Kirkpatrick „s Four-Level Training Evaluation Model (Čeština)

Kdykoli absolvujete školení do svého týmu, musíte vědět, jak efektivní to bylo. Realizují vaši lidé své učení v praxi? A má to pozitivní dopad na jejich roli a širší organizaci?

Čtyřúrovňový model hodnocení školení společnosti Kirkpatrick vám pomůže odpovědět na podobné otázky. Můžete jej použít k objektivní analýze dopadu školení, zjistit, jak dobře se členové vašeho týmu učili, a zlepšit jejich učení v budoucnu.

V tomto článku prozkoumáme Kirkpatrickův model a jeho použití. Zvažujeme také situace kde to nemusí být vhodné.

Porozumění Kirkpatrickovým čtyřem úrovním

Donald Kirkpatrick, bývalý emeritní profesor na University of Wisconsin, poprvé publikoval svůj model v roce 1959. Aktualizoval jej v 1975 a znovu v roce 1993, kdy vydal své nejznámější dílo „Hodnocení vzdělávacích programů“.

Každá následná úroveň modelu představuje přesnější měřítko účinnosti vzdělávacího programu. dále rozvíjel Donald a jeho syn James; a poté James a jeho manželka Wendy Kayser Kirkpatrick.

V roce 201 6, James a Wendy revidovali a objasnili původní teorii a ve své knize „Four Levels of Training Evaluation“ představili „New World Kirkpatrick Model“. Jedním z hlavních dodatků je důraz na důležitost toho, aby školení bylo relevantní pro lidi „Každodenní práce.

Čtyři úrovně jsou Reakce, Učení, Chování a Výsledky. Na každou úroveň se podíváme podrobněji a níže prozkoumáme, jak ji použít.

Úroveň 1: Reakce

Chcete, aby lidé cítili, že školení je cenné. Měření toho, jak byli angažovaní, jak aktivně přispěli a jak reagovali na školení, vám pomůže pochopit, jak dobře ho absolvovali.

Také vám umožní vylepšit budoucí programy určením důležitých témat které možná chyběly.

Mezi dotazy, na které se účastníci mají ptát, patří:

• Cítili jste, že vám školení stálo za čas?
• Mysleli jste si že to bylo úspěšné?
• Jaké byly největší silné a slabé stránky školení?
• Líbilo se vám místo a styl prezentace?
• Líbilo se vám školení přizpůsobit své osobní styly učení?
• Byly vzdělávací aktivity poutavé?
• Které tři nejdůležitější věci jste se z tohoto školení naučili?
• Z čeho jste naučili, co plánujete uplatnit ve své práci?
• Jakou podporu byste mohli potřebovat k uplatnění toho, co jste se naučili?

Určete, jak chcete měřit lidi Mnoho lidí používá empl Provádějte průzkumy spokojenosti vašich očí, ale můžete také sledovat řeč těla účastníků během relace nebo požádat o slovní zpětnou vazbu.

Analyzujte zpětnou vazbu a zvažte změny, které byste mohli provést v reakci.

Úroveň 2: Učení

Úroveň 2 se zaměřuje na měření toho, co vaši účastníci mají a nenaučili se. Ve verzi nástroje pro nový svět Úroveň 2 také měří, co si myslí, že díky tomu budou moci dělat jinak, jak jsou si jisti, že to dokážou, a jak jsou motivovaní provádět změny.

To ukazuje, jak trénink rozvinul jejich dovednosti, postoje a znalosti, stejně jako jejich sebevědomí a odhodlání.

Chcete-li měřit, kolik se vaši účastníci naučili, začněte identifikováním toho, co chcete hodnotit. Školení by měla mít konkrétní cíle učení, proto z nich udělejte výchozí bod.

Učení můžete měřit různými způsoby, v závislosti na cílech. Je však užitečné měřit tyto oblasti před i po tréninku.

Před zahájením školení otestujte své účastníky, abyste zjistili jejich znalosti, úrovně dovedností a postoje. Až bude školení dokončeno, otestujte své účastníky podruhé a změřte, co se naučili, nebo změřte své učení pomocí rozhovorů nebo slovních hodnocení.

Úroveň 3: Chování

Toto úroveň vám pomůže pochopit, jak dobře lidé používají své školení. Může také odhalit, kde by lidé mohli potřebovat pomoc. Chování se však může změnit, pouze pokud jsou příznivé podmínky.

Představte si, že po tréninku hodnotíte členy svého týmu. Vidíte jen malou změnu a docházíte k závěru, že se nic nenaučili a že školení bylo neúčinné.

Je však možné, že se ve skutečnosti hodně naučili, ale že organizační nebo týmová kultura brání změně chování.Možná existující procesy znamenají, že například existuje malý prostor pro uplatnění nového myšlení.

Výsledkem je, že se vaši lidé necítí sebevědomě při aplikaci nových znalostí nebo nevidí jen málo příležitostí k tomu. Nebo možná neměli dost času na to, aby to uvedli do praxe.

Nezapomeňte vyvinout procesy, které povzbudí, posílí a odmění pozitivní změny v chování. Model New World Kirkpatrick Model nazývá tyto procesy „požadovanými ovladači“. Pokud člen týmu efektivně využívá novou dovednost, zvýrazněte ji a pochvalte ho za to.

Účinné měření chování je dlouhodobý proces, který by měl probíhat týdny nebo měsíce po počátečním školení. Mezi otázky, které je třeba položit, patří:

• Poskytli stážisté něco ze svého učení?
• Jsou stážisté schopni učit své nové znalosti, dovednosti nebo postoje k jiným lidem?
• Jsou si účastníci vědomi toho, že změnili své chování?

Jedním z nejlepších způsobů měření chování je provádění pozorování a rozhovorů. Další je integrovat používání nové dovednosti v úkolech, které nastavíte svému týmu, aby měli lidé příležitost předvést, co vědí.

Úroveň 4: Výsledky

Na této úrovni analyzujete konečné výsledky vašeho tréninku. To zahrnuje výsledky, o kterých jste se vy nebo vaše organizace rozhodli, že jsou dobré pro podnikání a dobré pro členy vašeho týmu a které prokazují dobrou návratnost investic (ROI). (Některé upravené verze modelu mají ve skutečnosti úroveň 5, věnovanou práci Vyrovnejte návratnost investic.)

Úroveň 4 bude pravděpodobně nejnákladnější a časově nejnáročnější. Vaším největším úkolem bude zjistit, které výsledky, výhody nebo konečné výsledky se školením nejvíce souvisejí, a přijít s efektivním způsobem, jak tyto výsledky dlouhodobě měřit.

Moderní školitelé často použít model Kirkpatrick zpět, nejprve uvést výsledky, které chtějí vidět, a poté rozvíjet školení, které je s největší pravděpodobností přinese. To pomáhá upřednostnit cíle školení a zefektivnit ho.

Zde je několik výsledků v závislosti na cílech vašeho školení zvažte:

• Zvýšená retence zaměstnanců.
• Zvýšená produkce.
• Vyšší morálka.
• Snížení odpadu.
• Vyšší prodej.
• Vyšší hodnocení kvality.
• Vyšší spokojenost zákazníků.
• Méně stížností zaměstnanců.

Proveďte řadu krátkodobých pozorování a měření, abyste zkontrolovali, zda změny v chování způsobené tréninkem významně ovlivňují výkon vašeho týmu. Kirkpatrickův model Nového světa je nazývá „hlavní indikátory“. „

Přetištěno povolení Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco, CA. Z Hodnocení vzdělávacích programů, © 1996 Donald L. Kirkpatrick & James D Kirkpatrick. Všechna práva vyhrazena. www.bkconnection.com. Podmínky reprodukované z modelu Kirkpatrick The New World se svolením Kirkpatrick Partners.

Potenciální úskalí Kirkpatrickova modelu

Kirkpatrick “ Model je stále populární, ale měl by být používán opatrně. Základní struktura je nyní stará více než 60 let (navzdory mnoha aktualizacím) a způsoby, jak se lidé učí a organizace fungují, se v této době radikálně změnily. Dokonce i výraz „ školení „bylo do značné míry nahrazeno výrazem„ učení a rozvoj “.

Dnes jsou často populárnější a účinnější jiné neformální metody školení na pracovišti (jak ukazuje model 70:20:10). A s nárůstem individualizovaného učení zaměřeného na uživatele se formální školení stává méně prominentním. Kirkpatrickův model nemusí být nutně vhodný pro tento nový přístup k učení.

Další nevýhodou je, že úrovně 3 a 4 , které prokazatelně přinášejí nejužitečnější informace pro podnik, jsou časově náročné, náročné na zdroje a jejich implementace je nákladná. Model tedy nemusí být praktický pro všechny organizace, zvláště pokud nemáte specializované školení nebo personální oddělení, které by provedlo analýzu.A není to ideální pro všechny situace, jako je jednorázové školení.

Nejdůležitější je, že organizace se mění mnoha způsoby a tyto změny ovlivňují chování a výsledky i školení. Například měřitelná zlepšení retence a produktivity by mohla vyplynout z příchodu nového šéfa nebo z nového počítačového systému, spíše než z tréninku. Nebo to může být kombinace těchto.

Kirkpatrickův model je skvělý pro hodnocení školení „vědeckým“ způsobem, ale s tolika možnými proměnnými může být úroveň 4 omezena ve své užitečnosti.