na tržišti a u vaší konkurence. Pokud mnoho lidí začne mluvit o navrhované změně, může se naléhavost stavět a živit se sama sebou.

Co můžete udělat:

• Identifikujte potenciální hrozby a vytvořte scénáře ukazující co by se mohlo v budoucnu stát.
• Prozkoumejte příležitosti, které by měly být nebo mohly být využity.
• Zahajte upřímné diskuse a uveďte dynamické a přesvědčivé důvody, proč lidi přimět mluvit a přemýšlet.
• Vyžádejte si podporu od zákazníků, externích zúčastněných stran a lidí z oboru, abyste posílili svůj argument.

Krok 2: Vytvořte mocnou koalici

Přesvědčte lidi, že je nutná změna. To často vyžaduje silné vedení a viditelnou podporu klíčových lidí ve vaší organizaci. Správa změn nestačí – musíte ji vést.

V celé organizaci najdete efektivní vedoucí změn – nemusí nutně dodržovat tradiční firemní hierarchii. Chcete-li vést změnu, musíte spojit koalici nebo tým vlivných lidí, jejichž moc pochází z různých zdrojů, včetně názvu pracovní pozice, stavu, odborných znalostí a politického významu.

Jakmile bude vytvořena, vaše „změna koalice“ musí pracovat jako tým, přičemž musí stále více budovat naléhavost a dynamiku kolem potřeby změny.

Co můžete udělat:

• Identifikujte skutečné vůdce v vaše organizace i klíčové zúčastněné strany.
• Požádejte emocionální závazek od těchto klíčových lidí.
• Pracujte na budování týmu v rámci vaší koalice změn.
• Zkontrolujte, zda váš tým nemá slabá místa, a ujistěte se, že máte ve společnosti dobrou kombinaci lidí z různých oddělení a různých úrovní.

Krok 3: Vytvořte vizi změny

Když poprvé začnete přemýšlet o změně, pravděpodobně tu bude mnoho skvělých nápadů a řešení. Propojte tyto koncepty s celkovou vizí, kterou lidé snadno pochopí a zapamatují si.

Jasná vize může pomoci každému pochopit, proč je něco žádáte. Když lidé sami vidí, o co se snažíte dosáhnout, pak mají směrnice, které jsou dány, větší smysl.

Co můžete udělat:

• Určete hodnoty, které jsou pro změnu ústřední.
• Vypracujte krátké shrnutí (jednu nebo dvě věty), které zachycuje to, co „vidíte“ jako budoucnost vaší organizace.
• Vytvořte strategii pro realizaci této vize.
• Zajistěte, aby vaše koalice změn mohla popsat vizi za pět minut nebo méně.
• Procvičujte si často svou „vizi řeči“.

Krok 4: Komunikujte vizi

Váš úspěch bude záviset na tom, co s vizí uděláte poté, co ji vytvoříte. Vaše zpráva bude pravděpodobně silně konkurovat ostatním každodenním komunikacím ve společnosti, takže ji musíte komunikovat často a energicky a vložit ji do všeho, co děláte.

Netelefonujte speciální setkání pro komunikaci vaší vize. Místo toho o ní mluvte při každé příležitosti, kterou máte. Používejte vizi každý den k rozhodování a řešení problémů. Když ji budete mít stále svěží v myslích všech, zapamatují si ji a budou na ni reagovat.

Je také důležité „promluvit“. To, co děláte, je mnohem důležitější – a uvěřitelnější – než to, co říkáte. Ukažte druh chování, které chcete od ostatních.

Co můžete udělat:

• Často mluvte o své vizi změny.
• Oslovujte národy “ obavy a úzkosti, otevřeně a čestně.
• Aplikujte svou vizi na všechny aspekty operací – od školení až po kontroly výkonnosti. Spojte vše zpět s vizí.
• Jděte příkladem.

Krok 5: Odstraňte překážky

Pokud budete postupovat podle těchto kroků a dosáhnete tohoto bodu v procesu změny, mluvili jste o své vizi a budování buy-inu ze všech úrovně organizace. Doufejme, že se vaši zaměstnanci chtějí zaneprázdnit a dosáhnout výhod, které propagujete.

Ale brání někdo změně? A existují procesy nebo struktury, které jí stojí v cestě?

Zavádějte strukturu pro změnu a neustále kontrolujte její překážky. Odstraňování překážek může lidem, které potřebujete k uskutečnění své vize, pomoci a může pomoci při změně kupředu.

Co byste měli udělejte to:

• Identifikujte nebo najměte vedoucího, jehož hlavní rolí je zajistit změnu.
• Podívejte se na svou organizační strukturu, popisy úkolů a výkonnostní a kompenzační systémy. aby zajistili, že budou „v souladu s vaší vizí.
• Poznávejte a odměňujte lidi za to, že se změny mohou uskutečnit.
• Identifikujte lidi, kteří se změně brání, a pomozte jim zjistit, co je potřeba .
• Přijměte opatření k rychlému odstranění překážek (lidských i jiných).

Krok 6: Vytvářejte krátkodobé výhry

Nic nemotivuje více než úspěch. Dopřejte své společnosti ochutnat vítězství na začátku procesu změny. V krátkém časovém rámci (může to být měsíc nebo rok, v závislosti na typu změny), „budete chtít mít nějaké„ rychlé výhry “, které vaši zaměstnanci uvidí. Bez toho by vám kritici a negativní myslitelé mohli ublížit pokrok.

Vytvářejte krátkodobé cíle – ne jen jeden dlouhodobý cíl. Chcete, aby každý menší cíl byl dosažitelný a měl malý prostor pro neúspěch. Možná bude muset váš tým změn velmi tvrdě pracovat, aby přišel s těmito cíli, ale každé „vítězství“, které vyprodukujete, může dále motivovat celý štáb.

Co můžete udělat:

• Hledejte projekty, které vám pomohou implementujte bez pomoci silných kritiků změny.
• Nevybírejte časné cíle, které jsou drahé. Chcete mít možnost ospravedlnit investici do každého projektu.
• Důkladně analyzujte potenciální výhody a nevýhody vašich cílů. Pokud se vám nepodaří dosáhnout včasného cíle, může to poškodit celou vaši iniciativu změny.
• Odměňte lidi, kteří vám pomohou dosáhnout cílů.

Krok 7: Stavět na změně

Kotter tvrdí, že mnoho projektů změn selhává, protože vítězství je deklarováno příliš brzy. Skutečná změna probíhá hluboko. Rychlé výhry jsou jen začátkem toho, co je třeba udělat, aby bylo možné dosáhnout dlouhodobé změny.

Spuštění jednoho nového produktu pomocí nového systému je skvělé. Pokud však můžete spustit 10 produktů, znamená to, že nový systém funguje. Chcete-li dosáhnout tohoto desátého úspěchu, musíte neustále hledat vylepšení.

Každý úspěch poskytuje příležitost stavět na tom, co šlo správně, a určit, co můžete zlepšit.

Co můžete udělat:

• Po každé výhře analyzujte, co šlo správně a co je třeba zlepšit.
• Stanovte si cíle, abyste mohli pokračovat v budování na momentu, kterého jste dosáhli.
• Zjistěte více o kaizenu, myšlence neustálého zlepšování.
• Udržujte nápady čerstvé díky nové změně a pánové a vedoucí pro vaši koalici změn.

Krok 8: Ukotvení změn v podnikové kultuře

Nakonec, aby se každá změna změnila, měla by se stát součástí jádra vaší organizace.Vaše podniková kultura často určuje, co se bude dělat, takže hodnoty, které stojí za vaší vizí, se musí projevit v každodenní práci.

Neustále se snažte zajistit, aby se změna projevila ve všech aspektech vaší organizace. To pomůže dát této změně pevné místo v kultuře vaší organizace.

Je také důležité, aby vedoucí společnosti vaší společnosti tuto změnu nadále podporovali. To zahrnuje stávající zaměstnance a nové vedoucí Pokud ztratíte podporu těchto lidí, můžete skončit tam, kde jste začali.

Co můžete udělat:

• Promluvte si o pokroku při každé příležitosti. Vyprávějte příběhy o úspěchu o procesu změn a opakujte další příběhy, které uslyšíte.
• Při přijímání a školení nových zaměstnanců zahrňte ideály a hodnoty změn.
• Veřejně poznávejte klíčové členy originálu změňte koalici a zajistěte, aby si ostatní zaměstnanci – noví i staří – pamatovali jejich příspěvky.
• Vytvořte plány, které nahradí klíčové vůdce změn, jak postupují. Pomůže to zajistit, aby se jejich dědictví neztratilo. nebo zapomenuté.

Dotisknuto se svolením Harvard Business Review. Od „vedoucí změny“ od Johna P. Kottera. Copyright © 2012 Harvard Busin ess School Publishing Corporation; všechna práva vyhrazena.

Infografika

Kliknutím na obrázek níže zobrazíte Kotterův model znázorněný v infografice: